Адаптация персонала – чья-то работа?!

Адаптация персонала – чья-то работа?!
Александр Викторович Григорьев

В книге раскрываются цели и задачи адаптации нового сотрудника в организации, даются методические рекомендации. Благодаря доступному изложению пособие будет полезно широкому кругу специалистов, связанных с подготовкой персонала. Автором выступает практикующий специалист в области управления. Знания изложенные в книге получены опытным путём, охватывают начальные периоды адаптации сотрудника и этап его становления в коллективе.

Александр Григорьев

Адаптация персонала – чья-то работа?!

Современные методы адаптации персонала.

Введение

В книги рассматриваются вопросы адаптации персонала в современном бизнес-сообществе. На основе личного опыта, опыта коллег, наблюдений и разностороннего анализа действий по адаптации персонала в различных отраслях современных компаний России, автор определяет основные направления путей средства-подготовки развития сотрудника в условиях нового коллектива.

Особое внимание уделено необходимости осуществления системного подхода к реализации практической деятельности и корпоративному воспитанию адаптируемого сотрудника.

Книга рассчитана на специалистов, работающих с персоналом, наставникам, руководителям отдела продаж, коммерческим и генеральным директорам компаний, подразделениям кадровых служб, руководителям малого, среднего и крупного бизнеса, собственникам бизнеса, ищущих способы создания качественной команды профессионалов.

Современное бизнес-сообщество, определяя основные линии развития, подчеркивает огромное значение своего участия в формировании высокопрофессионального коллектива. Необходимость научного подхода в подготовке кадров обуславливается специфическими особенностями контингента, своеобразие их познавательной, трудовой и других видов деятельности, мотивации и принятия культуры нового для себя общества.

Одним из ведущих факторов, при выборе места работы, становится социальный статус, приобретаемый работником.

Проблемы адаптации персонала стали наиболее актуальные в современном обществе благодаря принятию бизнесом самого факта необходимости построения партнерских, а не диктаторских методов взаимодействия с персоналом – между руководством и сотрудниками, собственником и компанией, компанией и её членами.

В книге, на основе теоретического и практического анализа проблемы адаптации персонала в России, предпринята попытка представить систему основных направлений, имеющих практическое значение. При системном подходе к проблеме обеспечивается установление связей между отдельными звеньями и этапами системы адаптации персонала.

Автор не претендует на всестороннее решение вопроса адаптации персонала, а даёт системные подсказки, внедрение которых, способствует упрощению процесса как для организации, так и для её членов.

Ваши мнение о прочитанном, критику и предложения, вопросы организации обучающих мероприятий? вы можете направлять лично автору по электронному адресу: grigreproject@gmail.com

Глава 1

Основы адаптации персонала.

Общая характеристика особенностей развития нового персонала.

В современном обществе отношения между сотрудником и организацией регулируются гражданским и трудовым кодексами, которые устанавливают права и обязанности работника и работодателя. Это в полной мере относится ко всем категориям сотрудников: действующим и недавно приступившим к трудовой деятельности в новом коллективе. Однако, вопрос трудовых взаимоотношений остаётся открытым и актуальным для изучения.

Связано это с несколькими факторами: особенности ведения бизнеса в России, наличие и уровень управленческих навыков кадровых служб, качество образования потенциального кандидата, мотивации, и других.

Достижением организацией качественной подготовки персонала становится возможным при реализации комплекса мероприятий, осуществляемых в управленческом подходе. Эти мероприятия создают предпосылки к максимально быстрому вливанию, а следовательно, и получению отдачи: реализации программы масштабирования или замещения кадров.

Внедрение комплекса мероприятий по адаптации персонала, предполагает дальнейшее повышение эффективности проводимых мероприятий, анализ и учёт особенностей кандидатов на ту или иную должность, а также, тенденции развития кадрового вопроса и новых требований социальной среды.

Кандидатов на должность следует разделять на три группы:

• Первая группа – условно «без опыта» работы

К ней относятся сотрудники без опыта работы, часто без законченного образования.

Сотрудники из первой группы нуждаются в постоянной посторонней поддержке, они не могут вести самостоятельной деятельности в полной мере удовлетворяющую работодателя.

• Вторая группа – условно «кандидаты», имеющие опыт.

Основание для попадания в эту группу становится наличие опыта работы в аналогичной или близкой к нынешней должности.

Сотрудники второй группы должны быть способны самостоятельно начать свою деятельность, так как им должны быть известны основные правила и требования.

• Третья группа – условно «профессионалы», способные внести изменения.

Являются максимально готовыми к выполнению поставленных задач сотрудниками, имеют опыт аналогичной должности и способны в короткий срок инициировать изменения.

Практика автора показывает, что примерно 30% знаний у «второй группы» кандидатов могут быть задействованы в новой работе сразу. Их требуется распознать и активировать максимально быстро, совмещая их применение с основной программой подготовки. (звонки клиентам, рассылка писем, или иная деятельность). «Третья категория» обязана обладать не менее 50% подобных знаний. «Первая категория» в связи со своей спецификой, может претендовать на теоретические знания своей работы, и не требует срочного привлечения к деятельности, не пройдя подготовки.

Основная задача при начале работы с группами кандидатов, это их определение, разделение и организация процесса адаптации в зависимости от уровня текущих знаний.

По данным автора подготовлена сводная таблица характеристик кандидатов по группам.

Характеристика кандидатов по группам:

Наличие данных статистических показателей обуславливает необходимость индивидуального подхода в процессе адаптации разных групп кандидатов и этапов их подготовки.

Выделяя основные характеристики групп кандидатов, следует обратить внимание, что «вероятная причина увольнения» является итогом принятия и воздействия на остальные характеристики таблицы, а главное – умение воздействовать на них для управления результатом.

Примером, для понимания озвученного станет: кандидат, имеющий обременение, которое составляет более 30% от его планируемого дохода, или наличие тенденций к увеличению доли в перспективе, что повлечет сокращение семейного дохода.

У людей, проходящих адаптацию, встречаются различные задатки и способности, интересы и характеры, профессиональный и жизненный опыт. Имея равную подготовку, новички обладают различными навыками социальной адаптации. Понимание особенности психологического развития кандидата даёт возможность определения путей его скорейшей адаптации в коллективе, понять сущность поведения человека, раскрыть его потенциал, что позволит эффективно управлять его способностями во благо компании в дальнейшем.

На процесс адаптации кандидата оказывает влияние ряд факторов:

• предыдущий род занятий;

• время работы на предыдущем месте;

• период «отдыха» после смены места работы;

• наёмный сотрудник или предприниматель,

• возраст кандидата и т.д.

Каждый из факторов по-разному влияет на процесс адаптации кандидата и успешное профессиональное развитие человека.

Например: ИТ-специалист в своей деятельности склонен к уединению при выполнении задач, его работа обычно имеет небольшое число контактов с внешней средой, попадая в сферу деятельности, требующую наличия большого количества общения с людьми, многозадачности, усложнит процесс адаптации в новой деятельности.

Изучение предыдущего опыта работы кандидата:

• как проходил обычно трудовой день кандидата;

• какие задачи он решал самостоятельно, а какие коллективно;