Как не стать мерчендайзером

Парадокс ещё в том, что при приёме на работу зачастую дается неверная оценка наемному персоналу. Естественно, угадать в 100% кто есть кто невозможно. Но я сам видел, как харизматичные и многообещающие работники увольнялись одним днем, а неприметный продавец, при приеме которого собирался целый консилиум – брать его или не брать – перевыполнял показатели из месяца в месяц в дальнейшем.

Не знаешь, где найдешь, где потеряешь, но я видел, как нерадивые менеджеры по персоналу отказывали в трудоустройстве опытным работникам, а набирали людей по принципу наименьшего сопротивления с их стороны: «У нас молодой директор, поэтому мы не принимаем на работу людей старше двадцати семи…».

Для продавца помощь со стороны мерчандайзеров в выкладке товара, размещению ценников только на руку. А если к нему протопчут дорожку представители именитого вендора, то глаза продавца начинают гореть ярким огнем и желанием как можно быстрее улизнуть от серых двенадцатичасовых смен в дерзкую, целеустремленную и наполненную хрустом свежеотпечатанных купюр команду.

Если продавец внезапно решил, что он тут незаменимый сотрудник, то у представителей этих целеустремлённых команд могут возникнуть сложности в решении вопросов размещения дополнительных мест продаж, рекламных буклетов и прочих радостях. Им тогда придется сверх меры одаривать всех желающих и нежелающих всякими ручками, майками, флешками, чашками и прочим нужным барахлом, чтобы завоевать расположение, как к себе, так и для товара на полочном пространстве.

Продавец не должен забывать, что полка в магазине прежде всего предназначена для размещения на ней товара. Ему необходимо одергивать особенно зарвавшихся мерчандайзеров, желанию которых обставить товар рекламными листовками конца и края не видно. Поэтому между представителями и торговым персоналом равновесие ценностей и договоренности превыше всего.

§ 3.3 Ошибки промоутера и руководителя промоутеров

Ошибки руководителя промоутеров:

– выделение любимчиков среди сотрудников,

– непрофессиональная оценка ситуации – взаимодействия промоутера с – продавцами и конкурентами, возвеличивание себя,

– непрофессиональная оценка потенциала сотрудника,

– неумение договориться с руководством магазина,

– неумение договориться продавцами,

– постоянное желание выделить себя перед руководством на фоне своих подчиненных (доносы, жалобы),

– несвоевременное решение проблемных ситуаций сотрудников или откровенное их игнорирование,

– неправильные действия руководителя, совершенные им ещё в качестве промоутера до своего повышения, которые выражаются теперь в негативном отношении продавцов к его бренду и к сотруднику, который пришел на его место в эту торговую точку и распространению этой негативной информации по другим магазинам сети.

Ошибки промоутеров:

– открытый негатив в сторону конкурентов,

– обман продавцов,

– безответственное отношение к товару, товарному оборудованию и ценникам в магазине,

– конфликт в отношении покупателей,

– избегание ответственности,

– увиливание от обязанностей,

– негативное восприятие решений руководства его компании,

Промоутер – это такой человек, который может возвеличить бренд в глазах продавцов и поднять продажи, либо вбить в грязь его имя, надолго похоронив хорошее отношение к этому бренду и к своим коллегам.

Глава 4. Методики увеличения продаж

§ 4.1 Стыд и Scrum

Рассуждения о самоорганизованных командах и способах создания таковых конечно же имеют место быть и ведутся в принципе с одной единственной целью – заставить сотрудников эффективнее работать. Но часто эта философия умышленно или нет остается на уровне словопрений и, как правило, не выходит за дверь «переговорной».

А пока в таких переговорных происходят восторженный обмен мнениями и игра слов, показатели всегда будут выполнятся по «закону Парето»: 20% сотрудников делают 80% плана и только по той причине, что они хотят заработать и ни по какой другой. Им не важна ни миссия кампании и ни те, кто за ней стоит. Им важны только реальные деньги и лучше на пути их не становиться и не обременять всякими «эффективными» методами. Они лучше отцов-основателей знают, как заработать на реализуемой ими продукции и не надо им мешать. Иначе компания просто лишиться своих «торпед» и судно с остальными восьмьюдесятью процентами вялотекущего «планктона» пойдет на дно.

Нельзя не признать, что иногда единственным способом, который заставит любого человека работать, не зависимо от должности, это был, есть и будет «волшебный пинок».

Большинству сотрудников безразлична компания и события в ней. И если их не «тормошить» и не указывать на их предназначение в компании (а оно одно единственное – выполнение показателей), то они быстренько погрязают в «чувствах собственной важности» и не сильно вовлекаются в рабочий процесс.

И вот в этот самый момент должен появиться он – безусловный волевой лидер, который возьмется за всех и вся своей крепкой мотивирующей рукой. Самых бесполезных этой рукой он сразу же выкидывает «за борт», одним открывает глаза на их место в компании и в целом в будущем, других «незаменимых» «ловит за хвост» и приземляет на землю, пробуждая в них совесть, третьих, особенно зарвавшихся, «ломает» напрочь, чтоб и головы не смели поднять и вздрагивали от шорохов и теней, четвертым увеличивает зарплату, так как понимает, что на их энтузиазме всё тут и держалось.

И порожденный им страх понесется по коридорам как спущенная свора голодных адских гончих, хватающая за ляжки правых и неправых и всех остальных ради поддержания порядка в делах и головах.

И тут команда начинает преображаться на глазах! Из «переговорных» на всех парах с криками поползут в разные стороны «переговорчатые моллюски», не желающие работать ни при каких обстоятельствах и прочие «тарологи», а толковые специалисты наконец-то обретут вектор. И не понадобятся бесконечные анкеты с тестами типа: готов ли сотрудник к управленческой должности? И на вопрос: как же замотивировать нерадивого сотрудника – будет единственный ответ: уволить этого и нанять того, кто будет работать.

И когда после такого «оздоровления» коллектива показатели выравниваются, и эйфория побед сменяется трудовыми буднями, то наступает самое время изобретать «новые» методы управления и давать им мудреные названия, а придумавшим их давать не менее мудреные должности с заоблачными окладами.

Конечно, от такого управления завоют все рано или поздно и может возникнуть текучка кадров. Но. План всегда будет выполняться. Владелец бизнеса – хлопать в ладоши. Зато «выжившие» в таких условиях получат сногсшибательный опыт, который позволит им освоить востребованные на рынке труда навыки и умения и стать высококлассными специалистами с высокооктановым числом.

§ 4.2 Алгоритмы методик, применимые для работы с коллективом магазинов

Рассмотрим нехитрые алгоритмы, применение которых позволит промоутерам увеличить свои продажи. Во всяком случае, у меня получалось улучшить показатели на 60% в текущий месяц в сравнении с прошлым годом.

Оказавшись в новой торговой точке первым делом:

· наблюдаем;

· ориентируемся;

· решаем;

· действуем.

1. В первые дни в новом магазине собирайте всю необходимую информацию:

– насколько легко руководство магазина идет на контакт;

– как быстро и в каком количестве заказывается ваш товар;

– сколько сильных продавцов и как найти к ним подход;

– каков товарный запас вашего бренда;

– наличие и количество представителей конкурентных брендов и как найти к ним подход;

– наличие магазинов-конкурентов поблизости;

– наличие и количество своих и конкурентных бренд-зон;