Не болит! Правильные подходы в лечении продаж

Четкий и ясный портрет будущего сотрудника, понимание, что им движет и почему он хочет найти работу, – вот залог правильно сформулированного объявления о вакансии. Отсюда будет ясно, как заинтересовать кандидата.

Расскажу случай, который произошел в одной из моих консалтинговых компаний. Нам требовался сотрудник на должность специалиста по системе контроля качества для клиента. Мы предложили найти удаленного специалиста. Однако клиент настаивал, что ему нужен сотрудник в офисе. Наши аргументы насчет того, почему такого человека надо брать на удаленку, не помогли. Тогда мы начали подбор. Месяц (!) работы впустую. После того как поменяли в вакансии график работы на «удаленно» – тут же пришло 30 заявок. И за три дня мы нашли двух людей на стажировку.

Примеры описания вакансий смотрите в Приложении.

10. Позиция win-win

Театр начинается с вешалки, а продажа компании соискателю – с качественного собеседования.

На собеседовании с кандидатом мы продаем себя так же, как и потенциальный сотрудник. Нам тоже необходимо быть привлекательным для кандидата. И то, как мы себя позиционируем, как подаем информацию о себе, – все имеет большое значение.

Когда соискатель приходит на собеседование, первым делом мы предлагаем чай или кофе. А это уже определенный посыл: здесь тебя ценят, уважают.

Вот когда приходит клиент – ему сразу чай и кофе предлагают, сладости или фрукты. А кандидат в команду – не менее важный человек! Не исключено, он принесет вам столько денег, что чашка чая, предложенная в день собеседования, окупится многократно.

Отлично работает на собеседованиях «велком-книга», где рассказана история компании, продемонстрированы результаты работы, перечислены бренды, с которыми она сотрудничает.

Впечатленный вами или компанией кандидат, если даже не станет вашим сотрудником, вполне может стать завтра вашим клиентом или порекомендовать вас. И наоборот, разочаровавшись в вас или в компании, очень быстро распространит негативную информацию.

11. Активный поиск

Для того чтобы найти лучших людей в команду, используйте холодный поиск. Особенно на массовые вакансии.

На этапе холодного обзвона главное – «продать» свою компанию, рассказать обо всех ее преимуществах. И о тех плюсах, которые получит человек, придя в команду. Представьте, что на другом конце провода ваш VIP-клиент – вот именно так необходимо общаться с потенциальными кандидатами.

Но еще не забывайте собирать отчетность по воронке:

– сколько раз просмотрено резюме;

– до какого количества соискателей удалось дозвониться и со сколькими переговорить;

– сколько пригласили на собеседование и какое количество человек пришло;

– сколько вышло на работу.

12. Тестовые дни

Отличный инструмент, который помогает понять, насколько кандидат подходит на эту должность. И вообще, соответствует ли он вашим ожиданиям.

Как все происходит?

Договорились с кандидатом, что он выйдет на тестовые два-три дня – попробует «на зубок» работу в компании. Почувствует атмосферу. Этот период обязательно оплачивается!

Понятно, что первые два-три дня человеку нужно изучить регламент, познакомиться с продукцией, услугами компании. А в конце рабочего дня устройте ему тест – только так мы можем понять: а вдумчиво ли новый сотрудник прочел все документы? А все ли ему понятно или нет ли вопросов?

В первые два дня можно добавить какую-то работу, чтобы человек погрузился в процесс и мы могли проанализировать его реакцию на определенные вещи. Чем быстрее погрузить нового сотрудника в работу, тем скорее он почувствует причастность к компании, получит ценную обратную связь. И тем меньше вероятность того, что новичок через три дня уйдет.

Прикрепите к сотруднику наставника, пусть он классно, интересно расскажет о компании. Поделится личными историями, какими-то приколами или негласными правилами и ценностями.

Дарите велком-пакет. Он может состоять из блокнота, ручки, правил компании, FAQ компании (основные и главные вопросы, которые задают новые сотрудники).

13. Кейсы

Не стоит проводить интервью в виде стандартного допроса. Используйте кейсы, это значительно эффективнее. Вы быстрее узнаете человека через реальные примеры из его жизни. Например, если собеседуете РОПа, задаете вопрос: предположим, 25-е число месяца, а план продаж выполнен на 45 процентов, что будете делать и чья ошибка? Этот формат поможет увидеть человека в деле.

14. Многоступенчатая система найма

Зачастую руководитель, устав от бесконечных собеседований и нехватки времени, берет на работу абы кого – лишь бы уже закрыть вакансию и работать дальше. Но это огромная ошибка. Затраты на наем, обучение, адаптацию, увольнение иногда составляют пятикратный оклад. Не верите? Попробуйте как-нибудь посчитать.

Поэтому нужно отбирать тех, с кем вы, что называется, и в разведку пойдете.

Меня ни разу не подвел один простой метод: если долго думаешь и сомневаешься, то, скорее всего, кандидат не твой. Это как с покупкой одежды. Если в магазине колебалась, покупать платье или нет, но все-таки купила, то наденешь его максимум один раз.

Рекомендую внедрить три этапа собеседования:

1. Рекрутер.

2. Тестовое задание.

3. Руководитель с итоговым собеседованием для обсуждения целей сотрудника и мотиваций.

15. Тестовое задание

Обязательно использовать тестовое задание для всех вакансий! Мы же понимаем, что зачастую резюме – это бумажка, в которой можно написать что угодно. А вот тестовое задание – это уже лакмусовая бумажка профпригодности. Если соискатель провалил задание, нужен ли он вам?

На любую должность надо давать проверочное задание, особенно на руководящую. Чем выше должность, тем больше испытаний человек должен пройти перед приемом на работу.

Раньше в моей компании для всех линейных сотрудников было тестовое задание, а для руководителей – нет. Потом я поняла, что делаю большую ошибку. И тестовые задания появились для всех. Например, кандидату на должность руководителя отдела можно дать задание составить схему действий для достижения плана в такой-то срок. Так можно понять, мыслит человек процессами или результатом. Личному ассистенту – задание по сбору информации о конкурентах, их анализу.

В идеале на одну должность нужно рассматривать трех-четырех кандидатов. И тогда можно выбрать лучшего. При выполнении тестового задания ставить каждому баллы за скорость, аккуратность, качество исполнения. Ну и затем выбрать того, кто набрал больше баллов.

16. Воронка из кандидатов

Главный инструмент найма – воронка продаж. Чтобы найти крутого специалиста, каждый собственник должен создавать и постоянно расширять воронку найма. Да, на какие-то вакансии приходится собеседовать и тестировать десятки и даже сотни людей. Но если нужен действительно классный специалист, то позиция «лишь бы был» здесь неуместна. Выигрышна только одна позиция: берем лучшего!

17. Холодный поиск

Сегодня сотрудников ищут не только на сайтах типа hh.ru. Мы обязательно задействуем соцсети, телеграм-каналы, таргетированную рекламу.

Между прочим, классных сотрудников мы находим часто через социальные сети.