Помощник рекрутера, или Как «разглядеть» между слов…

Помощник рекрутера или, как «разглядеть» между слов…
Анна Анатольевна Джуркина

Данная книга не является учебным пособием по рекрутменту, в ней нет классических академических определений и понятий, весь материал книги построен на многолетнем практическом опыте автора. Кроме этого в книге представлены примеры вопросов, задаваемых на собеседовании; варианты простых, но в то же время эффективных тестов, не требующих специальных знаний в психологии, позволяющих оценить свойства личности и способности кандидата. Собранный материал будет интересен начинающим и уже практикующим ректурерам, полезен тем, кто хочет с легкостью преодолевать процедуру собеседования и добиваться результата в переговорах, а также руководителям различного уровня и собственникам компаний.

Анна Джуркина

Помощник рекрутера или, как "разглядеть" между слов…

Предисловие от автора

Идея возникновения этой книги для меня очевидна – всю свою сознательную жизнь, я так или иначе сталкиваюсь с разными людьми – общаюсь, оцениваю, даю указания и распоряжения, выполняю чьи-то просьбы и поручения – это стало неотъемлемой частью моей жизни. И видимо пришел тот момент, когда, как говориться, хочется поделиться своим опытом.

Ну, пожалуй, вначале скажу несколько слов о себе…

К своему «полувековому» юбилею я накопила целое богатство близких людей: мама, муж, трое детей и восемь внуков, а также племянница и ее сын.

У меня за плечами юридический факультет университета, дополнительное образование психолога, а также диплом Международной бизнес академии, дающий мне право управлять человеческими ресурсами. Кроме этого, я являюсь директором кадрового агентства, автором трансформационной игры «Приключение в страну Яотэ», статей по психологии и профориентации, провожу карьерное консультирование и тренинги.

Я неспроста начала рассказ о себе с близких людей, ведь именно общение с близкими людьми дает нам неоценимый опыт коммуникации. И несмотря на то, что мы близкие – мы все абсолютно разные: с разными характерами и темпераментами, разным мировоззрением, ценностями и целями, у каждого из нас свои потребности и свои стимулы.

Моя трудовая деятельность началась с «бумажек», я так, шутя, называю всю работу, связанную с документами. Сначала – делопроизводитель, а в дальнейшем – КАДРОВИК.

Да, тогда мы назывались кадровиками, потому что ничего кроме составления приказов, оформления справок и отчетов, по сути, не делали. Все что было нужно – это соблюдать установленные требования трудового законодательства. Наверно, поэтому мое первое образование – юридическое.

Набравшись опыта, мне, естественно, захотелось самостоятельности. Поэтому я решила попробовать себя в качестве менеджера по персоналу в единственном лице. Сказать, что мне было тяжело – это ничего не сказать! У меня не хватало времени решительно ни на что. Я работала с 8 до 20 с понедельника по воскресенье, вникала во все вопросы HR-процессов, занималась самообразованием, посещала различные тренинги. Ты представить себе не можешь, как мне все это было интересно…

Я поняла, что «кадровик» – это не «бумагомаратель», а человек, который работает в первую очередь с людьми. Ведь никакой производственный процесс не обойдется без человека (по крайней мере пока) и мое мировоззрение изменилось в корне. Я поняла, что основное, что должен уметь HR – это читать, понимать, анализировать людей и их взаимоотношения, а также управлять ими с целью повышения их эффективности и производительности труда.

Основная задача любой компании, на мой взгляд – подобрать команду. Поэтому первую свою книгу я хочу посвятить именно РЕКРУТМЕНТУ ((англ. recruitment) – специализированная деятельность, функция HR, направленная на поиск и подбор кандидатов на вакантные позиции в организации. Эта деятельность может осуществляться как HR-менеджерами или специалистами по рекрутменту в штате организации, так и непосредственно линейными руководителями, например, в малом бизнесе[1 - Википедия. https://ru.wikipedia.org/wiki/Подбор_персонала]).

Написано немало хороших книг, посвященных этой теме, но мне не посчастливилось найти ни в одном издании того, о чем я буду говорить на страницах своей книги, а именно: как оценивать не только по ответам на вопросы, но и по его вешнему облику, манерам, взгляду, поведению, а также какие методики для диагностики применять. Одним словом, как невербально понять, что за человек перед тобой. Именно этому я посвятила более 15 лет и теперь хочу поделиться своими знаниями и опытом.

Надеюсь, ты подчерпнешь из этой книги полезную и интересную информацию.

Часть 1. Компетенции рекрутера

С чего начать?

Конечно же, с личных качеств самого рекрутера, ведь не каждый человек сможет справиться с такой непростой задачей, как подбор персонала. Здесь нужно не только умение оценивать предоставленные тебе документы, а еще быть психологом, аналитиком и, даже где-то «дознавателем».

Кроме того, ты должен понимать, что соискатель должен влиться в коллектив с существующими целями и ценностями. Что он должен соответствовать не твоим предпочтениям, а заявленным требованиям руководителей, в чьем подчинении будет находиться.

Давай начнем с того, что представим, ты ищешь кандидата на позицию начальника строительного участка (мне как-то ближе всего это направление сферы деятельности).

Что главное? Найти начальника строительного участка! То есть, обязательно должен быть результат. Нацеленность на результат или, как мне больше нравится, достижение цели – главное для рекрутера.

Чтобы прийти к этому результату необходимо уметь:

• общаться с людьми независимо от их гендерных признаков, статуса, образования, вероисповедания, … этот список можно продолжать и продолжать;

• чувствовать людей, дышать с ними в такт, ловить их движения и интонации, наблюдать за мимикой и жестами и так далее;

• разглядеть то, что другим незаметно, но сделать это так, чтобы не обидеть того, кто сидит напротив тебя,

в общем, нужно видеть, понимать, распознавать, анализировать и конечно же оценивать все в людях в совокупности.

Исходя из всего вышеперечисленного, рекрутер должен обладать аналитическим мышлением, ведь тебе придется вести активный поиск новой информации, как о компаниях, так и соискателях. Уметь работать с различными источниками информации. И это не только какие-то документальные неодушевленные источники, такие, например, как интернет, это, как говорилось выше, наблюдение за людьми, оценка и сопоставление. Собранную информацию тебе нужно будет структурировать и анализировать.

Кроме того, необходимо обладать высокими коммуникативными навыками. То есть быть склонным к желанию иметь большое количество социальных контактов, стремиться вникнуть в потребности и желания других, уметь добиваться успеха в переговорах.

А еще, ты должен уметь работать с огромным количеством информации, иметь отличную память. Если ты занимаешься подбором персонала в одной компании и знаешь о ней все – это одно (ты в ней уже не первый день и знаешь обо всем не понаслышке). Но если ты решишь работать рекрутером на фрилансе – это совсем другое: нужно владеть основной информацией обо всех компаниях, с которыми сотрудничаешь.

Что такое основная информация о компании? В первую очередь необходимо знать ценности и цели компании. Надеюсь, не стоит объяснять, что это такое? На всякий случай все же освежу твою и свою память))) Цель – это то, к чему стремится компания (конечная/идеальная точка), а ценности – это убеждения на которых базируется компания. Если компания уже зарекомендовала себя на рынке, надо изучить ее историю, атрибутику, традиции, бренд… Познакомиться с регламентами компании. Принципами построения коммуникаций, как внутренних, так и внешних. Это далеко не исчерпывающий перечень информации, однако, он позволит тебе сформировать представление о компании-заказчике. И, соответственно, найти именно их кандидата – подходящего не только по своим профессиональным навыкам, но и по убеждениям, и по личностным качествам.

Как известно, придя в компанию, новый сотрудник начинает свою деятельность не с инструментами и оборудованием, а в первую очередь начинает взаимодействовать с коллективом и в коллективе бок о бок сталкиваясь с разными людьми.

Еще одно немаловажное качество рекрутера – независимость. Что я вкладываю в смысл этого слова? Ты должен уметь адекватно оценивать себя и соискателей, иметь независимое мнение и быть уверенным. У тебя должен быть высокий уровень самоорганизации.

Терпение – на мой взгляд, также необходимое рекрутеру качество, например, терпеливо слушать кандидата, не перебивая, а лишь уточняя те или иные обстоятельства либо возвращая его рассказ в нужное русло. Этот навык необходимо тренировать.

Эмоциональный интеллект – рекрутер должен уметь понимать, распознавать и управлять как своими, так и эмоциями окружающих.

Что касается профессиональных навыков, хочется отметить такой, как ведение переговоров как с заказчиком, так и с кандидатом. И заметь, что тактика их ведения будет отличаться коренным образом.

И помни, чтобы кандидат надолго задержался в компании, нужно смотреть на него глазами заказчика – и это, пожалуй, основное правило рекрутера.

В завершение этой главы выделим основные качества рекрутера:

– иметь аналитическое мышление

– уметь работать с большим объемом информации

– обладать высокими коммуникативными навыками

– быть независимым

– быть терпеливым

– обладать высоким эмоциональным интеллектом

В конце этой части предлагаю, провести самооценку твоих качеств. Возьми лист бумаги и перечисли все качества (я имею ввиду профессиональные), которыми ты обладаешь, но не просто написав, «обладаю аналитическим складом ума», а раскрыв это понятие конкретными примерами из своего профессионального опыта.

Часть 2. Кого ищем и сколько?

Для начала нужно определиться, действительно ли нужно кого-то искать…

Если ты работаешь по найму у работодателя, все очень просто. Потребности в персонале определяет непосредственный руководитель в соответствии с поставленными перед его подразделением задачами, дает данным потребностям обоснование и делает заявку руководству. Ему в помощь – экономист и кадровик. Кадровик для того, чтобы мог скорректировать штатное расписание. А экономист для того, чтобы мог рассчитать новый фонд оплаты труда, т. е. затратную часть на персонал.

Тебе же придется ответить на вопрос: «Сколько работников, когда, где, какой квалификации потребуется?». Кроме того, оценить возможности привлечения/сокращения/оптимизации/кадрового резерва персонала. А также оценить возможности использования персонала в соответствии с его способностями, корпоративными изменениями и внутренней мотивацией каждого сотрудника. И главное – определить уровень всех ресурсных затрат.