Сборник тезисов IV Международной конференции «Коучинг в образовании» 22–24 ноября 2016 года. Часть 1. Коучинг в школьном образовании (учебном и воспитательном процессе). Коучинг в вузе. Коучинг в проф

На фоне глобальных изменений, в том числе, в системе образования, когда доступность информации высока, технологии дистанционного обучения стремительно развиваются, а молодые люди большую часть знаний черпают не только из школьных учебников, наши образовательные учреждения находятся под сильным давлением. Изменения стали неотъемлемой частью нашей жизни. Если раньше было все понятно и предсказуемо, сегодня времена тотальной неопределенности, скорость изменений постоянно увеличивается, технологии, профессии стремительно теряют свою актуальность.

Для того чтобы справляться с нагрузками на огромных скоростях, нужны не только новые технологии, более гибкие, способные интегрироваться в постоянно изменяющие процессы, но и молодые люди, которые будут создавать технологии будущего. Сложность в том, что нашим школам, колледжам, институтам, необходимо быть на шаг впереди, чтобы готовить будущих специалистов, которые смогут отвечать вызовам современности. Это не простое время для системы образования. В таких условиях чаще всего мы уделяем внимание краткосрочным стратегиям развития, планам действий, тогда как внимательный взгляд на культуру может усилить организацию, сделать ее более живой, конкурентоспособной в долгосрочной перспективе.

Коучинг родился в ответ на запрос бизнеса, когда нужна была технология, которая объединяла лучшие практики и методы из психологии, нейрофизиологии, менеджмента, консалтинга, спорта. Сегодня для трансформации системы образования мы можем заимствовать лучшие инновационные практики – будь то современная модель организационной культуры или инструменты коучинга.

Сегодня современные технологии активно приходят в систему образования на всех степенях – среднее, высшее или бизнес-образование. Мы видим творческое использование инструментов коучинга на уровне неравнодушных педагогов, хотя по большей части это их личная инициатива. Есть яркие примеры управления школой. В плане использования персонального коучинга как способа поддержки педагогов – это скорее разговор будущего.

Тем не менее это напоминает точечную мозаику: здесь использование технологии коучинга на уроке географии; здесь в начальной школе; в профориентации; в проектной работе – и совсем мало системного применения коучинга как культуры взаимодействия друг с другом. Именно поэтому мне представляется важным начать разговор о коучинге как технологии, способствующей формированию сильной культуры.

Управление изменениями в культуре

Если учебное заведение серьезно думает о системном внедрении коучинга как стиля обучения, управления, культуры взаимодействия, то сделать первый шаг к трансформации культуры можно с помощью исследования уже сложившейся культуры по модели Денисона – это поможет обратить внимание на те аспекты, которые менее всего представлены в культуре организации.

Модель Денисона отражает целостный подход и ключевые составляющие современной организации, строится на оценке, данной всеми сотрудниками коллектива по четырем ключевым показателям: Миссия, Способность к адаптации, Вовлеченность и Согласованность.

Рис. Модель исследования организационной культуры Денисона

В свою очередь каждый показатель состоит из трех индикаторов, что позволяет подробно рассмотреть 12 характеристик организационной культуры. В сердце модели лежат верования и ожидания (убеждения) организации – это то, что оказывает сильное влияние на культуру, хотя часто мы это не осознаем или не всегда можем быстро сформулировать.

В основе алгоритма лежат инструменты, широко применяемые в коучинге: колесо и шкалирование. В данной модели каждому участнику исследования предлагается выразить свое согласие или несогласие по шкале от 1 (полностью не согласен) до 5 (полностью согласен). В каждом секторе по 15 вопросов, всего их для исследования 60 (см. Приложение к статье). В зависимости от того, к какому сектору тяготеет организация, можно думать, какая культура является преобладающей. Дениэл Денисон отмечает, что наиболее эффективные организации имеют сбалансированный профиль с высокими показателями по всем секторам модели. Каждый показатель является жизненно важным для сильной организационной культуры. Рассмотрим коротко каждый из них.

Вовлеченность

Это командное взаимодействие, высокий уровень сопричастности и ответственности всего коллектива. Здесь мы отвечаем на вопрос: кто мы как команда?

Адаптивность

Здесь мы отвечаем на вопрос: слушаем ли мы рынок? Это то, как организация замечает даже самые слабые сигналы рынка, которые, по сути, еще и сигналами не являются, а только слабые звоночки, и трансформирует их во внутренние поведенческие изменения, т.е. это способность организации меняться и обучаться быстро. Именно здесь коучинг может быть максимально эффективным, так как его основная задача – сопровождать в изменениях, способствовать адаптации в постоянно меняющихся условиях. Без способности меняться, быстро внедрять новые решения сложно представить себе конкурентоспособные организации сегодня.

Миссия

Четкое направление движения, цели развития и действия организации. Здесь мы отвечаем на вопрос: куда мы идем? Что делаем? Миссия – это не просто красивые слова про совместное видение и ценности, это не существительные, а исключительно глаголы, т.е. миссия – это то, что мы делаем. В успешной организации сотрудники хотят быть вкладом и ориентируются на цели организации.

Согласованность (Последовательность)

Ключевое здесь согласие, способность сотрудников приходить к единому решению, уметь договариваться. Отдельно стоит отметить способность к интеграции, когда в уже действующую систему, иногда довольно бюрократическую, с большим количеством правил, формальных процедур, сложно внедрять новые, иногда кардинально новые форматы управления, развития и обучения, развивать другой склад мышления и поведения. Здесь мы задаем себе вопросы: осознаем ли мы возможности? Как мы будем использовать возможности?

Сила модели Денисона, не только в исследовании (диагностике), но и управлении организацией, когда коллектив вместе с руководителем развивает новые поведенческие и управленческие стратегии, основанные на общей системе ценностей и совместном видении будущего.