Профессия: HR-менеджер и IT-рекрутер
Антон Золотавин
Профессия: HR-менеджер и IT-рекрутер
Профессия: HR-менеджер и IT-рекрутер
Антон Золотавин
Введение. Работа, которая начинается до собеседования
Руководитель просит найти разработчика. Он говорит, что нужен сильный человек, который быстро разберётся в продукте. Вакансия кажется понятной, пока вы не зададите несколько вопросов. Что именно человек должен сделать? Кто поможет ему в первые недели? Какой опыт действительно необходим? Почему предыдущий сотрудник ушёл? Кто принимает решение и сколько времени готов потратить на встречи?
Ответы определяют весь подбор. Без них можно отправить сотни сообщений, провести десятки разговоров и так и не приблизиться к найму. HR-менеджер и рекрутер помогают компании разобраться в потребности, договориться о критериях и провести человека через понятный процесс. Их работа требует внимания к людям, но опирается на документы, наблюдения, сроки и проверяемые решения.
Эта книга предназначена для начинающих специалистов в России. Она также пригодится тем, кто уже проводит собеседования, но хочет выстроить работу последовательнее. Мы пройдём путь от первой заявки до первых месяцев нового сотрудника. Вы научитесь составлять вакансии, искать кандидатов, проводить интервью, оформлять оценку и разбирать причины ухода людей. Отдельное внимание уделим IT-подбору: названиям ролей, техническому контексту и взаимодействию с экспертами.
Книга не делает читателя кадровым юристом, психологом или техническим руководителем. Вы научитесь замечать вопросы, которые требуют участия этих специалистов, и готовить для них конкретную информацию. Это часть профессиональной самостоятельности: понимать собственные полномочия и вовремя привлекать нужного человека.
Практические задания связаны между собой. Их результатом станет учебное портфолио: заявка на подбор, профиль должности, исследование рынка, вакансия, карта поиска, сообщения кандидатам, сценарий интервью, оценочные листы, расчёт воронки, план адаптации и проект по удержанию сотрудников. Вы сможете показать, как принимаете решения, даже если ещё не работали в HR.
Все истории о компании «СфераСофт», её сотрудниках и кандидатах вымышлены. Учебные суммы, сроки и нормативы нужны для расчётов, а не описывают рынок России. Реальные сведения о зарплатах, сервисах и правовых требованиях сопровождаются указанием источника или условия проверки. Материалы проверялись 14 октября 2026 года. Перед использованием юридических положений и цифровых сервисов в компании сверяйте действующие требования и внутренние правила.
Не стремитесь выполнить каждое упражнение за один вечер. Лучше закончить один документ и проверить его на конкретном примере, чем собрать папку незаполненных шаблонов. После каждой главы у вас должен появиться результат, который можно объяснить другому человеку: зачем он нужен, откуда взялись данные и какое решение он помогает принять.
Глава 1. Карта профессии и первые рабочие привычки
За что отвечает
HR
-менеджер
HR — сокращение от human resources, то есть «человеческие ресурсы». Так называют и направление работы с персоналом. В практике компании за этим названием может скрываться очень разная работа. В небольшом бизнесе HR-менеджер ищет людей, помогает новичкам, ведёт внутренние коммуникации и организует обучение. В крупной организации эти обязанности разделены между несколькими командами.
Поэтому название вакансии не сообщает всего о должности. В одном объявлении «HR-менеджер» означает рекрутера, в другом — специалиста по кадровому администрированию, в третьем — сотрудника, который помогает руководителям управлять командами. Перед откликом читайте обязанности и уточняйте, какой результат ожидают в первые три месяца.
Подбор персонала обеспечивает приход новых сотрудников. Адаптация помогает им освоить работу. Обучение закрывает недостаток знаний и навыков. Управление вознаграждением связано с оплатой и льготами. Кадровое делопроизводство обеспечивает оформление трудовых отношений. Эти области взаимодействуют, но требуют разных компетенций. Начинающему специалисту полезно выбрать основной участок, а соседние понимать на уровне процесса.
HR не отвечает единолично за настроение всей компании. Если руководитель ставит противоречивые задачи, отменяет выходные и не объясняет изменения, корпоративный праздник не устранит причины недовольства. HR может собрать факты, организовать разговор и предложить изменения. Владелец решения всё равно должен быть обозначен.
Чем отличается рекрутинг
Рекрутер ведёт подбор: уточняет потребность, привлекает кандидатов, оценивает соответствие и организует решение о найме. Сорсер сосредоточен на поиске и первом контакте. Ресёрчер исследует рынок и собирает информацию. В небольшой команде один человек может выполнять все эти функции.
IT-рекрутер работает с технологическими ролями. Ему необходимо понимать, чем backend-разработчик отличается от frontend-разработчика, кто принимает архитектурные решения, почему знание языка программирования не равно опыту эксплуатации системы. При этом писать код на уровне кандидата не обязательно. Необходимо понимать задачу и правильно передавать техническую оценку экспертам.
Внутренний рекрутер работает в одной компании. Он лучше знает продукт и руководителей, но зависит от её бюджета и правил. Агентский рекрутер ведёт вакансии нескольких клиентов. Его работа сильнее связана с договорённостями, качеством заявки и выполнением условий договора. Самостоятельный рекрутер также отвечает за поиск клиентов, оплату, документы и организацию собственных процессов.
Выбирая формат, учитывайте, где сможете получать обратную связь. Для первого опыта полезна команда, в которой кто-то разбирает ваши интервью и помогает исправлять ошибки. Наставничество и качество обучения зависят от организации команды. Их наличие нужно проверить при любом формате работы. Вопросы об этом стоит задать до трудоустройства.
Что считать результатом
Число отправленных сообщений показывает объём действий, но не их пользу. Подбор заканчивается не на красивом резюме и не всегда на принятии предложения. Компания может считать закрытием вакансии выход сотрудника; агентство может иметь другой договорный момент. В отчёте нужно явно назвать используемое определение.
Качество найма нельзя свести к одному числу. Обычно важны выполнение задач, срок освоения работы, устойчивость результатов и опыт команды. Если новый сотрудник не получил доступы или задачи, его медленный старт не доказывает ошибку рекрутера. Если на собеседовании обещали самостоятельность, а после выхода ввели постоянный контроль, ранний уход не объясняется только мотивацией кандидата.
Для новичка хорошими промежуточными результатами будут согласованный профиль, обоснованный список кандидатов, проведённое по сценарию интервью и понятная оценка. Эти документы позволяют проверить вашу работу. Именно с них начинается профессиональная репутация.
Зарплата без красивых обещаний
В материале hh Карьеры от 19 января 2026 года приведены диапазоны зарплат IT-рекрутеров по состоянию на декабрь 2025 года. Для junior-специалистов по России указан диапазон 21–100 тысяч рублей, для middle — 30–160 тысяч, для senior — 55–350 тысяч. Это широкий исторический ориентир из материала платформы, а не обещание дохода выпускнику и не актуальная вилка конкретного работодателя [1].
Для собственного выбора исследуйте сопоставимые вакансии. Разделяйте оклад, бонус, суммы до налогообложения и суммы на руки. Объявление с большой верхней границей может описывать доход при выполнении плана, а не гарантированный фиксированный платёж. Если форма оплаты не ясна, выясните её на первом разговоре.
Соберите небольшую выборку по одному региону, уровню и формату. Зафиксируйте дату, название компании, обязанности, указанную сумму и условия бонуса. Не смешивайте массовый подбор линейного персонала, сложный IT-подбор и должность HR-директора. Разница в задачах важнее сходства в названии.
Рабочий день без постоянного аврала
Начинайте день с обязательств, срок которых наступил: ответы кандидатам, согласованные встречи, запросы руководителям. Затем выделяйте отдельный период для поиска. Если прерывать поиск после каждого уведомления, вы будете многократно возвращаться к одному и тому же запросу и терять контекст.
В календаре учитывайте подготовку и запись результатов. Час интервью не равен часу работы: до встречи нужно прочитать материалы, после — оформить оценку. Не назначайте разговоры вплотную, если из-за этого заметки остаются до вечера. К вечеру похожие ответы кандидатов начинают смешиваться.
Для каждой активной вакансии определите ближайший шаг и владельца этого шага. «В процессе» ничего не объясняет. «Руководитель до среды проверяет два технических заключения» позволяет понять, где находится работа. Если срок сорван, обсуждайте конкретную задержку, а не обвиняйте всю команду в медлительности.
Практика первой главы
Напишите описание выбранного формата работы на половину страницы. Укажите основной участок ответственности, людей, с которыми будете взаимодействовать, и три документа, по которым можно проверить результат. Затем прочитайте пять вакансий начинающего HR или рекрутера и отметьте обязанности, которые пока не умеете выполнять.
Для каждого пробела выберите способ освоения. Проведение интервью требует тренировочного разговора и обратной связи. Работа с таблицами требует собственной воронки. Знание трудового права требует чтения действующих норм и понимания процедуры обращения к специалисту. Общий ответ «пройти ещё один курс» не заменяет конкретного действия.
Критерий готовности: вы можете объяснить разницу между HR-менеджером, рекрутером и сорсером, назвать собственные границы и показать, как организуете ближайшую рабочую неделю.
Глава 2. Учебная компания и заявка на подбор
С чем мы будем работать
«СфераСофт» — условная компания из 84 сотрудников. Она развивает сервис обработки заказов для небольших интернет-магазинов. Сотрудники основной команды работают из разных городов. Часть сотрудников работает в офисе в Нижнем Новгороде. Эти сведения относятся только к учебному проекту.
Компания открывает две вакансии. Первая — backend-разработчик Python, который будет поддерживать интеграции с внешними сервисами и дорабатывать обработку заказов. Вторая — специалист клиентской поддержки, который будет разбирать обращения пользователей и передавать воспроизводимые ошибки технической команде.
Руководителем разработчика будет технический лидер Марина. Руководителем поддержки — Илья. HR-менеджер Елена координирует подбор и адаптацию. Финансовые условия утверждает директор. Такое распределение понадобится в дальнейших главах: рекрутер может обсуждать варианты, но не увеличивает бюджет по собственной инициативе.
Учебный бюджет разработчика — 180–230 тысяч рублей в месяц до удержания НДФЛ. Бюджет поддержки — 65–80 тысяч рублей до удержания НДФЛ. Разработчик работает удалённо с согласованными часами взаимодействия; поддержка — по утверждённому сменному графику. Это условия вымышленного работодателя, а не рыночные нормы.
Почему заявка начинается с задачи
Руководитель обычно описывает желаемого человека через привычные признаки: опыт, компании, возраст, похожесть на коллег. Переводите обсуждение к работе. Что сейчас не получается? Почему требуется новый сотрудник? Какие задачи он заберёт? Что произойдёт, если подбор отложить?
Для разработчика Марина сначала говорит: «Нужен уверенный middle с хорошим Python». После уточнений выясняется, что команда тратит много времени на ошибки интеграций. Новый сотрудник должен самостоятельно разбирать причины повторной отправки заказов, вносить изменения в сервис и сопровождать их выпуск. Эта формулировка помогает определить нужный опыт.
Для поддержки Илья просит «стрессоустойчивого коммуникабельного человека». Реальная задача — отвечать на обращения письменно, воспроизводить проблему по описанию клиента и передавать разработчикам достаточную информацию. Здесь пригодятся ясное письмо, последовательность диагностики и умение обозначать сроки. Общая оценка характера ничего этого не проверяет.
Встреча с нанимающим руководителем
Подготовьте разговор так, чтобы за одну встречу получить рабочую версию заявки. До разговора изучите описание команды и действующие вакансии. Во время встречи последовательно обсудите причину найма, задачи, необходимый опыт, условия, этапы оценки и сроки решений.
Вопрос «Кого вы хотите?» слишком широк. Задайте вместо него: «Какую задачу новый человек должен самостоятельно выполнять к третьему месяцу?» Затем попросите пример текущей задачи. Если пример связан с обработкой сбоя, уточните, какие решения сотрудник принимает сам и когда обращается к руководителю.
Обязательно выясните, что можно освоить после выхода. Навык конкретной внутренней системы часто обучаем, а опыт самостоятельного разбора сложных обращений может быть нужен сразу. Список требований сокращается, когда каждый пункт связан с реальным риском или результатом.
В конце встречи повторите договорённости своими словами. «Мы ищем человека с опытом сопровождения серверных интеграций; конкретный фреймворк желателен, но не является основанием для автоматического отказа. Техническую оценку проводите вы. Первый список профилей обсуждаем через неделю». Руководитель должен иметь возможность исправить понимание до запуска поиска.
Поля заявки
В заявке укажите название роли, подразделение, руководителя, причину открытия, задачи первых месяцев и условия работы. Затем добавьте обязательные критерии, желательные критерии, способы проверки и этапы процесса. Отдельно зафиксируйте согласование бюджета, дату следующей встречи и основания для пересмотра поиска.
Удобно разделить условия на подтверждённые и требующие решения. Например, удалённая работа подтверждена, а компенсация оборудования ещё обсуждается. Неподтверждённое условие нельзя переносить в вакансию как обещание. Если оно существенно для кандидата, выясните его до разговора или честно обозначьте неопределённость.
В заявке поддержки важно прописать смены, время обучения, правила передачи обращения и условия оплаты. Фраза «гибкий график» может означать возможность выбирать время или, наоборот, необходимость менять смены по запросу руководителя. Замените её конкретным порядком.
Как работать с противоречиями
Если руководитель хочет senior-уровень при бюджете для более узкой роли, не спорьте о названии. Разделите варианты. Можно увеличить бюджет, снизить самостоятельность должности, изменить задачи, добавить наставничество или продлить поиск. У каждого варианта есть последствия, которые нужно показать.
Не обещайте найти человека в заданный срок, пока не проверили рынок и не оценили скорость внутреннего процесса. Можно обещать действие: подготовить карту поиска, провести первые контакты, представить отчёт. Прогноз срока найма появляется после первичных данных и остаётся прогнозом.
Если руководитель меняет критерии после каждой встречи, заведите историю изменений. Дата, новая формулировка, причина и влияние на поиск помогают увидеть, что проблема не в недостатке кандидатов. Пересмотр требований допустим, но он должен менять заявку, сценарий оценки и прогноз.
Практика заявки
Составьте две заявки для «СфераСофт». В разработке результатом третьего месяца будет самостоятельное сопровождение одной интеграции с согласованной поддержкой технического лидера. В поддержке — самостоятельная обработка стандартных обращений и корректная передача нестандартных.
Допишите вопросы, на которые исходных данных недостаточно. Например, какие часы пересечения нужны удалённому разработчику, кто оплачивает оборудование, какой объём обращений ожидается в смену. Не выдумывайте ответы. Обозначьте владельца решения и срок уточнения.
Для каждого обязательного критерия ответьте: «Какую ошибку в работе предотвращает это требование?» Если ответ не получается, обсудите, действительно ли критерий обязателен. Готовая заявка должна позволять другому рекрутеру начать поиск без попытки угадать ваши договорённости.
Глава 3. Профиль должности и критерии оценки
От требований к наблюдаемому поведению
Профиль должности описывает, что нужно для выполнения работы. Его не следует превращать в идеальный портрет человека. В реальном подборе полезнее знать, какие задачи кандидат решал и насколько самостоятельно, чем оценивать, соответствует ли он общему образу успешного сотрудника.
«Ответственность» можно раскрыть через действия: человек предупреждает о задержке, объясняет риск, предлагает следующий шаг и доводит договорённость до результата. «Коммуникабельность» для поддержки означает способность понять вопрос клиента, задать уточнение и написать понятный ответ. Для разработчика — способность обсуждать решение и обозначать ограничения.
Сначала выпишите задачи. Затем определите знания и действия, необходимые для каждой. Наконец, выберите способ проверки. Для грамотного письма подходит короткая письменная ситуация. Для диагностики — разбор обращения. Для серверной разработки — техническое интервью и ограниченная рабочая проба, разработанные экспертом.
Обязательное и желательное
Обязательный критерий должен иметь понятное основание. Если без него человек не сможет безопасно выполнять работу в предусмотренный срок, он может быть необходим. Если навык можно быстро освоить при наличии близкого опыта, его стоит обсуждать как желательный.
В «СфераСофт» опыт Python нужен разработчику для быстрого входа в существующий код. Опыт конкретного инструмента мониторинга может оказаться обучаемым. Но решает это Марина, сравнив задачи и ресурсы наставничества. Рекрутер не снимает технические требования без согласования.
Стаж в годах часто используют как приближение к опыту. Однако три года однотипных изменений и год самостоятельного сопровождения сложного сервиса дают разные основания для оценки. Можно оставить ориентир по опыту в поиске, но на интервью выяснять содержание работы.
Не используйте прежний оклад как доказательство уровня. Он зависит от компании, региона и условий. Сравнивайте задачи и компетенции с требованиями вашей роли. Финансовые ожидания обсуждайте отдельно, чтобы не подменять ими профессиональную оценку.
Оценочная шкала
Для учебного проекта используйте четыре уровня. Первый: убедительных примеров выполнения задачи нет. Второй: задача выполнялась с существенной помощью. Третий: кандидат выполнял сопоставимую задачу самостоятельно. Четвёртый: кандидат также улучшал способ работы и объясняет ограничения решения.
Это авторская учебная шкала, а не валидированный психологический тест. Её задача — сделать основания решения понятнее. Для каждого критерия нужны собственные признаки. Общая цифра без фактов быстро превращается в субъективное впечатление.
Отдельно предусмотрите отметку «не проверено». Она не равна низкому уровню. Если интервьюер не успел задать вопрос, нельзя записывать недостаток опыта как установленный факт. Решение может потребовать короткой дополнительной проверки или честного указания ограничения.
Для поддержки оцените письменную ясность, последовательность диагностики, управление ожиданиями и передачу информации. Для разработчика технический эксперт оценивает разбор проблемы, работу с данными, надёжность решения и самостоятельность. HR оценивает условия взаимодействия и подтверждённые рабочие примеры, не качество кода.
Почему средний балл может обмануть
Представьте, что кандидат хорошо общается, быстро обучается и подходит по условиям, но не умеет выполнять критическую задачу роли. Среднее из нескольких высоких и одного низкого балла может выглядеть приемлемо. Однако итоговый показатель скрывает ограничение.
Разделяйте критические условия и сравнительные преимущества. По критическому условию нужен отдельный вывод. Баллы по остальным пунктам помогают сравнить допущенных кандидатов, но не отменяют обязательное требование. Если компания готова обучать, это уже изменение профиля, которое требует согласования.
Вес критериев тоже не делает оценку автоматически объективной. Если вы удвоили вес «личного впечатления», формула лишь придала этому впечатлению математический вид. Сначала договоритесь о содержании критериев, затем решайте, нужен ли общий балл.
Калибровка с руководителем
Возьмите несколько обезличенных или полностью вымышленных профилей. Покажите руководителю, кого считаете подходящим, кого пограничным, кого неподходящим. Обсуждайте не итоговую метку, а основания. Возможно, руководителю важен опыт эксплуатации, который отсутствовал в исходной заявке.
Калибровка полезна до массовых контактов. Если сначала написать ста людям, а потом обнаружить другую трактовку роли, вы потеряете время и создадите неверные ожидания. Небольшая предварительная проверка не гарантирует точности, но позволяет выявить крупные расхождения.
После первых интервью повторите обсуждение. Если все кандидаты получают низкую оценку по одному пункту, проверьте три объяснения: поиск ведётся не в том сегменте, критерий сформулирован слишком жёстко или интервью не позволяет его увидеть. Не выбирайте объяснение без данных.
Практика профиля
Составьте для каждой учебной вакансии профиль с пятью критериями. Для каждого запишите задачу, наблюдаемый признак, вопрос или пробу, ответственного оценщика и статус обязательности. Поставьте отметку «не проверено» в пустом оценочном листе.
Затем придумайте пограничный профиль. У разработчика есть опыт близкого серверного стека, но мало Python. У специалиста поддержки есть опыт письменных обращений в другой отрасли, но нет опыта вашего продукта. Напишите, какую дополнительную информацию запросите и кто решит вопрос об обучаемости.
Критерий готовности: вы можете объяснить каждый пункт профиля, не используя слова «просто кажется» и «у нас всегда так». Следующая глава поможет проверить, насколько такой профиль соответствует доступному рынку.
Глава 4. Исследование рынка и план поиска
Какие вопросы должен закрыть обзор
Исследование рынка помогает понять, где искать кандидатов, какие условия сопоставимы и что может ограничить подбор. Оно не должно начинаться с попытки найти одну среднюю зарплату. Сначала определите сегмент: роль, уровень самостоятельности, регион, формат, отрасль и технический контекст.
Для разработчика «СфераСофт» нужно исследовать вакансии серверной разработки на Python, связанные с действующими сервисами и интеграциями. Объявления стажировок и руководителей разработки не подходят для прямого сравнения. Для поддержки важны письменные обращения, сложность продукта и график. Работа только на входящих звонках может быть соседним сегментом, но не полным аналогом.
Собирайте данные в один файл. У каждой записи должны быть источник, дата и причина включения. Если вакансия исчезнет, ваша заметка всё равно должна объяснять, что было проверено. Не копируйте чужие описания целиком: достаточно собственной краткой фиксации существенных условий и ссылки.
Как читать зарплатные данные
Публикуемые предложения, ожидания в резюме и фактические доходы сотрудников отвечают на разные вопросы. Предложение показывает, что работодатель готов сообщить рынку. Ожидание показывает позицию кандидата. Анкета о доходе отражает самоотчёт участника исследования. Их нельзя соединять в одну колонку без пояснений.
В одной вакансии указано 150–200 тысяч до налогообложения, в другой — от 160 тысяч на руки, в третьей — до 250 тысяч с премией. Простое среднее чисел будет бессмысленным. Сначала приведите условия к сопоставимому виду или оставьте отдельные группы. Точный расчёт чистого дохода зависит от актуальных налоговых правил и ситуации человека; для обзора достаточно явно обозначить тип суммы.
Медиана — значение в середине упорядоченной выборки. В учебной группе нижние границы сопоставимых предложений равны 150, 170, 180, 200 и 240 тысячам. Медиана равна 180 тысячам. Она устойчивее к одному необычно большому значению, чем среднее, но не исправляет плохой состав выборки.