Docsinbox: Люди важнее бумаг

Почему для нас культура = люди?

Знаешь, что я понял за 10 лет в бизнесе? Компания – это далеко не стены, логотип или продукт. Это люди, их энергия и то, как они относятся к делу. Вроде банально, но давай честно: многие об этом говорят, но мало кто так работает.

«Доксы» вообще задумывались как венчур (со временем мы изменились, но об этом позже), а венчур работает так: стартап – раунд – продукт – продажи – первые довольные клиенты – еще раунд – еще продукт – больше команда – еще раунд – норм выручка и продажа компании. Это путь кочевников, не фермеров. Фермер обустраивает то место, в котором находится, потому что планирует оставаться на нем десятки лет, – так строят корпорации. Кочевники же ночуют – и идут дальше. Так двигались и мы: из точки А в точку Б.

В походе редко бывают идеальные условия. Тут главное – не потерять себя и не оставить товарища. С собой стоит брать того, кто не сольется при первых трудностях, не исчезнет в первом тумане, не увязнет в первом болоте и не станет кидаться палками при первой запаре. Именно поэтому нам с самого начала было важно не только что мы делаем, но еще и как и с кем.

Компания – это не стены и логотип, а люди, их энергия и ценности.

Если команда наконец сложилась – это чудо

И его легко потерять – достаточно пару раз закрыть глаза на поведение токсика или забыть, зачем все было затеяно. Поэтому хорошую команду нужно беречь: охранять от размытия тех идей и ценностей, которые легли в основу, поддерживать ритуалы и «собираться у костра» – проводить время в неформальной обстановке. В общем, делать то же, что и тогда, когда всем первый раз стало комфортно вместе. Правда, оглядываясь на 10 лет назад, видно: команда изменилась и мы изменились: теперь у нас дети, жены, мотоциклы и т. д. Так, как тогда, уже не будет.

На момент написания этой главы у меня за плечами 17 бизнесов: 10 из них работают, 7 так и не взлетели. Конечно, тут всегда важны идея, рынок, сроки, но все это вторично. Главная разница между «зашло» и «не зашло» – команда.

Я несколько раз повторно запускал бизнес с теми людьми, с кем до этого не получилось. Ведь когда команда живая, рабочая, проверенная, это как подшипник: если каждый участник встроится, то механизм будет работать. Поэтому, меняя проект, необязательно менять команду – нужно лишь взять своих правильных людей и верно их встроить в процесс.

«Доксы» – не исключение. Мы начали с разработки системы бронирования для ресторанов в онлайне. И даже юрлицо назвали ООО «Опен букинг». Не взлетело, зато мы сработались с командой: поняли, кто чем дышит, кто как стрессует, кто что делает, когда жопа. Поэтому, когда у нас появилась идея «а давайте избавим рестораны от бумажек», мы сразу знали, с кем будем ее воплощать.

Если команда уже сложилась – береги ее.

Тонкое искусство сонастройки

Я фанат эндуро – это дисциплина мотоспорта, отличающаяся агрессивной ездой по грязи и бездорожью. По мере погружения в свое хобби я стал замечать, что оно очень напоминает бизнес – настолько, что опыт, полученный на байке, я начал использовать и в работе. Так что на страницах этой книги я буду делиться некоторыми такими «разгонами», так сказать эндуро-мудростями.

И первая из них – про отношение команды к неопределенности. В эндуро в такие моменты от членов команды звучат фразы: «Трасса выглядит жестко», «Может, спасательную вызовем?», «Я знаю короткий путь!», «Давайте назад!». В бизнесе: «Цели на первый квартал выглядят амбициозно», «Это не моя ответственность!», «Я не могу контролировать эту метрику!», «Может, нужно новое руководство?». Но что в итоге? В обоих случаях находится решение. Коллеги договариваются, идут на компромиссы – и движутся дальше. Так зарождается сплоченность: через преодоление, обсуждение, твердое плечо рядом.

Вот еще хорошая метафора для слаженной команды: в стандартной настройке гитары первая струна звучит как ми (E). Если же взять вторую струну и зажать ее на пятом ладу, она тоже даст ми. Это называется взаимной настройкой: когда дергают одну струну, другая начинает дрожать, даже если не касается ее, – потому что они настроены в резонанс: звучат вместе, усиливая друг друга.

Подобные сонастройки происходят и в рабочих процессах, и на встречах, которые обычно называют корпоративами… Только мы ж не корпорат. Так что в нашем случае уместнее будет назвать это «слеты банды».

Каждый год мы вместе идем в поход на остров в Ленобласти. Это не просто выезд на природу – это наша настройка на ми, момент, когда мы калибруем себя как команда. Убираем шум. Слушаем. Находим общий тон.

Когда каждая «струна» – каждый человек в компании – находит свою ноту, происходит чудо: мы звучим вместе. Цели достигаются не за счет одиночных усилий, а благодаря согласованности.

Чтобы команда сложилась, целенаправленно внедряй активности, которые помогут ее членам сонастроиться.

У нас все друг о друге стараются заботиться: переживают, следят, чтобы люди не перегорали. Работа всегда есть, и ее надо делать, но, по моим ощущениям, коллегам очень важно, чтобы ты еще чувствовал себя нормально, – потому что если перегоришь, то работать перестанешь. Вот и балансируем между тяжелыми проектами, большим объемом задач, ответственностью и заботой друг о друге. Получается, помимо рабочих в нашей команде присутствуют и человеческие ценности, такие как эмпатия.

Я с каждым коллегой могу поговорить о какой-то проблеме, поделиться своими переживаниями, и в ответ всегда получаю поддержку: адекватную обратную связь, понимание – это позволяет не закапываться в себе. Поэтому я открыто рассказываю не только об успехах и достижениях, но и о провалах. Если ты накосячил, просто признай это – и тебя поддержат, тебе помогут. Неудачи – ценнейший опыт и точки роста.

Как мы чуть всё не продали

Году на шестом после старта мы едва не продали компанию. Был покупатель, были условия – все сходилось. Оставалось подписать бумагу и хорошенько отпраздновать сделку. Тогда мы сели, выдохнули и задали себе один вопрос:

– Окей, продадим. А дальше что?

А дальше – только одна проблема: куда деть деньги. Всем бы таких проблем, ёпрст! И скорее всего, мы с этим справимся плохо. А компании уже не будет. И команды не будет. Да и точки Б – тоже. Зачем вообще такая жизнь?

И тогда мы такие: «Стоп. А что, если купить, а не продать? Две компании – это лучше, чем ноль».

С тех пор многое изменилось. Например, мы перестали видеть путь как прямую линию от А к Б. Потому что Б начала плавать: то она в СНГ, то в Дубае; то это не одна компания, а семь; то вообще не компания, а экосистема, или продуктовая студия, или набор команд, которые умеют строить.

Мы поняли, что Б – не фиксированная точка. Б – это радиус. Нам нужна не галочка в резюме – мы хотим посмотреть, на что способны.

• Как далеко мы сможем зайти?

• Сколько людей войдут в IT с нуля благодаря компании?

• Сколько из них станут ключевыми топ-менеджерами индустрии?

• Можно ли создать IT-продукт, который клиенты захотят боготворить?

• Как будет выглядеть мир, когда мы полностью победим бумажки в ресторанном бизнесе?

• Можно ли в России создать «единорога»?

• Реально ли разработать сервис, которым будет пользоваться каждый ресторан в РФ? А в СНГ? А в мире?

• Что, если создать мультибрендовый бутик SaaS-сервисов?

Ценность не в конечной точке, а в том, с кем и как далеко ты раздвинул границы возможного.

Ты не мудак? Добро ожаловать в банду

Это не шутка – это реальная внутренняя система координат, рабочий критерий, по которому мы отбираем людей и оцениваем их на испытательном сроке. У нас нет сложной методики – мы просто спрашиваем друг друга: хочешь ли ты быть с этим человеком в одном чате, когда все горит? Пойдешь ли ты с ним в бой, если все окажется на кону? Если да – оставляем. Если нет – расстаемся.

Немудаковатость с точки зрения «Доксов» – это:

• способность сосуществовать в команде;

• отсутствие токсичности;

• уважение к чужой работе;

• готовность взять на себя ответственность;

• честность и прямота.

Это не значит быть удобным – лишь по-настоящему взрослым. Не высасывать энергию. Не разносить вайб. Не ныть. Не играть в «я тут звезда, а вы неучи». У нас так не взлетает.

Нам случалось убалтывать людей с суперрезюме и трехстраничными списками достижений, но они не всегда вписывались. Потому что приходили с ментальностью «я вам сейчас объясню, как надо». А нам не надо объяснять – надо делать. Объяснять мы и сами умеем.

Реальный кейс: пригласили как-то комдира из Очень Большой Компании. Пришел, пообщался, разобрался, составил план. И… предложил стать нашим внешним консультантом по своему же плану. Неплохой ход, но сорри, бро: нам не нужен очередной план. Мы ищем партнера, который готов и рядом сесть на весла, и выйти в чат в 00:42. Короче, готов в работу, где важен результат.

У нас не консалтинг. Мы – стая. Банда. И ты либо в ней, либо нет.

Нанимай не тех, у кого звездное резюме, а тех, с кем будешь готов работать даже в кризис.

Немудаковость, можно сказать, прописана золотыми буквами в наших ценностях. Как-то так вышло, что мудаки у нас не задерживаются, а немудаки, наоборот, остаются надолго. Да и вообще, фаундеры подобрали себе в команду правильных людей, увлеченных своим делом, готовых что-то пробовать, не боящихся ошибаться. А главное, позитивных. Поэтому в компании образовалась такая среда, которая дает сотрудникам возможность развиваться, не боясь, что их отругают, уволят и т. д. Такой подход дает чувство локтя.

Лучше один год в «Доксах», чем три в корпорации

Когда-то мы проходили акселератор Фонда развития интернет-инициатив (ФРИИ). Мы его часто будем упоминать, потому что многое поменялось в нашем мышлении, цифрах и действиях благодаря этому обучению.

Нас тогда было мало, все только начиналось, и за фразы «мы будем продавать через дилеров», «мы участвуем в выставке», «мы переделываем сайт», «мы внедряем CRM» можно было, что называется, получить по голове от наставников. Потому что все это очень красиво, но никак не помогает продать продукт прямо сейчас. И тогда мы поняли: делать стоит только то, что двигает к цели.

И это до сих пор работает. Мы не выбираем между «сделать идеально» и «сделать быстро», а делаем, тестируем, получаем обратную связь, улучшаем – и все это в моменте.

Важно, что такая «эволюция по итерациям» касается не только продукта, но и людей. Например, однажды к нам пришла девочка на должность младшего контент-менеджера. Через три месяца она уже вела Telegram, через полгода запустила кампанию с ROI в плюс, а сегодня рулит командой из 12 человек. Как это произошло? Она просто брала и делала, не ожидая, что ей кто-то выпишет задачу с идеальным брифом. Увидела проблему – предложила решение – довела до результата. И у нас таких историй далеко не одна – мы их расскажем чуть позже.

Благодаря подобному подходу год в «Доксах» – как три в корпорате. У нас тут не карьерная лестница, у нас… батут: прыгнул в одной функции – получил результат и опыт. А дальше выбираешь новую точку для прыжка и роста. Никаких длинных процессов. Никаких кадровых комитетов. Вызвался – делай. Ты сам выбираешь: сегодня продавец, завтра – стратег. Правда, есть и недостатки: прыжки не всегда безопасны, тут нужны подготовка и смелость; с батута можно вылететь, и многие, увы, вылетели. Но и жизнь слишком коротка, чтобы расти неспешно…

Готов к такому?

Твоя скорость роста зависит только от готовности действовать. Поэтому в «Доксах» карьера – это, скорее, батут, а не лестница.

Кто не вписывается в движ

Первое – это «люди-функции». Те, кто работает по принципу «cкажите, что делать, – я сделаю и уйду домой». Они ищут стабильности, конкретики, четкого описания обязанностей. У нас же план – это, скорее, поэтическая форма хаоса. Сегодня ты настраиваешь систему, завтра общаешься с клиентами, послезавтра помогаешь маркетингу с лендингом. Так происходит не потому, что мы любим хаос, – просто мы умеем с ним жить. Как мотоциклист на бездорожье: мы не жалуемся на качество асфальта – просто едем по тому, что есть. И получаем удовольствие. А кто не получает – не доезжает.

Не удерживаются на пути и те, кто копит обиды или ждет, что их будут водить за ручку. А еще – и это, наверное, самое важное – люди, которые не готовы брать на себя ответственность за свои решения.

Но даже уходя от нас, они говорят «спасибо». Потому что «Доксы» – место для роста. И даже если ты решил, что оно не твое, – то все равно покинешь его лучшей версией себя.

Если ждешь инструкцию – мы не сойдемся. Если готов сам создавать правила – добро пожаловать.

Есть одна потрясающая история про разработчика, который очень смешно от нас ушел.

Однажды мы взяли на работу нового сотрудника. И вот наступил какой-то госдедлайн, а это всегда стресс: требования неясные, поздно появляются нужные нам материалы и т. д., а по срокам все, естественно, горит.

И вот новенький разработчик внезапно пропал. Просто взял и не вышел на работу. При этом где он находится физически – никто понятия не имел из-за удаленки. Примерно 4 дня его не было, и мы уже даже написали заявление в полицию, мол, человек пропал.

А на пятый день этот пропащий нам отзвонился и сказал, что ему стало очень скучно и грустно и он уехал на рыбалку. Тимлид тогда произнес потрясающую фразу: «Хорошего клева!» И в тот же день разработчика, конечно, уволили.

Инициатива не наказуема. Она поощряема

Если видишь проблему – ты уже отчасти за нее в ответе. Неважно, новичок ты или фаундер. У нас нет места фразе «я подумал, но не озвучил».