Лидерство без вранья. Почему не стоит верить историям успеха

Несмотря на определенные ограничения, характерные для книги Пфеффера, ее, безусловно, следует признать вехой в исследовании лидерства. Пфеффер еще раз напомнил нам, что от поиска «идеального» стиля лидерства исследователи отказались много десятилетий назад, что развитие общества порождает потребности в лидерах нового типа и что только системный и честный подход к изучению практики лидерства может дать значимые результаты и повысить эффективность «индустрии лидерства».

Всем, кому интересна тема лидерства и кого вдохновляют бескомпромиссные интеллектуальные упражнения, я советую прочитать книгу Пфеффера.

    Сергей Филонович,
    декан Высшей школы менеджмента НИУ «Высшая школа экономики»

Предисловие

Если мы хотим изменить мир, где лидеры слишком часто терпят поражение, рушится слишком много карьер и где враждебные для сотрудника компании – обычное дело, для начала следует признать кое-какие факты и понять, почему мы оказались в такой ситуации. Только тогда мы сможем добиться долгожданных сдвигов. Мифы и истории успеха, конечно, утешают, но они плохое подспорье, если мы решили что-то изменить.

Я понял эту истину на собственном опыте. Всякий раз, когда я читаю слушателям программы MBA курс «Пути к власти» или провожу встречи, посвященные своей книге «Власть. Почему у одних она есть, а у других – нет», я слышу один и тот же комментарий: «Ваш материал противоречит многому из того, что говорят и пишут о лидерах и лидерстве другие». И в то же время выпускники, уже получившие степень MBA, часто сообщают мне, что, работая, сталкиваются с пропастью между тем, чему учит индустрия лидерства, и тем, что они узнали от меня или сами вынесли из наблюдений за другими людьми – то есть теми идеями, что сделали их более эффективными и успешными. На это я отвечаю так: общепринятая точка зрения на лидерство больше основывается на ожиданиях, чем на реальности, на желаемом, а не на фактах, на убеждениях, а не на научных данных.

Изъяны современного представления о лидерстве очевидны и серьезно влияют на то, как люди – часто в ущерб себе – управляют своей карьерой. Некритичное восприятие историй успеха разных лидеров мешает нам признавать реальность и принимать меры для улучшения ситуации. Поэтому я решил обратиться к теме лидерства и попытаться понять, почему все книги, блоги и лекции о лидерстве, все деньги, потраченные на развитие лидерских качеств, явно не смогли сделать работу в компаниях более привлекательной и помочь людям добиться успехов в карьере.

Таким образом, эта книга в некотором смысле предваряет мою книгу «Власть». В «Лидерстве без вранья» мы рассмотрим, почему многие популярные представления о лидерстве и усилия, направленные на развитие лидерских качеств, не соответствуют современному положению дел. Это значит, что нам нужно переосмыслить поведение людей. Еще острее мы нуждаемся в новом подходе к обучению и наставничеству, чтобы люди могли хорошо ориентироваться в корпоративном мире, в котором мы все живем. Таковы цели книги «Власть» и курса, посвященного власти в организациях, который я читаю в Стэнфордском университете.

Я начал работать над этой книгой с простой, но в то же время амбициозной целью – заставить людей переосмыслить и перестроить свое поведение в отношении такой важной темы, как лидерство. Моя цель состоит в том, чтобы за ближайшие несколько десятков лет то, что творится в последние десятилетия с организациями и с карьерами, в идеале стало намного более человечным и полезным.

Приведу историческую аналогию. На рубеже ХХ в. врачебная практика и медицинское образование в Америке находились в удручающем состоянии. Пациентам прописывали непроверенные лекарства и предлагали недоказанные научно методы лечения, а финансовое благополучие врачей в большей степени зависело от их обходительности и умения убеждать, чем от научной обоснованности и медицинской эффективности предлагаемых ими средств. Работать врачом мог почти любой, для этого не требовалось лицензии. И, хотя выдающиеся врачи и ученые все же работали (и закладывали основы современной медицины), отрасль изобиловала шарлатанами и знахарями. Многие медицинские вузы являлись частными коммерческими заведениями – их мало волновала наука и очень волновала прибыль. Они не слишком заботились об уровне предлагаемого образования и о последующих успехах выпускников (точнее, о том, какой вред они наносят).

В эту трясину Фонд Карнеги отправил Авраама Флекснера – более известного в среде педагогов, а не врачей, – с заданием изучить состояние американского медицинского образования. Его отчет, изданный отдельной книгой в 1910 г., в корне изменил всю сферу медицинского образования, а также медицинскую науку и практику. После выхода этого отчета треть существовавших тогда медицинских учебных заведений были закрыты, было введено официальное лицензирование врачей, а лечебная практика стала опираться на научную основу. И, хотя эта цель не достигнута, ее необходимость признана большинством медиков, и именно поэтому наметился значительный прогресс в профилактике и лечении заболеваний[1 - См., например, Thomas P. Duffy, “The Flexner Report – 100 Years Later,” Yale Journal of Biology and Medicine 84, no. 3 (September 2011): 269–76.].

Поразительно, насколько эта ситуация похожа на сегодняшнее состояние индустрии лидерства. Хотите стать тренером по лидерству? Можете поступить в вуз или записаться на одну из многочисленных программ разного качества и научного уровня, где готовят тренеров различной квалификации. Но даже это необязательно. Вы можете стать тренером хоть завтра.

Желаете стать экспертом по лидерству? Можно пройти обучение и прочитать соответствующую научную литературу. А можно обойтись без этого. Если вы убедительны, красноречивы или привлекательны, если у вас имеется достаточно интересная, возвышающая вас над обычным уровнем история (или сочетание каких-нибудь из перечисленных свойств), вы можете стать успешным блогером, лектором и консультантом по лидерству – независимо от того, читали ли вы когда-нибудь (не говоря уже о том, писали ли) какую-либо социологическую литературу по данной теме.

Конечно, сегодня имеется много поистине выдающихся личностей с исключительно высокой квалификацией, прилагающих большие усилия, чтобы улучшить ситуацию в организациях и карьеры лидеров. И в то же время индустрия лидерства полна шарлатанов и мошенников, которые раздают обещания и рассказывают истории – частью правдивые, частью нет, но неизменно вдохновляющие и успокаивающие, – вот только по большей части из них нельзя сделать вывод, что из рекомендуемого действительно работает, а что – нет. И так же, как в медицинской сфере до Флекснера, самый существенный фактор в индустрии лидерства – это деньги, а не полезные знания, доказанные фактами. Гуру в области лидерства пытаются оправдать свое право на существование не знаниями или достижениями, а известностью у публики, и добиваются ее участием в TED-презентациях, ведением блогов или написанием книг, изобилующих советами для лидеров – как полезными, так и абсолютно бессмысленными.

У меня нет иллюзий, я не надеюсь, что эта книга по своему влиянию на индустрию лидерства станет чем-то подобным отчету Флекснера. Но в мире, где работающие безразличны, недовольны и разочарованы, где в компаниях слишком много лидеров, в то время как подлинные лидеры теряют работу, необходимо как можно яснее показать, что сегодня не так в области лидерства, и что можно сделать, чтобы изменить ситуацию к лучшему. Называя многое принятое сегодня в этой сфере обманом, эта книга предлагает более пристальный, научный взгляд на важные аспекты поведения лидеров. А главное, она призывает всех прекратить, наконец, глотать сладкие, но ядовитые снадобья вместо лекарств.

    Джеффри Пфеффер

Введение

Все плохо. И вот почему

Лидеры терпят поражения недопустимо часто, подводя своих людей, организации, общество и даже самих себя. Каждый день мы читаем в новостях все новые истории о провале какого-нибудь руководителя.

Лидеры подводят самих себя. Например, Доминик Стросс-Кан, имевший все шансы стать следующим президентом Франции, был арестован за сексуальные домогательства к горничной в нью-йоркском отеле. Брендан Эйч, генеральный директор Mozilla (разработчика браузера Firefox), подал в отставку из-за политической поддержки акций, направленных против геев. Бывшего СЕО Yahoo! Скотта Томпсона выгнали за то, что тот указал в резюме наличие высшего образования в области информатики, хотя на деле его не имел.

Лидеры подводят своих клиентов. Например, руководители авиакомпаний сделали полеты столь неприятным занятием, что самые выгодные клиенты бегут от них, предпочитая летать частными самолетами, или стараются по возможности вообще не летать. Amazon не продает некоторые популярные книги и DVD, потому что не может договориться с поставщиками. Банки ошибочно обращают взыскание на собственность должников или списывают средства со счетов клиентов таким образом, чтобы начислять максимальные пени за овердрафт.

Лидеры подводят своих акционеров. Вспомним Рика Вагонера, доведшего General Motors до банкротства, Ричарда Фалда, благодаря которому канули в Лету Lehman Brothers, или Эда Ламперта, поставившего крест на легенде розничной торговли – компании Sears.

Еще хуже, что лидеры подводят своих подчиненных. Стэн О’Нил привел к краху знаменитый инвестиционный банк Merrill Lynch, что повлекло сокращение тысяч рабочих мест. Карли Фиорина, Марк Херд, а совсем недавно и Мег Уитмен проводили массовые увольнения в Hewlett-Packard. И, наконец, авиакомпании одна за другой (за исключением Southwest Airlines) в ходе реструктуризации сокращали зарплаты, рабочие места и пенсии сотрудников.

И это лишь несколько примеров из огромного – невообразимо огромного – списка катастрофических неудач лидеров.

Как же они случаются, все эти провалы, – после тысяч книг, лекций, блогов, курсов и программ по развитию лидерских качеств? Как такое возможно после ста с лишним лет научных исследований о том, как правильно выбирать лидеров? Я расскажу вам о том, как случаются неудачи, почему ситуация в этом смысле не улучшается и каким образом можно хоть немного поправить положение дел.

Но сначала давайте договоримся: эта книга – не просто описание провалов различных лидеров. Ее цель – помочь вам понять некоторые причины этих провалов.

Есть два подхода к пониманию многочисленных неудач лидеров, которые ежедневно попадают в заголовки новостей. Во-первых, так называемая теория гнилого яблока. Согласно ей, руководство плохо умеет выбирать нужных людей на лидерские позиции, учебные заведения не способны привить своим студентам этические нормы поведения лидеров, а сами лидеры придерживаются неверных ценностей. Я нисколько не сомневаюсь в справедливости всех этих упреков, однако «теория гнилого яблока» не только не объясняет, почему проблема так распространена, она еще и предлагает трактовку, которая не отличается универсальностью.

Например, когда в 2014 г. General Motors отозвала миллионы автомобилей из-за проблем с системой зажигания (при случайном толчке во время движения ключ зажигания проворачивался, выключая двигатель и все электрооборудование, из-за чего при аварии не срабатывали подушки безопасности). Обозреватели справедливо увязали эту проблему и ее сокрытие производителем не только с 15 уволенными сотрудниками GM, но и с корпоративной культурой компании[2 - См., например: Jerry Hirsch, Jim Puzzanghera, “Lawmaker: GM Response to Ignition Switch Issue ‘Smacks of Cover-Up’,” Los Angeles Times, 18 июня 2014.]. Ни один разумный человек не согласился бы с тем, что в возникновении такой проблемы и в ее последствиях – а ситуация развивалась в течение десяти с лишним лет – виновны несколько нерадивых работников. В конце концов, именно General Motors почти 50 лет назад выпустила опасную модель Corvair, а затем травила Ральфа Нейдера, имевшего смелость привлечь внимание к печальной статистике, свидетельствовавшей об опасности этого автомобиля[3 - Zlati Meyer, “This Week in Michigan History: GM’s President Says Sorry to Ralph Nader for Harassment,” Detroit Free Press, 18 марта 2012. www.freep.com/article/20120318/NEWS01/203180469].

Во-вторых, есть и другой подход к пониманию многочисленных лидерских провалов: это исследование системных процессов, в результате которых на передний план выдвигаются лидеры, часто ведущие себя не так, как ожидают от них окружающие. Это сфера социальной психологии – закономерности формирования черт характера и моделей поведения, приносящих карьерный успех и руководящие должности (кстати, эти черты весьма сильно отличаются от качеств, которые мы по привычке ожидаем увидеть в лидерах). В число этих системных процессов входит и то, как мы рассказываем истории о лидерстве и лидерах, и как оцениваем (или почему не можем оценить) обстановку в их компаниях, и, наконец, то, как преподают науку о лидерстве в учебных заведениях. Мы часто оцениваем (или терпим неудачу, оценивая) исходные условия, рассказываем героические легенды о лидерах и пытаемся упрощенно анализировать их поведение – а это затрудняет постановку точного диагноза и, следовательно, мешает улучшить положение дел.

Я сторонник второго подхода. Я хотел бы помочь вам понять, почему эти провалы по-прежнему происходят недопустимо часто, и уяснить, какие системные и психологические процессы ведут к краху организаций. Это ежедневно происходит в мире, несмотря на наши усилия по воспитанию лидерских качеств и навыков, включая все учебные программы, книги, TED-презентации и т. п. Когда мы разберемся в причинах того, что происходит на рабочих местах, у нас будет больше шансов осуществить эффективные изменения.

Провал индустрии лидерства

Эта книга началась с наблюдений, за ними последовали умозаключения и наконец – понимание. Мои наблюдения таковы: с одной стороны, есть огромная, постоянно растущая индустрия лидерства, состоящая из огромного числа книг, статей, лекций, семинаров, блогов, конференций, тренингов по развитию лидерских качеств. Все это доступно на протяжении многих десятилетий, и за это время рекомендации о том, как повысить эффективность работы групп и организаций, почти не изменились. Лидерам в числе прочего рекомендуется внушать доверие, быть искренними, говорить правду, помогать другим людям (особенно тем, кто работает с ними и на них), демонстрировать скромность, сочувствие, понимание, эмоциональный интеллект и тому подобные разумные и, на первый взгляд, универсальные вещи. С другой стороны, мы видим вокруг себя обескураживающие примеры компаний, полных безразличных, разочарованных сотрудников, не доверяющих своим лидерам. Часто главное их желание – уйти от своего работодателя. И что же в итоге? В итоге мир полон неэффективных организаций, и у самих лидеров дела идут неважно: средний срок их служебных контрактов сокращается, а вероятность крушения карьеры и увольнения постоянно возрастает.

Вот мои умозаключения: индустрия лидерства потерпела крах. Какими бы благими ни были наши намерения, у нас слишком мало доказательств того, что какие-то из перечисленных выше рекомендаций привели к положительным результатам. Зачастую они не только бесполезны, но еще и создают проблемы лидерам, хоть это и не принято признавать. Вследствие этого краха идей как компании, так и многие лидеры находятся сейчас в плачевном состоянии. Еще хуже, что признаки улучшения ситуации практически не просматриваются.

Мое мнение разделяют другие исследователи. Два психолога-консультанта, изучающие сферу лидерства, пришли к выводу, что «едва ли найдется какое-либо подтверждение тому, что все эти усилия… делают лидеров лучше»[4 - Robert B. Kaiser, Gordy Curphy, “Leadership Development: The Failure of an Industry and the Opportunity for Consulting Psychologists,” Consulting Psychology Journal: Practice and Research 65, no. 4 (декабрь 2013 г.): 294–302.]. Со мной согласна Барбара Келлерман, преподаватель курса лидерства в Гарвардском институте государственного управления имени Джона Ф. Кеннеди и основатель Центра общественного лидерства. Недавно она написала, что индустрия лидерства «за сорок лет своей истории не сумела улучшить условия жизни людей хоть сколько-нибудь ощутимым, значимым и измеримым образом» и что «повышение нашего коллективного внимания к лидерству совпало с тем, что мы стали ниже оценивать его»[5 - Barbara Kellerman, Hard Times: Leadership in America (Stanford, CA: Stanford University Press, 2015).].

Какое-то время я думал, что этот парадокс был всего лишь любопытной и, возможно, случайной точкой разрыва между широким спектром полезных советов и рекомендаций для лидеров, с одной стороны, и слишком большим числом неблагополучных организаций и рухнувших карьер, с другой. Но постепенно приходило понимание: дело не только в том, что усилия по воспитанию более эффективных лидеров по прошествии десятков лет так и не дали существенных результатов. Я понял, что многое из того, что происходило и происходит сейчас, почти наверняка (пусть порой и непреднамеренно) усугубляет ситуацию. Ее можно исправить, но задача эта не из легких. Попробую объяснить почему.

Если кого-то заботит психологически и даже физически тяжелое бремя, которое приходится терпеть сотрудникам из-за их хамоватых и надменных начальников, если кого-то волнует наполненная стрессом атмосфера на рабочих местах и та дорогая цена, которую люди платят, когда их лидеры «прогорают» и теряют работу (а я подозреваю, что это волнует многих), тогда провал индустрии лидерства во всех ее формах и видах деятельности следует объяснять и исправлять. Лучшее, что я могу сделать для достижения этого, – написать книгу.

План таков. В этом введении я изложу данные, демонстрирующие четыре положения: (1) индустрия лидерства обширна и известна, но, несмотря на весь ее масштаб, (2) организации в США и во всем мире по большей части заполнены недовольными, безразличными к своей работе сотрудниками, которые не доверяют своим лидерам (хотя, разумеется, есть исключения – компании, входящие в рейтинги наиболее привлекательных работодателей); (3) лидеры всех уровней все чаще теряют работу, отчасти потому, что не готовы к реалиям жизни организации, и, таким образом, (4) индустрия лидерства потерпела крах и, демонстрируя свою неспособность создавать эффективных, успешных лидеров, она не может даже заполнить вакансии руководителей компаний и организаций.

У меня есть предположения по поводу некоторых причин этих провалов. Одна из самых больших проблем состоит в том, что подготовка и развитие лидеров во многом превратились во что-то вроде светской проповеди – пересказ вдохновляющих историй о героических лидерах и исключительных организациях. На какое-то время эти рассказы приводят слушателей в приподнятое настроение, но в компаниях от этого ничего не меняется. В главе 1 я объясняю, почему вдохновение – плохой фундамент для существенных изменений и почему легенды о лидерах, часто содержащие лишь небольшую долю правды, – всегда ухудшают положение дел, иногда значительно.

В последующих главах я рассматриваю часто упоминаемые черты характера и формы поведения лидеров: скромность – в главе 2, подлинность и искренность – в главе 3, правдивость – в главе 4, внушение доверия – в главе 5, заботу о людях – в главе 6. Все это замечательные качества, и, если бы лидеры постоянно демонстрировали их, организации и их сотрудники, несомненно, чувствовали бы себя лучше. Но я покажу, что эти качества демонстрируют очень немногие лидеры, даже из числа самых известных и успешных. Затем я расскажу – и приведу доказательства – о том, почему иногда правильно поступать вопреки предписаниям, по крайней мере это верно для тех, кто стремится строить карьеру. И этот факт лежит в основе утверждения, что именно те качества, которые выбирают и поощряют в большинстве компаний, на деле не могут сделать людей успешными лидерами для подчиненных или не приводят организацию к успеху в долгосрочной перспективе.

В главе 7 из всех этих данных мы извлекаем один важный урок: прежде всего вы должны заботиться о себе. Можно сколько угодно сожалеть, что положительные черты лидеров часто не признаются и не вознаграждаются, а карьерный рост и финансовое благополучие им приносят противоположные качества. Однако такое морализаторство ничего не меняет в сути процесса принятия решений в организациях и практически никак не помогает лидерам в их карьере. Кроме того, преследование собственных интересов, как учат практически все экономические теории со времен Адама Смита, может оказаться полезным не только для вас, но и в целом для социальных систем, включая организации, частью которых вы являетесь. Альтернатива – надежды на то, что некий могущественный, по-отечески добрый и мудрый благодетель найдет вас и будет вас опекать и продвигать, – выглядит в лучшем случае рискованным предположением.

Глава 8 завершает книгу простым, но важным выводом: чтобы изменить мир наемного труда и лидерства, нам придется пойти дальше столь популярных сегодня полуправдивых и своекорыстных историй. В каждой главе, включая это введение, я предлагаю лидерам, да и всем остальным, рекомендации и варианты действий по устранению обсуждаемых проблем. Но я реалист. Если бы этим рекомендациям можно было легко и безболезненно следовать, их бы уже давно воплотили в жизнь.

Моя цель проста. Не нужно писать очередную, не способную ничего изменить для большинства компаний книгу, не нужно никого успокаивать и поднимать настроение людям, которые даже не осознают, что приближаются к краху своей карьеры. Вместо этого пора собрать свидетельства того, что на самом деле происходит с лидерами и лидерством и почему. Даже если знание не подвигнет вас на перемены, вы по крайней мере глубже поймете реалии повседневной жизни организации и это понимание поможет лучше ориентироваться в них. Итак, давайте перейдем к сути этого рискованного предприятия, которое называют лидерством, – к комплексу действий, в основном не способных помочь ни организациям, ни самим лидерам.

Индустрия лидерства обширна

«Лидерство» – популярный термин, охватывающий чрезвычайно широкий спектр действий. Запрос по слову «лидерство» в Google Scholar – поисковой системе, специализирующейся на научно-исследовательской литературе, выдает 2,64 млн ссылок. Поиск в самом Google выдал 148 млн ссылок на этот термин. Amazon отреагировал 117 000 страницами[6 - По состоянию на 12 декабря 2013 г. – Прим. авт.].

Слово «лидерство» выделяется на фоне других отчасти потому, что многие люди, как ученые, так и практики, считают его важным, если не основополагающим фактором бизнеса и эффективности работы организации. Такая безусловная вера в важность лидерства по-прежнему крепка, несмотря на то что научные данные по этому вопросу сейчас гораздо менее однозначны[7 - См., например: Stanley Lieberson, James F. O’Connor, “Leadership and Organizational Performance: A Study of Large Corporations,” American Sociological Review, 37, no. 2 (апрель 1972): 117–30; Gerald R. Salancik, Jeffrey Pfeffer, “Constraints on Administrative Discretion: The Limited Influence of Mayors on City Budgets,” Urban Affairs Quarterly 12, no. 2 (июнь 1977): 475–98.]. Профессор бизнес-школы Джеймс Мейндл назвал этот акцент на лидерстве как факторе успешной работы организаций «влюбленностью в лидерство». Он и его коллеги отмечали, что «создание структуры организации подняло понятие лидерства до высокого статуса и уровня значимости. Его значение подчеркивается, и, таким образом, это понятие приобрело блеск, выходящий за рамки обычного научного исследования»[8 - James R. Meindl, Sanford B. Ehrlich, Janet M. Dukerich, “The Romance of Leadership,” Administrative Science Quarterly 30, no. 1 (март 1985): 78.]. Мейндл и его коллеги продемонстрировали, что количество упоминаний лидерства в популярной прессе напрямую связано с экономическими показателями – того и другого было больше в благополучные времена. Изучая различия в использовании термина «лидерство» в разных отраслях промышленности и в отдельных компаниях, Мейндл вновь отметил положительную связь между упоминаниями о лидерстве и производительностью. В итоге он пришел к выводу, что понятие лидерства было придумано, чтобы объяснить очень высокую – или очень низкую – эффективность работы организации. По сути, это способ создания упрощенной модели мира, которая считает возможным личный контроль. Иными словами, если дела идут не слишком хорошо, назначьте козлом отпущения лидера и найдите ему замену.

Если для многих «лидерство» – такой важный термин и даже способ постижения мироустройства, вряд ли нас должен удивлять тот факт, что высшие учебные заведения, заинтересованные в количестве студентов и пожертвований, делают упор на развитие лидерских навыков у своих учеников. И в этом все дело. Университеты часто утверждают, что развивают лидерские способности – навыки настолько востребованные и желанные, что практически все бизнес-школы и многие другие профессиональные учебные заведения, колледжи и университеты делают акцент на развитии лидеров в своих декларациях о миссии. Например, миссия Гарвардской школы бизнеса – «воспитывать лидеров, которые оставят след в мире». В декларации о миссии Университета Уэйк Форест есть фраза «дать студентам представление о мире, в котором они будут лидерами». В исследовании, опубликованном в научном журнале McKinsey Quarterly, отмечено: «Колледжи и университеты предлагают сотни курсов по лидерству»[9 - Pierre Gurdjian, Thomas Halbeisen, Kevin Lane, “Why Leadership-Development Programs Fail,” McKinsey Quarterly, январь 2014, www.mckinsey.com/insights/ leading_in_the_21st_century/why_leadership-development_programs_fail]. В самых разных колледжах созданы центры развития лидерства, они организуют мероприятия по развитию лидерства и одновременно привлекают пожертвования.

Другой показатель роста отрасли лидерства – количество потребляемых ею времени и денег. По оценке преподавателя Школы им. Кеннеди Барбары Келлерман, ежегодно на корпоративное обучение тратится около $50 млрд[10 - Barbara Kellerman, The End of Leadership (New York: HarperCollins, 2012), 154.]. В докладе, подготовленном Американским обществом по обучению и развитию (ATSD)[11 - Теперь это объединение называется Association for Talent Development (ATD) – Ассоциация по развитию талантов. – Прим. ред.], говорится, что в 2011 г. на обучение и развитие персонала всего было потрачено $156,2 млрд. Конечно, обучение и развитие навыков сотрудников не сводится к воспитанию лидерских свойств, сюда также входят вопросы развития профессиональных умений, повышения качества и различные технические процессы. Тем не менее, по мнению ASTD, на курсы, связанные с управлением и контролем, приходится около 12,6 % всех расходов на обучение, что означает почти 20-миллиардные траты на развитие лидерских навыков[12 - ASTD Staff, “$156 Billion Spent on Training and Development,” 6 декабря 2012 г., www.astd.org/publications/Blogs/ASTD-Blog02012/12/]. Согласно подсчетам трех консультантов из McKinsey, американские компании ежегодно расходуют около $14 млрд на организацию и проведение курсов по развитию лидерских качеств. В этой оценке с ними сходятся и другие эксперты[13 - Gurdjian, Halbeisen, Lane, “Why Leadership-Development Programs Fail”; Kaiser and Curphy, “Leadership Development,” 294.].

В большинстве своем рабочие места ужасны

Независимо от времени и денег, потраченных на развитие лидерских качеств, ситуация на рабочих местах (не только в США, но и во всем мире) очень непростая, и в компаниях полным-полно незаинтересованных, разочаровавшихся и недовольных сотрудников. Вот показательные примеры.