Краткое содержание «Кто. Решите вашу проблему номер один»

Краткое содержание «Кто. Решите вашу проблему номер один»
Екатерина Королева

КнигиКратко
Этот текст – сокращенная версия книги «Кто. Решите вашу проблему номер один». Только самое главное: идеи, техники, ключевые цитаты.

Авторы этой книги делятся богатым опытом в области найма сотрудников. Они пошагово рассказывают, как решить главную проблему любого предприятия (будь то небольшая фирма или мировая корпорация) – нехватку квалифицированных кадров. Джефф Смарт и Рэнди Стрит предлагают методику отбора, проверенную временем и внедренную в 30 крупных компаниях. Книга будет полезна менеджерам по персоналу, управленцам, топ-менеджерам, владельцам бизнеса.

Из нашего обзора вы узнаете:

[ul]По каким каналам искать «правильных» людей;

Как провести собеседование, чтобы нанять сотрудника вашей мечты;

Как распознать, подходит ли кандидат вашей компании.[/ul]

Напоминаем, что этот текст – краткое изложение книги

Авторский обзор по материалам книги

«Кто. Решите вашу проблему номер один»

Джефф Смарт, Рэнди Стрит

Автор обзора: Екатерина Королева

Как нанимать правильных людей

Авторы этой книги делятся богатым опытом в области найма сотрудников. Они пошагово рассказывают, как решить главную проблему любого предприятия (будь то небольшая фирма или мировая корпорация) – нехватку квалифицированных кадров. Джефф Смарт и Рэнди Стрит предлагают методику отбора, проверенную временем и внедренную в 30 крупных компаниях. Книга будет полезна менеджерам по персоналу, управленцам, топ-менеджерам, владельцам бизнеса.

Из нашего обзора вы узнаете:

– По каким каналам искать «правильных» людей;

– Как провести собеседование, чтобы нанять сотрудника вашей мечты;

– Как распознать, подходит ли кандидат вашей компании.

Биографическая справка

Джефф Смарт – председатель правления и основатель консультационной группы ghSmart. Работает с руководителями компаний из списка Fortune 500, политическими лидерами, предпринимателями-миллиардерами.

Рэнди Стрит – управляющий партнер ghSmart, консультирует руководителей высшего звена более 20 лет. Читает лекции в университетах США, проводит тренинги для предпринимателей по найму и мотивации персонала.

Не интуиция, а наука

«Ваш успех как менеджера не более чем результат того,

насколько хорошо вы умеете выбирать сотрудников»

Джо Мансуэто, основатель MorningStar

Первый постулат, который авторы книги предлагают принять за истину, – доверять собственной интуиции при найме сотрудников – большая ошибка. На мнение рекрутера, действующего без четкого плана, могут повлиять сотни мельчайших факторов: от настроения и физического самочувствия до температуры в помещении.

Ученые США в 2011 году опубликовали данные исследования, которое демонстрирует, насколько сильно наш образ мыслей зависит от… работы кишечника. В качестве субъектов исследования выбрали американских судей. Процент одобренных ими заявок на условно-досрочное освобождение падал до нуля перед перерывом на обед. На голодный желудок судьи не желали смягчать приговор осужденным. Зато сразу после обеда положительное решение принимали в 65% случаев.

Итак, во избежание ошибок, прежде чем начать поиски кандидата, необходимо иметь четкий план в голове, а еще лучше – на бумаге. При этом ранг кандидата не важен: это может быть как обычный секретарь, так и топ-менеджер холдинга. Любой неверно выбранный сотрудник будет стоить вам времени, денег и нервов.

Четыре типичные ошибки руководителей при найме сотрудников:

– Смутное представление о том, какие обязанности должны быть у сотрудника на заявленной должности;

– Небольшой выбор кандидатов. Руководитель приглашает на собеседование двоих человек и выбирает «из того, что есть», не желая потратить больше времени на поиски и пригласить десятерых кандидатов;

– Неуверенность в своей способности выбрать нужного человека. В результате к подбору привлекаются люди, заинтересованные просто закрыть вакансию, а не отобрать лучшего кандидата.

– Потеря ценных кандидатов, которых руководитель хотел видеть в команде, но не смог заинтересовать. Хороших сотрудников, особенно из управляющего состава, нужно уметь переманить у конкурентов.

– Светское интервью. Рекрутер вместо делового диалога ведет с кандидатом милую беседу, думая: не буду же я допрашивать топ-менеджера, его послужной список говорит сам за себя. Но когда у нанятого сотрудника начинаются проблемы с выполнением обязанностей, ошибка найма становится очевидной: рекрутер не пообщался с кандидатом по делу.

Прежде чем ваша оценка станет объективной и позволит выбирать достойных сотрудников в кратчайшие сроки, вам как нанимателю придется избавиться от нездоровых привычек. Для начала – перестать полагаться только на интуицию при выборе персонала.

Далее вам понадобится:

1. Лист целей. Это документ с подробным описанием качеств, которыми должен обладать претендент на вакансию. Речь идет не о перечне служебных обязанностей, а о профессионализме кандидата и о том, какие результаты должна принести его работа.

2. Подписка на резюме. Авторы советуют просматривать новые резюме систематически, и ставить закладки на сайтах-поисковиках, даже если вы никого не ищете. В тот момент, когда возникнет нужда в найме нового сотрудника, у вас под рукой будет пул подходящих кандидатов. Кто-то из них окажется уже занят, а кто-то с радостью придет на собеседование. Так вы сэкономите массу времени.

3. Опросник для интервью. Выбор лучшего кандидата подразумевает серию собеседований – не менее четырех! Только так можно выявить истинные качества кандидата и сравнить их с листом целей.

4. Привлекательное предложение. После того, как вы выберете кандидата, нужно сделать так, чтобы и он выбрал вашу компанию. Правильное предложение вызовет желание стать частью вашего коллектива. Неправильное – разочарует кандидата и направит его прямиком к вашим конкурентам.

Лист целей

К составлению листа целей авторы советуют привлечь несколько сотрудников – непосредственно тех людей, которые впоследствии будут плотно взаимодействовать с кандидатом.

Наверняка у вас есть собственные мысли о том, каким должен быть идеальный сотрудник на данной позиции. Однако члены команды могут иметь другое мнение. Выслушайте аргументы коллег и составьте единый лист целей.

Он должен состоять из трех частей:

1. Основные задачи. Кратко опишите предполагаемые действия сотрудника на должности. В чем суть его работы? Почему для этих задач подойдет кандидат вот с таким набором качеств, а с таким – не подойдет?