Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

– отказаться от сотрудничества с клиентом, если агентству доподлинно стало известно о противозаконной деятельности клиента, либо о нарушении им правовых и этических принципов в отношении персонала руководимой им фирмы.

В) Отношения с кандидатами должны строиться на основе высокого профессионализма, так как, подбирая и оценивая работников, консультант внедряется в их личную сферу, и для успешной деятельности важно удержаться на грани дозволенного. В связи с этим сотрудники агентства обязаны руководствоваться этическими принципами и правилами работы психологов и экспертов [57]. Вот основные из принципов.

1. Принцип компетентности.

Для грамотной работы по оценке и анализу человеческих ресурсов сотрудники агентства должны иметь соответствующий уровень квалификации – психологическое образование.

2. Принцип беспристрастности.

При проведении психологической диагностики кандидатов в целях предупреждения искажения результатов или неверной их интерпретации специалисты агентства должны использовать только надёжные, валидные, научно-обоснованные методы и методики.

3. Принцип ненанесения ущерба испытуемому.

Работа специалистов по персоналу должна строиться по принципу «Не навреди!». Указанный принцип ненанесения ущерба означает, что проводимые отборочные и оценочные мероприятия должны быть безопасны для здоровья, состояния и социального положения испытуемого.

Психолог-эксперт, проводя необходимые оценочные процедуры, обязан исходить из уважения личного достоинства кандидатов, соблюдения их гражданских прав и свобод.

4. Принцип неразглашения результатов обследования.

Информация, полученная в процессе психологических процедур, затрагивает тайну особенностей личности индивида. Поэтому важно, чтобы полученные результаты не стали достоянием некомпетентных лиц. Помимо исследователя, доступ к такой информации может иметь лишь заказчик и сам испытуемый, давший согласие на это обследование.

5. Принцип конфиденциальности информации.

Испытуемый должен быть проинформирован о том, как будут использованы полученные результаты. Выявлять следует только ту информацию, которая соответствует цели обследования.

Сведения о кандидатах, результаты обследования и протоколы должны соответствующим образом кодироваться. Документы, в которых указаны персональные данные кандидатов, нужно хранить отдельно в недоступном для посторонних лиц месте и передавать заказчику только по акту.

Не следует сообщать обследуемому сведения, которые могут его травмировать, а также нельзя информировать заказчика об индивидуальных особенностях кандидата, не имеющих отношения к профессиональной деятельности, если эти сведения могут повредить репутации кандидата.

Сведения психологического характера ни в коем случае не подлежат открытому обсуждению, передаче или сообщению вне целей обследования.

6. Принцип осведомлённого согласия.

До начала проведения оценочных и проверочных мероприятий все участники – и заказчики, и кандидаты – должны быть проинформированы о профессионально-этических принципах работы, о целях и методах диагностики, о добровольном участии и соблюдении необходимых правил и норм.

Соблюдение этих и других этических принципов призвано обеспечить благополучие, как заказчика, так и кандидатов, а также способствовать поддержанию нравственных и правовых норм в обществе.

§ 3. Перспективы развития кадрового бизнеса

В России всё новое приживается очень трудно. Это относится и к рынку кадровых услуг. Причин тому множество. Наиболее характерные из них:

– отсутствие образовательных и просветительских программ;

– слабый стратегический менеджмент;

– неумение руководителей грамотно рассчитывать финансовые и человеческие ресурсы;

– самоуверенность управленцев;

– особенности национального менталитета.

И всё-таки кадровый бизнес уже прочно вошёл в российскую экономику. Настойчиво и терпеливо специалисты кадровых агентств, раскачивая застоявшееся сознание, внедряют в умы современных руководителей и предпринимателей основы цивилизованного построения бизнеса. Зарубежные методы и технологии различных видов кадровых услуг трансформируются под воздействием российских особенностей и приобретают свои неповторимые черты, адаптируясь к нашим условиям.

Как известно, русские «долго запрягают, да быстро ездят». Исходя из этой национальной особенности, развитие рынка кадровых услуг в России в ближайшее годы значительно ускорится. Способствовать этому будут следующие условия:

1) диверсификация кадрового бизнеса;

2) наработанный опыт и «обкатанные» технологии;

3) увеличение количества научно-практических публикаций и образовательных курсов по данному направлению;

4) повышение качества и стандартов услуг вследствие конкуренции;

5) развитие информационных технологий;

6) быстрая окупаемость затрат на организацию бизнеса.

1. Продвигаясь от центра в регионы России, кадровые агентства всё более станут «обрастать» дополнительными и сопутствующими услугами. Увеличится потребность как в малораспространённых на сегодняшний день услугах рекрутингового направления (лизинг персонала, экзекьютив сёч, аутплейсмент), так и в консалтинге и кадровом аудите. Продолжится создание крупными агентствами своих филиалов в регионах и странах ближнего зарубежья.

2. Свойственная активной части трудоспособного населения предприимчивость позволит распространить наработанный кадровыми агентствами опыт и применить адаптированные технологии в российской глубинке с выгодой для всех участников рынка.

3. Увеличение количества опубликованных научно-практических и методических материалов по оказанию кадровых услуг в нашей стране вызовет серьёзный интерес к этому направлению образовательных учреждений и подвигнет на разработку обучающих программ по подготовке специалистов для развивающейся отрасли.

4. Доступность создания кадровых агентств приведёт к появлению на рынке услуг здоровой конкурентной борьбы между фирмами, что в результате должно повысить уровень профессионализма агентств и качество оказываемых услуг.

5. Развитие информационных технологий, ведущее к созданию бирж труда, виртуальных агентств, инфо-бирж, компьютерных баз данных может способствовать ускорению и упрощению процесса поиска кандидатов, но не заменит реальные кадровые агентства. В работе с человеческими ресурсами, несомненно, важен личный контакт.

6. Одной из важнейших причин быстрого развития данного направления в России может служить то, что организация кадрового агентства не требует больших капиталовложений, значительных постоянных расходов на материалы или инструмент как в других видах деятельности и, при готовности рынка к таким услугам, приносит хорошие дивиденды.

Основным материалом в кадровом бизнесе являются человеческий ресурс, представленный на рынке труда, а ведущим инструментом работы и, как таковым, уставным капиталом – ПРОФЕССИОНАЛИЗМ сотрудников кадрового агентства.

Кадровый бизнес в России может стать очень прибыльным для организаторов и выгодным для его потребителей при условии ГРАМОТНОГО и РАЗУМНОГО подхода к использованию человеческого ресурса. Но это – ещё не сейчас.

А чтобы к этому скорее прийти, нужно учиться, учиться и учиться!

Причём – ВСЕМ!

Глава 3. Государственные и частные биржи труда

«Не тот глуп, кто не знает, а тот, кто не хочет знать»

    Г. Сковорода

В регулировании занятости населения современной России помимо частных агентств по подбору персонала, участвуют и другие посреднические организации. Среди них:

– территориальные службы занятости населения, обеспечивающие «государственную политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость»;

– агентства по трудоустройству, целью которых является помощь соискателям в поиске и подборе подходящей работы;