Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

– сложность сбора необходимого стимульного материала;

– невозможность диагностировать социально-демографические (пол, возраст, социальное положение и др.) и физиологические (состояние здоровья, физические изъяны) характеристики.

Графология не является официальной наукой, но может применяться как метод диагностики с учётом субъективности результатов. Заниматься проведением графологической экспертизы без соответствующего обучения и практики – крайне нежелательно, и особенно недопустимо использовать этот метод в качестве единственного или определяющего.

6. Иногда работодатели или кадровые агентства практикуют проведение «шоковых собеседований». Некоторые из таких способов психологического тестирования рассчитаны именно на то, чтобы застать человека врасплох и получить таким образом представление о его личных качествах.

Примеры «шоковых» испытаний таковы:

– могут заставить кандидата долго ждать;

– посадить на сломанный стул;

– задавать ему неожиданные вопросы («Воровали раньше?»);

– поставить в тупик риторически: «А зачем Вы сюда пришли?»;

– обращаться с некомпетентными или глупыми вопросами;

– повышать голос;

– игнорировать вопросы кандидата, перебивая его и др.

Такие испытания могут применять к кандидатам, претендующим на должности, требующие выдержки и терпения:

– руководителей разного ранга;

– менеджеров по продажам;

– менеджеров по работе с клиентами;

– секретарей;

– охранников.

Этап VIII – проведение углублённого интервью.

Основной метод, используемый на данном этапе – полуструктурированное интервью.

После отбора по результатам психологических проверок с оставшимися кандидатами проводится углублённое интервью. Заранее консультант кадрового агентства ещё раз внимательно изучает имеющиеся материалы о кандидатах и отчёты по результатам отборочных процедур, затем выписывает вопросы, которые остались недостаточно проработанными, и составляет список вопросов и тем, касающихся будущего места работы.

Необходимо также составить график проведения интервью с определением очерёдности кандидатов и обеспечить нормальные условия для проведения данной процедуры.

При углублённом интервью первостепенное значение имеют вопросы, касающиеся требований вакансии. Кроме этого, ведётся подготовка кандидатов к первому собеседованию с работодателем.

Углублённое интервью проводится с тем количеством кандидатов, которое необходимо предоставить заказчику для выбора на указанную вакантную позицию.

Присутствие консультанта кадрового агентства на собеседовании кандидатов с работодателем не является обязательным условием, но возможно при личном желании заказчика.

Подбор сотрудников

Эффективность работы кадрового агентства напрямую зависит от компетентности и профессионализма его сотрудников. Чтобы грамотно подбирать персонал и объективно оценивать кандидатов, работникам агентства необходимо иметь соответствующее профессиональное образование и определённые способности.

Подбором персонала для кадрового агентства занимается непосредственно сам руководитель, а директора выбирает и назначает Совет акционеров, организовавших компанию.

Для начала определяется кадровый состав такого агентства и возможные должности. В идеале штат примерно таков: директор или генеральный директор, его заместитель или директор по развитию бизнеса, психолог, аналитик или эксперт, консультант или рекрутёр (их может быть несколько), специалист по подбору персонала или ресечер, бухгалтер, секретарь, диспетчер на телефоне.

Но такой обширный штат сотрудников может позволить себе только крупное, стабильно работающее агентство в мегаполисе.

На региональном рынке, где доход кадровых агентств значительно ниже, штат сотрудников кадрового агентства будет, соответственно, намного скромнее. Обычно в штате регионального агентства имеются: директор, несколько консультантов-рекрутёров, психолог (в лучшем случае) и секретарь с функциями диспетчера.

Существует практика, когда в целях сокращения издержек на персонал, кадровое агентство входит в состав некой организации в качестве отдельного подразделения. На начальном этапе работы агентства этот способ достаточно эффективен, так как при наличии слабой клиентской базы и, соответственно, низкой прибыли он позволяет избежать дополнительных трат на содержание сотрудников, мало задействованных в процессе работы, таких как бухгалтер, директор по развитию бизнеса, офис-менеджер, диспетчер.

Штат регионального кадрового агентства на начальном этапе, преимущественно, состоит из 2–6 человек, совмещающих функции вышеперечисленных специалистов. Это обстоятельство делает подбор персонала для кадрового агентства сложным и очень ответственным мероприятием.

Найти сотрудников, способных совмещать разноплановые функции – задача не из легких. Тем более в провинции, где выбор таких универсальных специалистов ограничен в сравнении с крупными промышленными центрами. Получить готовых рекрутёров или консультантов – проблематично, но можно выбрать наиболее активных и перспективных кандидатов и обучить их тонкостям работы по данному направлению.

Чтобы подбирать и обучать персонал, руководитель кадрового агентства должен иметь соответствующее специальное образование и опыт работы по подбору персонала. Так как кадровый бизнес предполагает деятельность по оценке человеческого потенциала, директору необходимо иметь психологическое образование – базовое или второе высшее [28, 50]. Задачи и функции директора кадрового агентства описаны в должностной инструкции (Приложение № 3).

Наиболее важной фигурой в кадровом бизнесе является консультант или рекрутёр, так как часто клиенты работают именно с ним. Должность такого специалиста может называться по-разному: консультант по подбору персонала, рекрутёр, специалист по подбору персонала, консультант по персоналу, консультант-эксперт. При этом суть работы остается одна и та же:

– принять и оформить заказ;

– вести поиск кандидатов;

– провести отборочные процедуры;

– представить кандидатов заказчику;

– закрыть заказ.

Для описания требований к такому сотруднику, назовём его должность «консультант-эксперт по персоналу» (Приложение № 4).

Каков же портрет идеального консультанта по персоналу?

Во-первых, это человек, который профессионально занимается подбором персонала и является посредником между работодателем, ищущим необходимого работника, и работником, ищущим новое место работы.

Соответственно, консультант должен иметь знания в области психологии, способность разбираться в людях, навыки делового общения; быть коммуникабельным, эрудированным и гибким.

В то же время ему необходим аналитический склад ума, высокая креативность, находчивость и предприимчивость.

Во-вторых, он должен быть психологически устойчивым и терпеливым, так как работать приходится с различными по складу характера людьми; выдерживать умственные и физические перегрузки.

В-третьих, работа консультанта предполагает наличие у человека высокой адаптивности и быстрой переключаемости внимания, хорошей обучаемости, дисциплинированности и самоорганизованности, уверенности в себе и оптимистичности.

С другой стороны, для работы с большими объёмами информации, анализа документов, заполнения стандартных форм и составления отчётов необходимо иметь сильную нервную систему, чтобы выполнять монотонную бумажную работу и при этом анализировать полученную информацию, принимать решения.

В-четвертых, такой специалист должен иметь хорошо развитую интуицию, воспринимать и перерабатывать вербальную и невербальную информацию в ходе собеседований и уметь отличать правдивые сведения от приукрашенных.