Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

– коммуникационные;

– управленческие;

– обучающие;

– развивающие;

– исследовательские;

– просветительские;

– досуговые.

Консалтинговые услуги могут оказывать и универсальные рекрутинговые агентства, дополнительно к основным видам услуг.

С развитием рынка кадровых услуг, консалтинг в России может выйти на лидирующие позиции, но при условии цивилизованности российского рынка вообще.

6. Оценочные центры, или агентства по кадровому аудиту в России встречаются редко, в отличие от западных стран, где регулярное проведение аудита персонала в компаниях является нормой и показателем стабильной работы.

Для возникновения осознанной потребности в таких услугах, российские работодатели должны научиться «считать человеческий ресурс» и планировать его эффективное использование. В настоящее время оценочные процедуры в организациях проводятся крайне редко и проводятся, преимущественно, в тех организациях, руководители которых экономически грамотны, опытны, мудры и имеют в своей фирме службу по управлению персоналом.

Из всех перечисленных типов кадровых агентств оптимальным по спектру услуг и по стоимости является и в ближайшем будущем останется универсальное агентство стандартного поиска со стратегией диверсификации. И чем шире будет спектр услуг кадрового агентства, тем рентабельнее оно станет (Приложение № 1 «Виды и направления услуг кадрового агентства»).

Универсальное агентство может быть эффективным как в крупных промышленных центрах, так и на периферии при условии грамотного оказания услуг кадровым агентством и цивилизованных отношений на рынке труда.

Этапы и методы отбора

Проведя первичные организационные мероприятия для заполнения вакантной позиции работодателя, необходимо выбрать методы отбора для получения о кандидатах наиболее объективных сведений.

Существует несколько основных методов отбора. В своей работе кадровое агентство может использовать эти методы в комплексе или выборочно некоторые из них.

Этап I – изучение резюме кандидатов.

В качестве метода на этом этапе используется анализ данных, указанных в резюме.

Поступающие в агентство резюме кандидатов, желающих принять участие в конкурсном отборе на вакантную должность, а также резюме, имеющиеся в базе данных кадрового агентства, проверяются консультантами на соответствие уровня и возможностей кандидатов требованиям вакантной позиции. Для дальнейшей работы отбираются те резюме, информация в которых наиболее соответствует основным указанным требованиям. Таким же образом отбираются кандидаты из базы данных. По результатам первого этапа отбора составляется список потенциальных кандидатов.

Этап II – проведение телефонного собеседования.

Используется метод интервьюирования.

На этом этапе консультант:

– созванивается с кандидатами;

– уточняет информацию по основным требованиям вакансии;

– выявляет возможные несоответствия;

– определяет степень заинтересованности кандидата в получении данной работы;

– назначает время первичного собеседования.

Известно, что резюме – это приукрашенный портрет кандидата, оно служит привлечению интереса работодателя и приглашению на собеседование [29]. Поэтому в процессе телефонных переговоров выявляются первые несоответствия данных, указанных в резюме, истинным возможностям кандидата.

Также при телефонном разговоре можно определить:

– уровень грамотности кандидата;

– его речевые и лингвистические способности;

– профессиональную эрудицию;

– отношение к собеседнику;

– мотивацию труда;

– энергичность.

По результатам телефонного собеседования возможен наибольший отсев кандидатов. Этот метод является наименее затратным по времени и значительно сокращает объём дальнейшей работы по подбору соответствующих кандидатов.

Этап III – проведение очного собеседования.

В качестве методов отбора на данном этапе используются метод стандартизированного структурированного интервью и метод наблюдения.

Для первичного очного собеседования заранее составляется сценарий проведения интервью, изготавливается специальный бланк с перечнем основных вопросов и разрабатывается руководство для интервьюера, содержащее ключ для интерпретации ответов кандидата.

Работа с каждым из кандидатов проводится индивидуально и в соответствии со сценарием. Таким образом, все кандидаты находятся в равных условиях. Это позволяет впоследствии эффективнее провести сопоставление ответов разных кандидатов, используя сравнительный метод.

В ходе первичного очного собеседования консультант проводит наблюдение за кандидатами и по окончании собеседования на каждого из кандидатов заполняет оценочную форму (Приложение № 2 «Рейтинговый перечень»).

В бланке такой формы консультант выставляет оценки кандидату по внешнему облику, поведенческим характеристикам, профессиональным и психологическим качествам.

При проведении анализа могут применяться различные способы оценки. В авторской форме бланка качества и особенности кандидата оцениваются по 5-балльной шкале, которая расположена между крайними значениями оцениваемой характеристики. Жирным шрифтом на бланке выделены предпочтительные оценки.

Интерпретация оценок может быть такова:

5 баллов – качество выражено полностью (высокая оценка);

4 балла – качество выражено достаточно;

3 балла – качество выражено средне;

2 балла – качество проявляется слабо (неудовлетворительно);

1 балл – признаки проявления качества отсутствуют.

Использование оценочной формы позволяет консультанту упростить и ускорить проведение процедуры отбора.