Как масштабировать бизнес, а не хаос

Как масштабировать бизнес, а не хаос
Евгений Григорьев

Как в современных реалиях разработать новую работающую бизнес-модель. Какие инструменты помогут перейти компании на новый уровень? Как на практике применять эти инструменты и получить реальный эффект от их использования. В книге представлены нестандартные подходы к масштабированию бизнеса.

Как масштабировать бизнес, а не хаос

Евгений Григорьев

© Евгений Григорьев, 2023

ISBN 978-5-0059-7139-5

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

?

?

ВВЕДЕНИЕ

Друзья, я рад всех приветствовать на страницах своей книги. Для меня это первый опыт трансляции своего опыта и знаний через «чернила». Очень волнительно представлять себе, что кто-то осознанно или случайно откроет страницы этой книги, для того чтобы найти ответы и узнать о том, как же можно обуздать тот хаос, создателями которого являемся мы сами.

Я буду вдвойне рад, если по итогам прочтения вы найдете часть ответов, или захотите лично разобраться, как все устроено, или напишете мне о своих соображениях или опыте трансформации компаний.

Эта книга является результатом моей рефлексии по использованию различных подходов и инструментов стратегического управления в крупном бизнесе, федеральных и национальных проектах. Также в основу книги были положены наработки коллектива стратегического агентства DT-Team, по счастливой случайности основателем которого являюсь я и мой партнер Екатерина Максимова. Книга планируется издаваться частями, по мере осознания мной всего того опыта, который был получен за последние 15 лет моей жизни.

Самой большой ценностью данной книги являются две вещи: первая – способы адаптации стратегических инструментов в условиях российской ментальности управленцев. Вторая – уникальные подходы, которые были рождены в условиях трансформации крупного бизнеса и которые могут быть применены управленцами высшего звена и собственниками бизнеса, чтобы самостоятельно понять, чего же недостает вашему бизнесу, чтобы иметь возможность трансформировать и устойчиво масштабировать.

В данный момент наблюдается явный переход от стандартного формата ведения бизнеса к его оцифровке. Для этого требуется переход к новым бизнес-моделям, которые будут востребованы уже в новой промышленной революции.

Данный контекст меняет наше представление об организационных структурах компании, ее продуктах, средствах коммуникации между персоналом и партнерами, компетентности и эмоциональном интеллекте, что, в свою очередь, меняет наше представление о способах и средствах управления и руководства компанией в целом.

На все эти вопросы мы постараемся дать ответы на страницах данной книги на примерах трансформации компаний, которые доверились нам.

Это первое издание в серии, каждое новое будет дополнять предыдущий материал.

Я приглашаю к партнерству методологов и консультантов, кто так или иначе занят вопросами масштабирования и трансформации бизнеса на разном жизненном цикле.

Мы с командой DT-team запустили площадку открытых знаний, где делимся опытом реализации таких проектов и в рефлексии фиксируем новые знания.

Буду рад Вашей обратной связи, ее можно оставлять на наших ресурсах.

ГЛАВА 1. ДИЗАЙН ОРГСТРУКТУРЫ ПО СПИРАЛЬНОЙ ДИНАМИКЕ

Одним из недооцененных инструментов трансформации и масштабирования является спиральная динамика. Сегодня спиральная динамика уже активно применяется в бизнесе, хотя изначально она объясняла в основном фундаментальные трансформации в мире. Откуда взялся этот подход, какой дает результат, с какими инструментами пересекается, адаптируется, интегрируется? А главное, что можно сделать внутри собственного бизнеса с его помощью?

Ответ на все эти вопросы я даю на примерах проектов нашего стратегического агентства: это наш опыт, который был применен в различных компаниях, в основном относящихся к крупному бизнесу.

Теория спиральной динамики была создана двумя исследователями – Доном Беком и Крисом Кованом – в 1979 году. Они изучали различные племена и увидели в их поведении сходства. Они продолжили исследование поведения людей в воинских частях и бизнесе, где также увидели сходства и различия. Ученые начали разбираться: а в чем же разница между организованностями в различных культурах и различных ситуациях? Интересно, что в настоящее время существуют многочисленные подходы, описывающие поведение человека. Некоторые делят людей на хороших, плохих, некоторые – на какие-то уровни, на группы (1, 2, 3, 5, 10). Теория спиральной динамики на самом деле не делит людей на подобные уровни. И в этом залог успеха. Ведь, когда мы делим все на негативное и позитивное, первое и второе, кажется, что что-то одно важнее другого.

Спиральная динамика – это методология, которая описывает ценностные характеристики для развития различных систем культуры, не только организации, но и общества. В первую очередь она описывает именно мышление и поведение общества, в котором мы находимся. При этом понимание, на каком уровне спиральной динамики находится организация, позволяет нам понимать, а как же мы мыслим, как мыслит организация в целом. И, следовательно, понимать, какие модели поведения выбирает конкретный человек внутри организации. Это очень важно, потому что спиральная динамика дает ответ на вопрос: «Как мы действуем в повседневности, какая ситуация внутри организации привела к такому типу мышления?»

Спиральная динамика состоит из 7 цветовых уровней: бежевый, фиолетовый, красный, оранжевый, зеленый, желтый, бирюзовый. Каждый уровень описывает свои ценности, убеждения, способ мышления, поведение.

Все уровни спиральной динамики важны. Человеку одновременно необходимо закрыть и потребности бежевого уровня, и фиолетового, и оранжевого, а иначе он все равно будет о них задумываться. Спиральная динамика ситуативна: как только обстановка в мире, в котором мы живем, меняется, изменяется и приоритетный для нас уровень.

Как правило, в нас превалирует один или несколько уровней, а остальные цвета присутствуют в какой-то мере, но они не столь ярко выражены. Анализ теста по спиральной динамике показывает то, как вы мыслите сегодня, как вы понимаете окружающую действительность, то, как вы создаете вокруг себя реальность.

Потому что ваша реальность – это отражение вашего мышления. Поэтому, если вы хотите изменить вашу реальность, первое, что нужно сделать, – это изменить ваше представление о той реальности, в которой вы живете. А это возможно за счет изменения ценностей (что в спиральной динамике будет отражено в переходе на новый уровень).

Важная мысль, которую хотелось бы отметить: исследуя себя в тесте по спиральной динамике, вы в первую очередь можете определить то, что вами движет. А также отметить для себя то, куда вы стремитесь. Результаты теста могут изменяться в зависимости от окружающей вас внешней среды. Тест можно повторять каждые 3—6 месяцев и анализировать изменения в показателях. Движущая сила на бежевом уровне – это выживание, на фиолетовом – мистика, на красном – сила, на синем – закон, на оранжевом – амбиции, на зеленом – отношение, на желтом – гибкость, на бирюзовом мы объясняем наши мотивы мышлением, единением.

Итого, у нас всего 7 уровней спирали: от бежевого до бирюзового. Сегодня, к сожалению, в мире нет ни одной бирюзовой организации и всего несколько желтых (Amazon, Google, Tesla, SpaceX).

Спиральная динамика делится на два слоя. Это существование и уровень бытия. И еще она делится, так же как в матрице, на два слоя – это «я» и «мы» концепция. То есть когда мы говорим про себя и когда мы говорим про «мы». «Мы» – это сообщество или организованность. Важно понимать, что спиральная динамика – это совсем другой взгляд на повседневное понимание организованностей.

Пример: ранее существовало представление, согласно которому в коллективе есть лидер, который ведет за собой группу, и таким образом просто сама по себе появляется организация. Весь коллектив шел за целью, поставленной лидером. Сейчас способ создания организованностей у молодого поколения изменился. Часто встречаются компании, в которых люди реализуют собственные цели наряду с целями компании.

Рассмотрим подробнее описание паттернов, которые присущи каждому из видов организационных структур.

Фиолетовый

(Племя/клан)

Коммунальный/племенной:

– человек является продолжением группы и предан прежде всего ей;

– решения принимаются в кругу, где каждый имеет право голоса, но признанный лидер объявляет консенсус;

– большая часть энергии будет тратиться на удовлетворение ежедневных потребностей самих работников и их многочисленных семей;

– нет планирования в рабочих процессах;

– лидер должен концентрироваться на всей группе, а не выбирать отдельных индивидуумов в схемах компенсации, дисциплины и коммуникации;

– эффективные менеджеры не нарушают внутреннюю социальную динамику;

– организация должна быть чувствительной к поляризационным тенденциям «внутри группы» против «снаружи группы».

Красный

(Империя)

Эксплуататорский/эгоцентрический:

– структура включает в себя большого босса на самом верху, несколько рабочих боссов, которые следят за исполнением работы, и большей частью неквалифицированную массу, которая работает;

– управление основано на предположении, что большинство людей по своей природе не любят работу и работают только по принуждению;