Профессиональный рекрутинг. Самоучитель

– основ теории маркетинга персонала;

– специфики маркетинговой концепции в управлении персоналом;

– содержания информационной и коммуникационной функции маркетинга персонала;

– основ компетентностного управления персоналом;

– содержания процедуры найма персонала;

– планирования человеческих ресурсов,

Поэтому, изучив хороший учебник по маркетингу персонала, рекрутер сможет:

– проводить анализ состояния рынка труда;

– выделять ключевые преимущества организации, основанные на компетенции персонала;

– определять инфраструктуру управления персоналом;

– пользоваться маркетинговым инструментарием в управлении персоналом;

– методикой оценки эффективности управления персоналом в компании заказчика.

Ошибка думать, что никакой сложности в работе рекрутера нет. Есть, и главная сложность в этой работе – заработать достойные деньги. Вторая сложность – заработать достойные деньги и не остаться без сил. Для рекрутера, как ни для кого другого жизненна формула «время – деньги». Чем дольше рекрутер закрывает заявку, тем невыгоднее для него кандидат.

Получить от заказчика заявку, подать объявление, провести собеседование (и это в самом простейшем варианте) – все это занимает определённое время. И чем хуже организация работ, тем дольше длятся этапы. Бестолково составленная заявка отнимает время на свою переделку «по науке», с постоянными «созвонами» с заказчиком или его представителем, уточнениями и внесениями поправок. Поиск резюме в различных источниках по некорректной заявке – это потраченное зря время и «выброшенные на ветер» деньги за доступ к базе данных. Несоответствие предлагаемых условий в вакансии ожиданиям кандидата, вскрывшиеся на конечном этапе работы – бесполезно потраченное время, а, следовательно, потерянные деньги.

Браться за заказ или отказаться, это не должно решаться интуитивно, по «чутью». Не обязательно влезать туда, где висит табличка «Не влезай! Убьёт!», чтобы на собственном опыте убедится, что на табличке написана правдивая информация. Так и с работой рекрутера. Незачем набивать шишки за собственный счёт.

Без должного уровня знаний или опыта, поступившая от работодателя заявка может выглядеть из-за указанного в ней «вознаграждения» очень заманчиво. Но опытного рекрутера это может насторожить, а пристальное изучение вакансии позволяет понять, что браться за эту заявку и вовсе безнадёжное дело, так как с такими условиями и предложениями найти хоть какого-то кандидата попросту не реально. Но вот новичок может соблазниться значительной суммой гонорара, и, не оценив адекватно трудозатраты, заняться пустой тратой сил и времени.

Не имея опыта, но обладая теоретическими знаниями, уже можно снизить трудозатраты и повысить собственную эффективность в плане извлечения прибыли. Сверяя поступившую заявку с эталонной, с шаблонной, можно выявить неточности и ошибки. О таковых известить заказчика, дав ему методические рекомендации по их устранению. И если вместо их принятия и внесения коррекции в заявку, будет явное сопротивление или откровенное игнорирование советов, следует с таким заказчиком распрощаться. Это один из вариантов профессионального поведения начинающего рекрутера.

Не стоит рисковать понапрасну. Если от количества заработанных денег многое зависит, то приоритетом должно быть распределение рабочего времени между максимально реальными заявками и поиском новых заказчиков, а не трата его на заранее проигрышные варианты. Понимание того, за что стоит браться, а что не стоит внимания, основывается на знаниях профессиональных технологий. И только потом на опыте и профессиональном чутье.

Осознание того факта, что к данному работодателю никто не захочет идти на работу, дают знания об основах управления персоналом, о которых можно узнать изучив маркетинг персонала. Уже из того, как у такого работодателя выстроены в общем кадровые процессы, можно делать определённые выводы. Знания о том, как функционирует рынок труда на макро и мезо уровнях, помогают в выборе локаций размещения объявлений о работе. Узнав, как выстраиваются рекламные обращения, можно составить привлекательное объявление. Все это помогает сосредоточиваться на главном и конкретном в поиске, подборе и отборе кандидатов.

Сэкономленное время – заработанные деньги.

1.2 ПРОФЕССИОНАЛИЗМ РЕКРУТЕРА

Во введении уже упоминались трудовые функции рекрутера. Цель же у рекрутера одна – Стратегическая – заработать денег. Всё остальное – тактика, и цели – локальные. Также дела обстоят и с задачами, они формулируются в зависимости от целей.

Цель – деньги. Задача: найти денежный заказ. Всё очень просто. Это со стороны рекрутера-фрилансера. Со стороны начальника внутреннего рекрутера цель – закрыть вакансию, задача – поручить рекрутеру поиск кандидатов на должность.

Мы будем вести разговор лишь о фрилансере (внешнем) рекрутере, так как в рекрутменте «работа на дядю» – это бесплатная работа. Быть «внутренним рекрутером» не в отделе кадров, а в агентстве по подбору персонала так же рискованно, как быть маклером в агентстве по недвижимости.

Если мы ставим нашей целью хорошо зарабатывать, оказывая услуги рекрутмента, то нам необходимо стать компетентным «менеджером по рекрутменту» и научиться эффективно пользоваться методами работы рекрутера даже в самых неблагоприятных условиях рыночной конъюнктуры.

Следовательно, мы должны поставить перед собой следующие задачи:

– изучение основ и концепций рекрутмента;

– освоение техниками и приёмами рекрутера из области управления персоналом.

Это позволит нам понимать социально-экономическую сущность нашей новой профессии, разбираться в технологиях департаментов персонала крупных компаний и кадровых агентств, проводить маркетинговые мероприятия на рынке услуг рекрутинга, ориентироваться в содержании и способах различных направлений рекрутмента.

Для всего этого нам необходимы следующие специфические знания:

– квалификационные вопросы для телефонного интервью;

– типы и стили собеседований;

– типы вопросов на личном собеседовании;

– основные инструменты оценки соискателей и типология тестов.

Благодаря этим знаниям, мы научимся:

– составлять карту поиска претендентов;

– анализировать информацию из резюме;

– проводить дистанционные интервью;

– проводить собеседования с соискателями;

– проверять рекомендации по кандидатам;

– формировать предложение о работе.

В конечном итоге у нас разовьются навыки (умения, доведённые до автоматизма);

– типового и оригинального поиска и сбора информации по соискателям;

– навыками оценки соискателей;

– навыками проведения постотборочных процедур.

По-настоящему эффективный рекрутер-эксперт умеет работать самостоятельно и при этом – творчески. Обладает навыками тайм-менеджмента повышающих уровень самоорганизации. Качественно организует и проводит мероприятия по презентациям и переговорам, с грамотным и уверенным использованием различных технических средств коммуникации.

Помимо вышеперечисленного, уже на ранних этапах профессионального роста, рекрутер-эксперт изучает и осваивает правила разработки и применения требований к должностям (основы профессиографии), критерии подбора и расстановки персонала. Свободно ориентируется в методах найма. Может разрабатывать и применять собственные авторские методики, программы и процедуры подбора и отсеивания претендентов. Способен разрабатывать и использовать в работе положения и политику подбора и отбора коллективных заявок на персонал.

Просто взять листок бумаги со списком требований к кандидату и начать «шерстить» сайт вакансий – это не работа, это бессмысленная трата времени. Чтобы зарабатывать на жизнь подбором персонала, необходим определённый набор знаний и умений.

То, ради чего заказчики обращаются к рекрутеру, сформулировали эксперты этой рыночной ниши, как «Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала». Откуда вообще такое понятие, как «гарантийное обслуживание» в области подбора персонала появилось? Оттуда же, откуда берутся все эти «Не понравится – вернём деньги!»: маркетинг, порождённый конкурентной борьбой.

Работодателю нужен работник, который будет выполнять определённую работу за определённую плату определённое время. Но, в рыночной экономике всё есть товар. Поэтому правильнее было бы говорить, что бизнесу необходимы «функции» (это форма человеческих ресурсов). То есть, работодатель приобретает рабочую силу, когда дешевле, когда – дороже. Если рабочую силу купили у посредника – кадрового агентства, то её себестоимость повышается на ту сумму, которую уплатили за оказанные услуги, и уже определили в цифрах амортизации нового актива. Да вот незадача, эта рабочая сила через день узнала про существование 37-й статьи Конституции. Либо сам заказчик столкнулся непосредственно с фактом того, что Гегель всё же в чём-то был прав. Но, так или иначе, деньги потрачены, а результата нет. У агентства так теряется клиент. И чтобы заказчик не обратился к другому исполнителю, изобретаются «гарантии» на услуги. Типичный вариант на сайте типичного агентства выглядит так: «Качественный подбор персонала предусматривает предоставление гарантии по выполненным услугам. Гарантийные обязательства на предоставленный персонал от кадрового – до 3х месяцев после подписания акта. Компания – заказчик и сам кандидат в течение первых дней «присматриваются» друг к другу. Оплата наших услуг по поиску и подбору персонала осуществляется заказчиком по факту отработки кандидатом 3-х рабочих дней после подписания акта. Мы предоставляем однократную бесплатную замену кандидата в течение гарантийного срока. Для нас очень важны доверительные отношения как с партнёром (компанией заказчиком), так и кандидатом. Мы заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве в подборе персонала для Вашей организации. Осуществляя поиск и подбор персонала, мы собираем «обратную связь» в течение первых двух недель работы принятого кандидата. Гарантия найма в виде однократной бесплатной замены кандидата, отсчитывается с момента подписания акта сдачи-приёмки оказанных услуг». [Из реального объявления]