Многообразие. Инклюзивность. Равенство. Первая книга о diversity & inclusion на русском языке

– программисты и специалисты в сфере высоких технологий;

– инженеры на производстве;

– продавцы и кассиры;

– врачи;

– учителя школ;

– охранники;

– водители;

– бухгалтеры.

По его мнению, каждая из этих профессий имеет свой возрастной профиль. Старение рабочей силы его деформирует и создает проблемы.

Гимпельсон относит к ним следующие:

– меньше молодых людей, меньше производительность, меньше экономический рост;

– меньше предпринимателей, идей, инноваций, стартапов, энергии, драйва;

– меньше мобильности, меньше поиска работы и меньше новых наймов (наиболее активны в поиске и смене работы молодые люди);

– если какой-то ресурс становится редким и из-за этого особо ценным, то за ростом цены падает спрос, и это ведет нас в начало, к проблемам экономического роста.

Процитируем автора: «Многие массовые профессии – молодежные. Наиболее очевидный пример – это программисты и айтишники. Их средний возраст – около 30 лет. С возрастом их численность резко меняется. И дело не только в том, что их раньше мало готовили, – люди уходят из профессии по разным причинам. Даже такая массовая профессия, как продавцы, сильно смещена в сторону молодежи.

Возникает вопрос: если возрастная структура будет меняться таким образом, как предсказывает нам прогноз, основанный на данных Росстата, то смогут ли «немолодые» делать ту работу, которую всегда делали «молодые»? Сможем ли мы их научить?»

Гимпельсон считает, что это вопрос, на который простого ответа нет:

«Когда мы говорим про профессию, мы имеем в виду не только профессиональные (“жесткие”) навыки. Мы имеем в виду многие другие навыки: социальные (коммуникативные, умение работать в команде), лидерские/личностные (открытость новому, готовность учиться, ответственность, добросовестность, самоконтроль, упорство) и так далее. Навыки комплиментарны – без социальных не нужны профессиональные и наоборот. В разных профессиях нужны разные “пучки” навыков».

Мы не ставим так вопрос… Нам интереснее, готовы ли компании расширять рамку, а сами соискатели – работать над собой, чтобы соответствовать профессиональным компетенциям. Что имеется в виду? Компании перестают устанавливать какие-либо ограничения на любые должности, неважно, стажерские или руководящие. А люди старше 45 лет, например, готовы продолжать свое обучение, вкладывать в свое развитие и интересоваться тем, что происходит в мире, чтобы соответствовать требованиям, которые есть в вакансии. И тогда этой проблемы не будет.

Еще раз хотим подчеркнуть важность того, чтобы движение всегда было встречным, всегда открытый диалог. Это глобальный принцип: от человека к человеку, от организации к сотрудникам и наоборот, от организации к клиентам, общества к организации.

Итак, проблем, связанных с возрастным многообразием, достаточно много, но, когда они решены, бизнес выигрывает.

Возьмем кейс «Макдоналдс»[45 - URL: https://www.hrdconnect.com/2016/08/24/mcdonalds-finds-customers-want-and-prefer-an-age-diverse-workforce/]. «Люди воспринимают нас как работодателя для молодых» – так однажды сказал их вице-президент по персоналу и изменил стратегию с прицелом на возрастное многообразие. Построение бренда работодателя, привлекательного для сотрудников разных возрастов, неразрывно связано с семейным брендом «Макдоналдс». Из 1,2 миллиона человек, работающих в этом общепите по всему миру, три четверти были сотрудники в возрасте до 30 лет. В найме долгое время возникали препятствия для возрастных работников. Например, быстрый темп работы, или некоторым было неудобно носить бейсболки. Компания пошла навстречу: расширила варианты униформы, внедрила практику «пробного дня», чтобы сотрудники могли подобрать более комфортное рабочее место. Теперь гибкость, которую компания дает работникам, ценится как молодым поколением, так и более возрастным. В 2016 году «Макдоналдс» провел исследование среди посетителей, как они относятся к персоналу разных возрастов в ресторанах. Подавляющему большинству клиентов (84 %) понравилось возрастное многообразие, а 44 % отметили повышение качества обслуживания как его результат. «Макдоналдс» не в первый раз проводит такое исследование: в 2008 году выяснилось, что удовлетворенность сервисом была на 20 % выше в ресторанах, где значительную долю персонала составляли люди от 60 лет. Оказалось, что возрастные сотрудники проявляют больше эмпатии, хорошо находят контакт, делают все возможное, чтобы помочь клиенту. Компания пошла дальше и спросила своих сотрудников, как им работается друг с другом: те команды и отделы, где наблюдается большое возрастное многообразие, чувствуют себя на 10 % счастливее, чем коллеги в одновозрастных командах и отделах.

Задание

I. Пройдите тест на эйджизм, разработанный основательницами проектной лаборатории «Йанг Олд» Катей Курашевой и Татьяной Дроздовой. Отметьте, со сколькими из следующих утверждений вы согласны.

1. В общении с более старшими или младшими собеседниками вы можете использовать конструкцию «для своего возраста».

2. Вы считаете желанными комплименты о том, что вы выглядите моложе своих лет, и говорите их окружающим.

3. Вы считаете, что в определенном возрасте нельзя носить некоторые вещи, которые могут себе позволить только молодые люди и люди с хорошей фигурой и тому подобное.

4. Вас смущает мысль о том, что у людей старшего возраста может быть секс, а подобные сцены в кино или литературе вызывают неприятные эмоции.

5. Вы склоняетесь к тому, что люди старше 50, которые активно ищут себе пару и ходят на свидания, выглядят неприлично.

6. Вы стараетесь избежать общения со старшими родственниками и воспринимаете визиты к ним как повинность. В разговорах со старшими вы стараетесь терпеливо их выслушивать, не спорить и говорить на максимально общие темы.

7. Вы дарите старшим подарки, которые связаны только с домом и домашним обиходом: полотенца, тапочки, постельное белье и тому подобное.

8. Вы отговариваете старших родственников от использования современной техники типа смартфона, планшета или ноутбука.

9. Вы считаете, что старшим родственникам лучше уйти на пенсию, а не напрягаться на работе. А еще уверены, что, когда у вас появятся дети, старшие родственники возьмут на себя часть заботы о них.

10. Вы считаете, что если при приеме на работу в вакансии обозначена возрастная граница, то это чаще проявление здравого смысла, ведь многие занятия больше подходят молодым.

Если вы согласны с каким-то из утверждений выше, то вы имеете дело с предубеждением, которое было бы здорово пересмотреть. Ниже вы можете написать противоположное утверждение, чтобы пересмотреть свою установку. Например, если вы считаете, что старшим родственникам лучше уйти на пенсию, а не напрягаться на работе, напишите, что женщины и мужчины в любом возрасте могут занимать высокую должность, ходить на свидания, наслаждаться экстремальными видами спорта, путешествовать, экспериментировать со стилем и не стесняться этого. Увлечения и работа человека не зависят от того, сколько ему лет. А затем подкрепите несколькими примерами из жизни. Если вам сразу не приходит в голову знакомый или знакомая, опровергающие установку, вы можете спросить у своих родственников, коллег или близких, знают ли они таких людей, а также вдохновиться звездами кино и музыки.

___________________________________________

___________________________________________

___________________________________________

___________________________________________

II. Подсчитайте средний возраст сотрудников в вашей организации, отдельно по отделам, по локациям, по менеджменту, по должностям, и сравните со средней цифрой в той индустрии, в которой вы работаете. В этой книге мы не даем нормы, потому что они индивидуальны для каждой сферы. Или, если вы работаете в международной компании, сравните результаты с цифрами в других регионах внутри вашей компании.

В случае, когда вы не можете сделать такую диагностику самостоятельно, вы можете обратиться в консалтинговую компанию, например в «Бабат Консалтинг» (внимание, реклама!). Тем не менее мы подробнее будем говорить об этом инструменте в последних главах нашей книги, посвященных практике DEI, и дадим решения, что делать с результатами анализа.

Гендерное многообразие

Когда мы говорим про гендерное многообразие, эту тему часто путают с гендерным неравенством, имея в виду неравенство полов. Существует биологический пол – мужской или женский – и набор связанных с ним ожиданий или стереотипов, то есть гендер. Путаница произошла из-за того, что английское слово gender иногда переводится как «пол», но, как мы знаем теперь, в русском есть и отдельное понятие «гендер» (калька с английского), у него другое значение.

Гендер, или гендерная идентичность, – внутреннее самоощущение человека, связанное с социальными и культурными стереотипами о поведении и качествах представителей того или иного биологического пола.

Давайте повторим. Пол – это физиологические особенности, а гендер – приобретенный спектр характеристик, относящихся к маскулинности или феминности.

Чтобы разобраться в теме гендерного многообразия, мы считаем важным познакомиться с основными терминами[46 - Подготовлено на основе материала ЛГБТ-инициативной группы «Выход».].

Трансгендерные люди – те, чья гендерная идентичность не совпадает с полом. Например, женщина (пол), которая ощущает себя мужчиной (гендер). Слова «трансгендерные» и «транс» являются прилагательными: «трансгендерный мужчина», «транс-женщина»; употреблять их в качестве существительных («трансгендеры», «трансы») не следует.

Цисгендерные люди – те, чья гендерная идентичность совпадает с полом. Например, женщина (пол), которая ощущает себя женщиной (гендер). Этот нейтральный термин был введен во избежание разделения людей на просто «людей» и «трансгендерных людей». Само его наличие выражает равноправие и равную ценность людей из обеих категорий. Слова «цисгендерные» и «цис» тоже являются прилагательными: «цисгендерная женщина», «цис-мужчина»; употреблять их в качестве существительных («цисгендеры», «цисы») не нужно.

Гендерно-неконформный – человек, чье гендерное самовыражение и поведение отличаются от тех, что ассоциируются с полом, и нарушают стереотипы о том, как должны вести себя мужчины или женщины. Пример. Оля – гендерно-неконформная девушка. Она предпочитает носить мужскую одежду, занимается тяжелой атлетикой, носит короткую стрижку. Ей неприятны стереотипы о том, что девушка должна быть хрупкой и улыбчивой «хранительницей очага». Для Оли важно, чтобы окружающие видели в ней сильного и уверенного человека. В детстве Олю называли пацанкой и дразнили, что она хочет быть мальчиком. Но Оля – девушка, и ей нравится быть девушкой. Ей просто не нравятся гендерные стереотипы и требования им соответствовать. Окружающие часто перешептываются, мол, Оля – точно лесбиянка. Но нет. Оле всегда нравились мужчины. Она – гендерно-неконформная гетеросексуальная цис-девушка.

Трансгендерный переход (транс*переход, переход, транзишн) – это процесс, в рамках которого трансгендерный человек приводит свое гендерное самовыражение в соответствие со своим самоощущением. Трансгендерный переход может включать (или не включать) в себя: изменение грамматического рода и местоимений, изменение имени, внешности (стиля, прически и т. п.), телесных характеристик (чаще всего при помощи заместительной гормональной терапии, реже – при помощи хирургических операций), смену документов, удостоверяющих личность.