История менеджмента. Тенденция гуманизации

Интересно, что, предостерегая от таких крайностей, как увлечение приказами и их совершенным отсутствием, М. П. Фоллетт пришла к идее, напоминающей бюрократическую систему М. Вебера. По ее мнению, для эффективного управления должна быть создана система обезличенных распоряжений на основе стандартизации оптимальных методов работы. Но в отличие от М. Вебера, М. П… Фоллетт предлагала, учитывая человеческий фактор, придать данной системе управления «гуманистическую форму»[111 - См.: Follett M. P. Dynamic Administration. New York. – London. 1942. Р. 57–63; Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1972. С. 296.].

При всей оригинальности ряда идей М. П. Фоллетт, ее позиция не была достаточно четко изложена и, по мнению Р. Коха, не пользуется особой известностью на Западе[112 - Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я. СПб. 1999. С.413.]. В тоже время ряд современных специалистов по менеджменту признают ее вклад в управленческую науку. В ставшей классической книге «Практика менеджмента» (переизданной очередной раз в 1999 г.) такого признанного авторитета как П. Друкер[113 - Друкер П. Практика менеджмента. М., 2001. С. 397.] в части V, в которой раскрывается понимание автором вопроса «Что значит быть менеджером», среди пяти книг библиографии одна принадлежит М. П. Фоллетт. Интересно, в библиографии к части IV, посвященной управлению работником и работой, данной книги П. Друкера, среди немногих книг упоминается две Элтона Мэйо.

Элтон Мэйо (Mayo), имя которого принято связывать прежде всего с так называемыми Хоторнскими экспериментам, признается практически всей научной общественностью основателем школы человеческих отношений[114 - Вильховченко Э. Д. Критика современной теории «человеческих отношений» в промышленности. М., 1971. 207 с.; Вильховченко Э. Д. Новые формы капиталистической эксплуатации. Теория и практика: критический анализ. М., 1985. 193 с.]. Очевидным образом на него оказали влияние работы таких культовых ученых того времени как З. Фрейд и К. Юнг. Соответственно, Э. Мэйо предположил, что политические и экономические конфликты в обществе не являются рациональными попытками добиться неких политических преобразований или увеличения зарплаты, а являются отражением иррациональных проявлений и фантазий индивидов, взаимодействующих с фантазиями других людей. В ходе работы в 1923–1924 гг. на предприятии Continental Mills, администрация которого поставила задачу определить причины текучести кадров, Э. Мэйо попытался найти подтверждения свой гипотезы.

Эксперименты, принесшие Э. Мэйо первую известность, имели цель снизить текучесть кадров на прядильном участке. Для этого были осуществлены следующие мероприятия: введены перерывы, которые стали проводиться одновременно; была сделана перестановка оборудования (если ранее станки стояли друг за другом, то теперь – полукругом). Таким образом работницы могли больше общаться между собой во время работы и в перерывах. В результате реорганизации произошло сокращение текучести кадров, улучшились отношения работников как между собой, так и с руководством, выросла производительность труда[115 - Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 361–362. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. СПб., 1997. С. 21.].

Соответственно, Э. Мэйо сделал вывод об истинности своей гипотезы. Кроме того в духе З. Фрейда и К. Юнга он подчеркнул необходимость принимать во внимание психологию работника, и в том числе некоторую ее «нелогичность», которая может привести к «срыву» его трудовой деятельности, не приводя к «срыву» в самом человеке[116 - Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York. 1933; Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 362.]. В тоже время можно предположить, что проблемы на данном предприятии были связаны в первую очередь с физическим утомлением рабочих. Причем к положительным результатам привели мероприятия, вполне вписываются в рамки научного менеджмента, ибо на необходимость перерывов указывал еще Ф. У. Тейлор, а проблемами усталости серьезно занимались Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет.

Таким образом возможность использования результатов данного исследования для пропаганды своих идей Э. Мэйо получил не в связи с безупречностью своих экспериментов. Во многом это было связано появившимся социальным заказом, обусловленным влиянием в обществе социалистической идеологии (особенно выросшем с выходом на международную арену СССР). Кроме того, существенную роль сыграл, поддерживавший ученого начиная с 1923 г., директор Рокфеллеровского фонда Б. Рамл, симпатизировавший социальным исследованиям[117 - Gillespie R. Manufacturing knowledge: a history of the Hawthorne experiments. Cambridge. 1991; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 178–179.].

Наибольшую известность принесло Э. Мэйо участие в так называемых Хоторнских экспериментах[118 - См.: Rothlisberger F. G., Dicson W. Mamagement and the Worker. Chicago. 1939; Gillespie R. Manufacturing knowledge: a history of the Hawthorne experiments. Cambridge. 1991; Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. СПб., 1997. С. 20–24.], положивших начало школе человеческих отношений. Данные эксперименты, проводились с 1924 г. порядка 10 лет на заводе «Hawtorne Works» компании «Western Electric» филиала известной компании «American Telephon and Telegraph», расположенном в пригороде Чикаго.

На первом этапе цель состояла в определении влияния освещенности рабочего места на производительность труда. После увеличения освещенности помещения, где работала одна из специально выделенных групп, в ней наблюдался рост производительности труда. В другой наблюдаемой группе, где все оставалось по-прежнему, производительности труда тоже выросла. После снижения уровня освещения для первой группы до первоначального уровня, производительность труда снова выросла в обеих группах. В данной ситуации объяснить произошедшее фактором освещенности рабочего места было невозможно.

Следующий этап заключался в исследовании поведения специально отобранной группы сборщиц реле, для которой с началом экспериментов была повышена зарплата. В ходе экспериментов были проведены исследования влияния на производительность труда введения дополнительных перерывов, сокращения рабочего дня и рабочей недели. Например, при введении перерывов производительность выросла. Когда же введенные периоды отдыха отменили, производительность труда не изменилась. На этом этапе в эксперимент включился Э. Мэйо, который на несколько лет стал официальным интерпретатором экспериментов, оказав на их толкование значительное влияние.

В результате проведенных на данном этапе исследований Э. Мэйо объяснил факт увеличения производительности труда «формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы»[119 - Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York. 1933; Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 438.]. Интерпретируя результаты экспериментов в соответствии со своими воззрениями, Э. Мэйо не придавал серьезного значения факту повышения зарплаты, хотя как признавались в 1980-х гг. сами участницы денежный мотив был определяющим[120 - Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 193.].

На следующем этапе была осуществлена программа собеседований с 20 тыс. сотрудников, в результате которых был сделан вывод о влиянии на поведение человека неформальных групп, существующих в организации. Уточнение этого влияния нашло отражение на этапе, нацеленном на установление влияния программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Как было выявлено, с целью избежания роста планового задания, самой группой определялась норма выработки, на которую она и ориентировалась. При этом лучшие работники снижали свой темп, чтобы не выделяться из ритма группы, а худшие старались повысить эффективность своей деятельности, стремясь к достижению общей усредненной выработки.

Следует отметить, что члены группы не сообщали об индивидуальных отклонениях выработки, балансируя недельные показатели при помощи взаимовыручки и снижения усилий некоторых ее участников. Нити управления процессом внутригруппового контроля и санкций сходились к одному из ее членов, утвердившемуся в качестве неформального лидера. Таким образом исследователи пришли к выводу о существовании внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения, которые диктуют человеку определенные стереотипы поведения. Соответственно перед администрацией была поставлена цель сочетания целей групп и организации в целом[121 - Вильховченко Э. Д. Критика современной теории «человеческих отношений» в промышленности. М., 1971. С. 29–30.].

В тоже время этот эксперимент напоминает описанную еще Ф. У. Тейлором ситуацию ограничения выработки при групповой работе. Основную вину за наличие этой проблемы Ф. У. Тейлор возлагал на администрацию, не желающую затратить небольшие усилия и расходы для выработки предварительных планов и предоставления отдельного объекта для работы каждому рабочему с целью индивидуального учета его производительности и оплаты в соответствии с выработкой[122 - Тейлор Ф. Основы научного управления предприятием. // Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. 1992. С. 251.]. Кроме того, очевидно, рабочие вполне рационально предвидели снижение ставки оплаты труда в случае увеличения производительности.

В результате анализа Хоторнских экспериментов Э. Мэйо написал книгу «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы индустриальной цивилизации»). В ней автор в частности, попытался экстраполировать выводы Хоторнских экспериментов, опираясь на работы Э. Дюркгейма и З. Фрейда на общественную жизнь. Соглашаясь с Э. Дюркгеймом, Э. Мэйо отмечал природное стремление человека ко взаимодействию с другими людьми и к исполнению функции важной для группы. Он доказывал, что социальное сотрудничество, существующее в традиционных обществах и небольших коллективах, обусловлено бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. В то время как современное направление социально-экономической жизни, разрушив традиционные социальные нормы и формы сотрудничества, предполагая опору на индивидуальное саморазвитие, не в состоянии удовлетворить потребности в соответствующей оценке сообщества, производя насилие над психикой[123 - Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York. 1933. P. 105, 109; Вильховченко Э. Д. Критика современной теории «человеческих отношений» в промышленности. М., 1971. С. 29–30; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 193–195.].

Существование значительного количества неприспособленных к социальным условиям личностей, приобретающих психическую неустойчивость, агрессивность, враждебность, ведет к текучести кадров, забастовкам, падению производительности труда и стабильности в экономике, а в приложении к обществу – к политическим конфликтам. Абсолютно неспособны решить данную проблему политические институты, предполагающие, желание и способность людей к совместной деятельности, в то время как они к ней не стремятся.

Единственный выход Э. Мэйо видел в возможности инициирования стремления к сотрудничеству в пределах трудовой группы. В этой связи особое значение приобретает умение руководителя общаться с людьми, способствуя сотрудничеству. Тем более, что именно проблемы общения и непонимания, по мнению ученого, лежат в основе большинства конфликтов на всех уровнях: на производстве, между социальными группами и, наконец, между государствами. Следовательно, эффективная деятельность менеджеров может сыграть ключевую роль в совершенствовании общества[124 - Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York. 1933. P. 124, 159, 173; Wren D. The evolution of management thought. New York. 1972.; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 193–195.]. Интересно, что к аналогичным выводам пришел и Ф. Тейлор, по мнению которого, именно научное управление удовлетворяет справедливые интересы как рабочих, так и предпринимателей, обеспечивает классовый мир и приносит выгоду всей нации в целом.

Таким образом одну из основных задач современности Э. Мэйо видел в формировании административной элиты, которая опиралась бы на методы развития социального сотрудничества. Значительное влияние на развитие идей Э. Мэйо (в частности, в книге «The Social Problem of an Industrial Civilization» («Социальные проблемы промышленной цивилизации», 1945 г.)) оказали работы Ч. Барнарда[125 - Вильховченко Э. Д. Критика современной теории «человеческих отношений» в промышленности. М., 1971. С. 48.].

По мнению Честера Барнарда (Barnard), формальная организация, являющаяся основополагающим элементом современного общества, представляет собой осознанный вариант человеческой кооперации. В тоже время среди основных характеристик общества можно видеть нежелание кооперироваться и распад организаций. Таким образом эффективность организации зависит от ее способности создать для своих сотрудников систему мотивации по реализации групповых целей. Соответственно Ч. Барнард выделил три вида функций руководителя: создание системы коммуникаций и неформальной организации; привлечение и мотивация человеческих ресурсов; определение системы задач и ценностей организации и доведение их до всех уровней. Фактически данные задачи предполагали признание за высшем менеджментом корпораций ключевой роли в обществе[126 - Barnard C. The Functions of the Executive. Cambridge. 1968; Wren D. The evolution of management thought. New York. 1972. P. 310–320;. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 205, 211.].

Идеи Ч. Барнарда оказали влияние на школу человеческих отношений в целом, и том числе на Фрица Ротлисбергера (Roethlisberger). В его, написанной совместно с У. Диксоном в 1939 г., работе Management and the Worker («Менеджмент и рабочий») содержался наиболее подробное описание и отчет о Хоторнских экспериментах[127 - Rothlisberger F. G., Dicson W. Mamagement and the Worker. Chicago. 1956. 615 c.]. По аналогии с идеями Ч. Барнарда, ученые обращали пристальное внимание на зависимость эффективности формальной организации от сотрудничества персонала.

По мнению Ф. Ротлисбергера (как и Э. Мэйо), реакция на стимул зависит от состояния установок персонала. Таким образом основатели теории «человеческих отношений» считали необходимым отказаться от стимулирования непосредственно в виде: стимул – реакция на него. В эту схему был введен еще один элемент – «позиция, установка» работника. Соответственно возникла задача изучения установок и факторов на них влияющих. В качестве основного фактора представители школы человеческих отношений выделяли влияние группы. Соответственно особый акцент Ф. Ротлисбергер сделал на необходимость научить человека «социальному поведению». В этой связи, утверждая необходимость общего кодекса обычаев и традиций, который «делает социальное поведение „предсказуемым“ и „контролируемым“», основатели теории человеческих отношений оказались предвестниками современной идеологии глобализма.[128 - Rothlisberger F. G., Dicson W. Mamagement and the Worker. Chicago. 1956. 615 c.; Rothlisberger F. G. The Elusive Phenomena. Boston. 1977. 500 c.; Вильховченко Э. Д. Критика современной теории «человеческих отношений» в промышленности. М., 1971. С. 32–38.]

Результаты Хоторнских экспериментов до сих пор являются дискуссионными. Так среди распространенных мнений, объясняющих поведение сборщиц реле, называют, в частности, уделявшееся работницам повышенное внимание со стороны менеджеров, возможность участвовать в решении производственных вопросов, изменения условий труда, наличие обратной связи и поощрение высоких результатов[129 - Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 20.].

В написанной в результате анализа Хоторнских экспериментов книге «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы индустриальной цивилизации») Э. Мэйо представлял результаты в соответствии со своими воззрениями. В частности, он не придавал серьезного значения факту повышения зарплаты для сборщиц реле. Однако изучение материалов исследований привело современных ученых к выводу, что именно деньги являлись единственным значимым фактором увеличения производительности. Причем в беседе с учеными уже в 1980-х гг. сами участницы признали определяющим именно этот мотив. Тем более, как выяснилось, одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его дохода[130 - Gillespie R. Manufacturing knowledge: a history of the Hawthorne experiments. Cambridge. 1991. P. 63; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 189, 193. Дафт Р. Менеджмент. СПб. 2000.].

В ходе эксперимента имел место конфликт с двумя работницами, в результате которого они были уволены. После того как их место заняли другие, производительность труда за 7 недель выросла на 12 %, в то время как за предыдущие 37 недель эксперимента она выросла на 12,3 %. К июню 1929 г. производительность труда выросла на 30 % по сравнению с началом эксперимента в мае 1927 г.

Анализируя причины конфликта, Э. Мэйо в медицинской карте одной из уволенных работниц обнаружил запись о том, что она страдала анемией (малокровием). В результате ученый сделал вывод об определяющем влиянии на ее «параноидальное» и «большевистское» поведения данного медицинского факта (несмотря на отсутствие отклонений в состоянии здоровья другой уволенной)[131 - Gillespie R. Manufacturing knowledge: a history of the Hawthorne experiments. Cambridge. 1991. P. 63. Rose M. Industrial behaviour: research and control. 1988. P. 108. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб. 2001. С. 189, 193.]. Следует подчеркнуть, что данные выводы (несмотря на, возможно, наилучшие намерения автора) предвосхитили происходившие во многих странах мира гонения на инакомыслящих с использованием психиатрии, когда человек, воззрения которого не вписываются в официальную идеологию, объявляется психически больным.

Необходимо отметить, что и сам прирост производительности труда вполне мог быть следствием воздействия ряда иных факторов, таких как осознание возможности потери работы другими членами группы и большая производительность новых работниц по сравнению с уволенными.

Рассматривая проблему ограничения выработки при групповой работе, Э. Мэйо отмечал важность роли администрации для сочетания целей групп и организации в целом[132 - Вильховченко Э. Д. Критика современной теории «человеческих отношений» в промышленности. М., 1971. С. 29–30.]. При этом он не учитывал рационального предвидения рабочими снижения ставки оплаты труда в случае увеличения производительности и возможности решения проблемы с опорой на индивидуальную систему организации и оплаты труда, как предлагал Ф. У. Тейлор.

Манипуляция малыми группами

В тоже время попытки решения проблем, когда основным критерием деятельности является производительность труда, вызывает сомнение в том, насколько задачи гуманизации социально-трудовых отношений превалируют над иными целями. Ибо в таком случае априорная направленность на реализацию целей корпораций по бесконфликтному увеличению прибыли путем манипуляция малыми группами очевидна. В действительности, Э. Мэйо совершенно игнорирует интересы отдельных работников, подразумевая необходимость манипулирования поведением человека, зависимого от своего места в малой группе.

В тоже время Хоторнские эксперименты явились катализатором многих исследований производственной социальной среды и стали мифическим основанием ряда таких дисциплин, как производственная социология, социальная психология труда, производственная психиатрия, антропология производственной деятельности. Безусловно существенное влияние оказали они и на развитие теории и практики менеджмента.

По словам Р. Дафта, публикация результатов исследований инициировала настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников организаций. Таким образом некорректная интерпретация результатов исследований дала толчок развитию движению за человеческие отношения, определившем на десятилетия развитие теории и практики менеджмента, «сторонники которого и по сей день, отстаивают тезис о том, что удовлетворение базисных потребностей работников является ключом к повышению производительности труда»[133 - Дафт Р. Менеджмент. СПб. 2000.]

В этом контексте заслуживает внимания мнение одного из наиболее авторитетных современных гуру менеджмента Питера Друкера. Исследователь признает человеческие отношения, второй «из двух господствующих теорий управления работниками и работой» (после научного менеджмента) покоящейся на глубинном знании о невозможности нанять на работу «только рабочие руки»[134 - Друкер П. Практика менеджмента. М. 2001. С. 277.]. Наряду с этим П. Друкер признает неспособность данной концепции предложить ничего, кроме расплывчатых обещаний и лозунгов, а также недостаточное понимание экономической стороны проблемы.

В результате, как замечает П. Друкер, начав с попытки исправить «неправильную настройку» на «реальность», в этой теории с самого начала существует сильная тенденция к манипулированию. Действительно, в теории человеческих отношений значительное внимание уделяется необходимости дать рабочим «чувство ответственности», но не говорится о самой ответственности; подчеркивается роль «ощущения значимости», но не значение рабочих и их работы. Отсюда П. Друкер делает вывод о серьезной опасности вырождения ее в «новый патернализм фрейдистского толка», как средство оправдания любой деятельности руководства. На самом деле, если основа теории предполагает «настройку» и «исправление», то реальной целью является контроль и манипулирование, при априорном утверждении собственной правоты[135 - Друкер П. Практика менеджмента. М. 2001. С. 278–279.].

Глава 2. Развитие гуманистического направления в менеджменте

2.1. Особенности эволюции гуманистического направления

Школа человеческих отношений имела достаточно ограниченное представление о модели поведения человека. Так П. Друкер, отмечая заслуги ее основателей, опиравшихся на общественный характер человека, подчеркивал их склонность рассматривать коллектив в качестве механического объединения отдельных личностей, тогда как любой коллектив имеет свои закономерности существования[136 - Друкер П. Практика менеджмента. М. 2001. С. 278–279.]. Школа новых человеческих отношений (по классификации А. Хажински) попыталась преодолеть ряд проблем школы человеческих отношений, уделяя существенно большее внимание вопросам мотивации отдельного человека. Кроме того исследование проблем мотивации заслуживает внимания уже по той причине, что определенный способ мотивации является неотъемлемой частью всей социальной системы.

Среди безусловных лидеров школы новых человеческих отношений в первую очередь следует отметить Абрахама Маслоу (Maslow), известного как один из родоначальников гуманистической психологии. Его работы имеют основополагающее значение для развития теории мотивации. Со дня опубликования своей концепции в 1943 г. и до смерти в 1970 г. А. Маслоу считался ведущим специалистом в области мотивации[137 - Maslow A. A theory of human motivation // Psychological Review. 1943. no 50. P. 370–396; Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. и др. Управление по результатам. М., Прогресс, 1988. 364–365; Уотермен Р. Фактор обновления. М., 1988. С.126.], а многие более поздние теории мотивации, включая теории таких ученых как Д. Макгрегор и Ф. Герцберг опирались на его работы. Так называемая иерархия потребностей является значительным вкладом А. Маслоу не только в теорию менеджмента, но и в ряд других научных отраслей[138 - Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 247–248; Современная западная социология. М. 1990. С. 177–178. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 366–370;]. В наиболее общем виде ученый выделял пять основных категорий человеческих потребностей:

1) физиологические, включающие потребности в еде, питье, жилище, одежде сексе и сне;

2) безопасность, в том числе потребность в защите от любой агрессии со стороны окружающего мира и уверенность в завтрашнем дне;

3) потребности в социальном общении и любви, включая принадлежность к определенной социальной группе и взаимодействие с другими людьми, входящими в нее;

4) потребности в уважении со стороны окружающих и самоуважении;

5) самоактуализация и реализация своих возможностей.

Во многом на представление о потребности в любви А. Маслоу оказали влияние работы З. Фрейда, на концепцию потребности самоуважения – работы А. Адлера, на понимание самоактуализации – Э. Фромма. В тоже время, если до А. Маслоу потребности в еде, питье или сексе представлялись отправной точкой мотивации, то в предложенной теории они являются относительно изолированными и используются в качестве «каналов» для других более высоких потребностей. Признавая первенствующую роль неудовлетворенной потребности, А. Маслоу считал, что после удовлетворения, потребность существует лишь потенциально, с акцентом на движение вперед к более высоким потребностям[139 - Классики менеджмента. СПб. 2001. С. 509.].

Очевидно уровень потребностей и желаний человека может быть индикатором мотивационного уровня его существования. Распространяя теорию иерархии потребностей на проблемы управления организацией А. Маслоу предлагал использовать для оценки здоровья организации уровень недовольства[140 - Маслоу А. Маслоу о менеджменте. СПб., 2003. С. 362–364.]. При авторитарном управлении, когда реальными вещами являются страх и нужда, рабочие, проявляющие недовольство, в любой момент могут лишиться возможности удовлетворения простейших базовых потребностей, занимающих в иерархии потребностей низший уровень. То есть они могут жаловаться на отсутствие надлежащего крова и возможности насыщения простейших биологических потребностей.

Жалобы, вызванные желаниями более высокого порядка, также могут соответствовать примерно тому же низшему уровню. Имеется в виду недовольство отсутствием техники безопасности, возможностью внезапного увольнения, произволом руководства и т. д. По мнению А. Маслоу, к низшему уровню недовольства относятся те жалобы, которые связаны с биологическим уровнем и уровнем безопасности, а также с уровнем общения и принадлежности к неформальной социальной группе.

Дальнейшее продвижение по иерархии ведет к более развитым потребностям на уровне уважения и самоуважения. Недовольство этого уровня обычно связано с чем-то таким, что грозит обернуться потерей достоинства, самоуважения или престижа. При этом А. Маслоу рассматривает метанедовольство, имея в виду метамотивации (В-ценности), характерные для самоактуализированного существования[141 - Maslow A. Religions, Values and Peak-Experiences. См.: Маслоу А. Маслоу о менеджменте. СПб., 2003. С. 363.]. Такого рода метапотребности в совершенстве, справедливости, красоте, истине и т. д. могут проявляться в жалобах на неэффективность производства (не отражающемся на его доходах самого работника); на то, что пред ним не открывается вся истина или содержание коммуникативных потоков.

Предпочтение истины, честности и всей полноты фактов А. Маслоу признает метапотребностью и не включает в число «базовых» нужд. Таким образом уровень жизни людей, испытывающих подобное недовольство предполагается достаточно высоким. По мнению А. Маслоу в обществе, исполненном цинизма, управляемом недостойными людьми не может быть подобных жалоб, ибо для него характерно недовольство низких уровней. К метанедовольству относятся жалобы на то, что вознаграждение получает порок, а не добродетель.

Основываясь на концепции иерархии потребностей А. Малоу утверждает неизбежность недовольства; предполагая возможность переноса его с низших уровней на высшие (по аналогии с нескончаемом восхождением на более высокие уровни мотивации). Следовательно с улучшением условий недовольство вовсе не исчезнет, но только повысит свой уровень. Таким образом руководителю, дабы не утвердиться в бессмысленности своей деятельности про улучшению ситуации, следует жалобу высокого уровня, рассматривать не просто как жалобу, но и как свидетельство об удовлетворении ниже лежащих потребностей. В этом смысле необходимо правильно оценить каждую ситуацию. Как признает А. Маслоу, зачастую неясно относится ли жалоба (например, о зарплате или кресле) к метауровню справедливости или к желанию продвинуться в иерархии превосходства.

Многие ученые вполне справедливо обращают внимание на то, что люди проводят слишком много времени в организациях, которые отнюдь не способствуют реализации ими их собственного потенциала. При формировании организаций упор принято делать на контроль, а не на использование человеческого потенциала, хотя стало принято рассматривать людей как наиболее важный организационный актив. Концепция А. Маслоу предполагает естественную присущность людям творчества, добросовестности, ответственности и справедливости. В этой связи, безусловно, следует согласиться с высокой оценкой Д. Стивенс и Г. Хайла идеи Маслоу о необходимости создавать организации, в которых человек получает возможность наиболее полной реализации своего истинного потенциала[142 - Маслоу А. Маслоу о менеджменте. СПб., 2003. С. 16, 41.].

Очевидно значительную роль в этом призван сыграть руководитель. Согласно концепции А. Маслоу, чем ближе к самоактуализации человек, тем лучшим лидером он будет в большинстве ситуаций. То есть идеальным руководителем будет тот, который сумел удовлетворить все свои базовые потребности, то есть, потребность в безопасности, в востребованности, в возможности любить и быть любимым, в признании и, наконец, в самоуверенности и в самоуважении. Таким образом тому, кто ищет власти ради власти, особенно не рекомендуется ее доверять. Ибо очевидно их намерение использовать ее в собственных, корыстных, невротических или в садистических целях, что, кроме всего, ведет к забвению потребностей группы, ситуации и работы[143 - Maslow A. Liberal leadership and personality. Freedom. 1942. 2: 27–37; Маслоу А. Маслоу о менеджменте. СПб., 2003. С. 217, 223, 235.].

Критерий отбора лидеров по теории А. Маслоу разделяет D-лидерство (когда человек стремится к власти над другими людьми) и В-лидерство (стремление к власти, которая может позволить решить задачу). Последнее как раз означает В-власть – власть, необходимую для реализации ценностей второго уровня (В-ценностей): истины, блага, красоты, справедливости, совершенства, порядка и т. д. В производственной ситуации В-лидером является тот, кто может справиться с данной работой лучше других или способен организовать выполнение задания наилучшим образом. По аналогии, А. Маслоу вводит понятие В-последователя, работника столь отождествляющего себя с задачей, что ему хочется выполнить соответствующую работу наилучшим образом. В-последователем, согласно теории Маслоу, должен уметь быть и В-лидер, при необходимости передавая бразды правления в другие более сильные руки, не смущаясь этим обстоятельством. Но он, как хороший отец, должен уметь говорить твердое «нет», быть строгим, когда детская и импульсивность может привести к негативным последствиям, будучи готовым к утрате любви, осмеянию и агрессии[144 - Maslow A. Liberal leadership and personality. Freedom. 1942. 2: 27–37; Маслоу А. Маслоу о менеджменте. СПб., 2003. С. 224–235.].