Инженерия и психология управления. Заметки и комментарии

Инженерия и психология управления. Заметки и комментарии
Михаил Федякин

Написанное представляет сборник с дополнениями и комментариями к первой и третьей частям книги «Инженерия и психология управления»: «Типы организационных культур. Стили менеджмента» и «Модели компетенций. Системы оценки исполнителей». Обе части распространяются свободно и находятся в открытом доступе. Рекомендуется к прочтению руководителям, HR-специалистам, организационным консультантам, а также студентам, обучающимся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации».

Инженерия и психология управления: заметки и комментарии

Михаил Федякин

© Михаил Федякин, 2015

© Michael W. Murphy, фотографии, 2015

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero.ru

От автора

В данный сборник включены заметки с дополнениями и комментариями к первой и третьей частям книги «Инженерия и психология управления»: «Типы организационных культур. Стили менеджмента», а также «Модели компетенций. Системы оценки исполнителей».

Обе этих части также написаны мной, однако находятся в открытом доступе и свободно распространяются по лицензии Creative Commons Attribution Non-Commercial No Derivatives[1 - http://creativecommons.ru/licenses] (CC BY-NC-ND). Ссылки для скачивания соответствующих файлов указаны в библиографическом списке, в самом конце.

Темы которые затрагиваются как там, так и в этой небольшой книге, имеют прямое отношение к организационной культуре и психологии, оценке и управлению персоналом, а также менеджменту как таковому. Нисколько при этом не сомневаюсь, что даже искушённый читатель без труда найдёт для себя в написанном массу нового и практически полезного. В первую очередь, разумеется, это касается руководителей, владельцев бизнеса, HR-специалистов и организационных консультантов.

Заметки содержат рисунки автора и ряд цитат из разных источников.

Посвящаю книгу моим родителям: Вячеславу Михайловичу и Ларисе Александровне.

В дополнение к описаниям типов культур и этапов развития организации

В одной из концепций, представленной в первой части книги «Инженерия и психология управления» [36], внимательный читатель мог легко усмотреть одну весьма и весьма существенную неувязку. Речь идёт вот о чём. Если, с одной стороны, утверждается, что организации определённых типов (например, творческие коллективы, профсоюзы, промышленные предприятия) изначально характеризуются доминированием вполне определённого типа культуры, а с другой, – если каждая из этих организаций меняет доминирующую культуру на разных этапах своего развития, нет ли в этом серьёзного противоречия?

Увы, я не могу сослаться на результаты каких-то известных исследований, посвящённых этому вопросу, да и вряд-ли таковые (по крайней мере в настоящее время) существуют в природе. Поэтому мне придётся отталкиваться лишь от единичного случая описанного самими авторами данной концепции: Евгением Емельяновым и Светланой Поварницыной [9].

Напомню, что в своей книге «Психология бизнеса» они рассказали о реальном случае из их консультационной практики, который относится к началу 90-х годов прошлого века.

Привожу цитату с сокращениями:

Еще в начале девяностых годов нам довелось участвовать в работе команды консультантов, приглашенных для подготовки масштабных организационных изменений на крупном электронном заводе, находившемся в тот период в стадии конверсии.

…подразделения начали жить собственной жизнью и искать возможности заработков на стороне…

Иными словами, это были признаки вступления организации в «случайную» фазу…

В ходе этой работы уже была использована идеология «открытой» модели…

После того как проекты изменений были согласованы, удалось синхронизировать направление изменений и действия менеджеров, которые стали работать на единую, совместно выработанную цель.

Позднее же, после внедрения разработанных изменений, общая структура организации вновь стала консервироваться и возвращаться к своему исходному «закрытому» типу [9].

Необходимо пояснить, что в данном случае находящаяся в условиях кризиса организация с изначально доминирующей «Закрытой» организационной культурой («Традиционная иерархия») за достаточно короткий срок сменила три типа культуры и вновь вернулась к исходной. Доминирующий тип культуры определялся мной как преобладающий на высшем и среднем уровнях системы управления и, с учётом сделанных мною поправок, описанная смена этапов носит цикличный характер и предполагает следующую последовательность: «Произвольная» организационная культура сменяет «Закрытую», затем сменяется «Открытой», «Открытая» сменяется «Синхронной», «Синхронная» – «Закрытой» и так далее.

В описанном Емельяновым и Поварницыной случае последовательная смена доминирующих типов культур в прямом порядке до исходной была сознательно инициирована рядом соответствующих мер. Кроме того, причиной кризисной ситуации, как можно понять, послужили не внутренние, а мощные внешние факторы – распад Советского Союза и целых отраслей промышленности. Именно в силу этого нельзя однозначно утверждать, что естественная динамика развития, без учёта внешних влияний, будет схожа с описанной и что смена этапов с культурами не органичными для данной организации будет проходить столь же быстро.

К сожалению, о других схожих случаях из собственной практики Емельянов и Поварницына упоминают лишь вскользь:

…приведенная в примере последовательность смены моделей впоследствии подтвердилась на большом количестве разнообразных бизнес-структур, которые в периоды своих внутренних перестроек часто двигались через хаос «случайной» модели, согласование интересов и выработку общей цели в модели «открытого» типа к целенаправленной работе в «синхронной» организации [9].

Опираясь на это нельзя полностью быть уверенным в том, что кризис хотя-бы у части из этих бизнес-структур был вызван, в первую очередь, внутренними, а не внешними факторами и прямо связан с завершением именно того этапа организационного развития, который связан с органичной для них организационной культурой. Однако, с другой стороны, это вполне может быть принято в качестве вполне допустимой гипотезы.

Таким образом, пока не доказано обратное, можно полагать, что этапы развития организаций с органичными для них типами культур должны длиться намного дольше прочих.

Несколько слов по поводу определения некоторых слов

Даже среди авторитетных тестологов, психометристов, а также продвинутых специалистов в сфере оценки персонала до сей поры существует множество несхожих мнений касающихся трактовки некоторых специфических терминов. Не претендуя на истину в последней инстанции, тем не менее, добавлю и я свои «пять копеек» – возможно это покажется кому-то полезным.

В определениях, которое даются на сайте «Гуманитарных технологий» [11] – пожалуй, наиболее известной и почтенной организации в России, занимающейся разработкой инструментов оценки – написано буквально следующее:

КОМПЕТЕНЦИЯ – требование организации к работнику, предписывающее ему ответственность за определенный результат на определенном участке в организации (в рамках определенной «области ответственности»). Второе значение, которое часто используется в контексте АССЕССМЕНТА, определяет КОМПЕТЕНЦИЮ как желательный для организации стандарт поведения в определенной должностной роли (бизнес-ситуации), обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей. Не следует путать «КОМПЕТЕНЦИЮ» и «КОМПЕТЕНТНОСТЬ». Первое указывает на то, какие требования предъявляет организация к работнику, второе – на то, соответствует ли работник этим требованиям. В терминах тестологии «компетенцию» удобно интерпретировать как название шкалы, а «компетентность» – как уровень на шкале [28].

О том что такое тестология и с чем её едят можно прочесть в фундаментальном труде Александра Шмелёва который так и называется: «Практическая тестология» [44].

Итак, речь, в данном случае, пойдёт о понятиях, которые описываются терминами «competence» и «competency», и появившимися в англо-американской организационной психологии во второй половине XX века.

Тем, кто прочёл хотя-бы первую главу в третьей части книги «Инженерия и психология управления» уже известно, что русские слова «компетенция» и «компетентность» которые, очевидно, не являются синонимами, также не являются и точными эквивалентами английских слов «competence» и «competency» [37]. Последние же напротив – абсолютно неотличимы по смыслу в обычном английском, и лишь возникновение американского и британского подходов в оценке исполнителей наполнило эти слова несколько разным содержанием [48].

Исходя из этого, определения касающиеся слов «компетенция» и «компетентность» в словаре на сайте «Гуманитарных технологий», на мой взгляд, не совсем удачны. Неудачны они уже хотя-бы потому, что сам словарь изначально был назван «Толкователь иностранных терминов по кадровому менеджменту» (основное название: «Словарь HR-терминов»). Однако у приведённых в толкователе слов «компетентность» и «компетенция» не только русское написание, но даже определения близки тем, что можно встретить толковых словарях русского языка.

Например, в цитате ниже прямо говорится, что «компетенция» – это именно область ответственности, что, скорее, больше соответствует значению слова в русском:

КОМПЕТЕНТНОСТЬ – способность человека справляться с решением разнообразных задач, как стандартных, так и нестандартных, как в пределах, так и на границах его КОМПЕТЕНЦИИ (области ответственности) [28].

Авторы определений всё-же обозначили некие «культурно-языковые особенности», дополнив значения слов «компетентность» и «компетенция» содержанием, которое позволило-бы хоть как-то связать их с теми «competence» и «competency» о которых что-то такое говорится в разных англо-американских источниках (ибо речь, напомню, всё-таки идёт об «иностранных терминах»). Например, приведённое выше определение «компетентности» имеет более широкий смысл чем в русском, где под ней чаще понимают знания или осведомлённость. В самой первой приведённой цитате также подчеркивалось, что компетентность и компетенцию «не следует путать», хотя спутать, скорее, легче английские «competence» и «competency».

Из написанного в первой главе третьей части в книге «Инженерия и психология управления» следует, что использование слов «компетентность» и «компетенция» как «заменителей» терминов «competence» и «competency», употребляемых англо-американскими специалистами – это мера вынужденная [37]. Использование этимологически близких русских слов изначально несущих другой смысл, в данном случае, следует рассматривать не иначе как напрасное принесение русского языка в жертву некому абстрактному «мировому сообществу» или «силам прогресса». Даже с оговоркой, что это удобно «с позиции тестологии», поскольку в самой англо-американской организационной психологии толкование слов «competence» и «competency» весьма и весьма неоднозначно, а в обычном английском между ними вообще отсутствуют какие-либо содержательные отличия.

Возможно, в данном случае, будет более правильным употреблять термины «тестологические компетенции» и «тестологические компетентности». Полагаю также, что их содержание должно быть как можно более однозначным. Необходимо это, в первую очередь, не столько для правильного понимания написанного иностранными коллегами, сколько для развития собственной научной (или всё-же околонаучной?) мысли, позволяющей, как минимум, не питаться, образно выражаясь, позавчерашними объедками с чьего-то чужого стола.

Вместе с тем, из определений «Гуманитарных технологий» следует, что «тестологическая компетенция», с одной стороны представляет собой некий стандарт поведения, а с другой – результат этого поведения. О том, почему такая двусмысленность изначально содержит в себе серьёзнейший изъян, в частности, упомянуто в третьей части книги «Инженерия и психология управления» [37] – обратите внимание на цитату Чарльза Вудрафа в конце тринадцатой главы.

Помимо этого, на мой взгляд, весьма полезным было-бы относить понятие «тестологической компетентности», скорее, к сфере профессии, а «тестологических компетенций» – к сфере должностной позиции. О том, насколько важной и существенной может быть разница между профессией и должностью написано как в первой, так и в третьей частях книги «Инженерия и психология управления» [36, 37].

Как можно убедиться, в самом толкователе «Гуманитарных технологий» понятие «компетенций» однозначно связывается с должностью. Однако, в «Российском стандарте центра оценки», опубликованном во втором номере журнала «Организационная психология» в 2013 году, и одним из авторов которого является сам президент «Гуманитарных технологий» Александр Шмелёв, написано буквально следующее:

Центр оценки (ассессмент центр) – комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности, включающий набор различных частных методов, основой которого является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях…

Оценка в ЦО проводится по компетенциям/критериям. Содержание каждой компетенции/критерия составляет группа образцов поведения (поведенческих индикаторов)…

Цель ЦО – оценка потенциальной успешности в профессиональной деятельности. Эта деятельность может быть задана конкретно (например, должность в организации) или по типу деятельности (например, определенный уровень управления) [26].

Прочитавшему этот документ несложно заметить, что его авторы, фактически, ставят знак равенства между профессиональной деятельностью и работой на должности, что, по моему мнению, является не совсем правильным. При этом слово «компетентность» в документе вообще не употребляется, даже там, где оно, по идее, исходя из приведённого в толкователе «Гуманитарных технологий» определения, было-бы вполне уместно. Вместо этого говорится лишь о «выраженности компетенций».