Управление персоналом. Шпаргалки

2) хозяйственный расчет — самостоятельность; самоокупаемость; самофинансирование; экономические нормативы; фонды стимулирования;

3) оплата труда – должностной оклад для служащих; тарифная ставка для рабочих; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия;

Социально-психологические методы управления (поощрения) – основаны на способах мотивации и морального воздействия, на использовании социального механизма управления. Сюда относятся система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д. Известны эти методы как методы убеждения.

Специфика этих методов заключается в значительном использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

19. Постиндустриальное общество. Управление в современных условиях

Ученые по-разному классифицируют общества (простые и сложные, письменные и дописьменные). Наступление нового этапа развития индустриального общества социологи отметили во второй половине XX в., когда темпы научно-технического прогресса ускорились. Понятие «постиндустриальное общество», отражающее социальные реалии, придумал Д. Белл. Используются также термины «вторая промышленная революция», «кибернетическое общество».

Белл предложил рассматривать общества как: доиндустриальные (отсталые); индустриальные (развитая промышленность и социальная жизнь); постиндустриальные.

Постиндустриальными обществами называют общества наиболее развитых стран, использующие достижения научно-технической революции и выдвигающие информацию и науку на ведущие позиции, общества, в которых произошли существенные структурные социальные изменения. Главная ценность в постиндустриальном обществе – знания и информация, его называют еще информационным обществом (предложил А. Турен).

Производство в постиндустриальном обществе развивается на основе новейших микроэлектронных и компьютерных технологий, позволяющих хранить и анализировать большие объемы данных. Сокращаются масштабы производства в добывающих отраслях, растет сфера услуг, развиваются производственные (финансовые, торговые и др.) и непроизводственные услуги (наука, культура). Возрастает удельный вес специалистов с высшим образованием. В постиндустриальном обществе ведущие позиции занимают группы, владеющие собственностью на информацию и «человеческим капиталом».

Считается, что тот, кто владеет информацией, осуществляет господство над массами людей. Постиндустриальное общество – это общество, для которого в первую очередь важен рост производства информации и сфер услуг.

В связи с развитием техники и компьютеризацией меняется профессиональная, образовательная структура общества. Облегчение труда за счет компьютерной автоматизации сопровождается снижением квалификации ряда профессий, умственного труда и психологических нагрузок.

В среде постиндустриального общества при всеобщей компьютеризации еще острее становится социально-экономическая проблема – безработица.

20. Рынок труда: общая характеристика

Рынок представляет собой пространство, на котором взаимодействуют продавцы и покупатели. В результате такого взаимодействия для каждого стандартного товара (или услуги) устанавливаются равновесная цена и равновесный объем предложения и спроса.

Рынок труда отличается от обычного рынка, поскольку здесь речь идет о столь специфическом товаре, как труд. Носитель труда (т. е. работник) представляет собой уникальную человеческую личность, обладающую не только определенной способностью к труду (специальностью), но и другими качествами: мотивацией трудового поведения, жизненным опытом, психофизиологическими особенностями и др. В связи с этим понятие «рынок труда» носит в какой-то степени абстрактный характер.

Работодатели предлагают рабочие места, подходят к найму рабочей силы не только с точки зрения требований к профессии и квалификации индивида, но и оценивая коммуникабельность работника, умение работать в коллективе, способность к переобучению, трудовую мобильность.

Труд имеет ценность не только экономическую (важнейший производственный фактор, при помощи которого производится продукция определенного количества и качества), но и социальную, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Становление рыночных отношений всегда затрагивает одну из важнейших сфер экономики – занятость трудовых у ресурсов.

Реформирование экономики в нашей стране остро поставило проблему становления рынка труда как одной из подсистем всего рыночного механизма. Уже на первых этапах произошло существенное сокращение численности занятых в экономике страны. Это было связано не только с кризисными явлениями (спадами производства), но и с тем, что прекратилось искусственное поддерживание практически стопроцентной занятости. В такой ситуации одной из основных экономических функций государства является проведение экономической политики, обеспечивающей в стране занятость на экономически эффективном уровне, при котором уровень безработицы не превышал бы 5 %.

21. Управление персоналом в современных условиях. Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, организационно-практических подходов к ее реализации в конкретных условиях работы данной организации.

Сущность концепции: важнейший фактор устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия – это формирование человеческого фактора (на Западе его принято называть человеческим капиталом).

До 1970-х гг. персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т. д.). В настоящее время исследователи считают, что это главный источник капиталовложений.

От компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики деятельности предприятия зависят в значительной мере его перспективы. Никакими инвестициями в оборудование или обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Все лучшие западные компании исповедуют идеологию: «Производительность – от человека».

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Управление персоналом включает в себя деятельность человека в широком смысле, исследует широкую совокупность факторов результативности трудовой деятельности работника и коллектива в целом, формирующих поведение на производстве.

Появление на рынке труда новых профессий (мерчендайзер, менеджер, маркетолог, креатор и т. п.) обусловливает необходимость активизации поиска способов удовлетворения потребностей организации в соответствующих специалистах. Большую роль здесь играет возникновение рынка рекрутинговых услуг, который занимается поиском и отбором персонала с качественно новой профессиональной позиции, с использованием современных методик.

22. Различные подходы к управлению персоналом: экономический

Данный подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна как механизм: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов таковы:

– обеспечение единства руководства (подчиненные получают приказы только от одного начальника);

– соблюдение строгой управленческой вертикали (цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения);

– фиксирование необходимого и достаточного объема контроля (число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации);

– соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации (штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители);

– достижение баланса между властью и

ответственностью (не следует делать кого-либо ответственным за работу, если он не наделен соответствующими полномочиями);

– обеспечение дисциплины (подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями);

– обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, с целью мотивирования персонала к эффективному исполнению своих обязанностей;

– заслуженное вознаграждение.

23. Различные подходы к управлению персоналом: органический

Сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.

Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации персон, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Внимание на человеческом ресурсе способствовало появлению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. Здесь использовались две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность: 1) исходит из отождествления организации с человеческой личностью; ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть (или возрождение) организации; 2) приняла в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга: организация – это мозг, перерабатывающий информацию; позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Принципы голографического структурирования организации:

– Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении).

– Создавайте множественные связи между частями организации (избыточные).

– Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (помня о том, насколько все должны знать и уметь делать всё).

– Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

– Важны не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для чего имеют значение связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

24. Различные подходы к управлению персоналом: гуманистический

Гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура – это целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования.