Управление персоналом. Шпаргалки

Согласно гуманистическому подходу, культура может рассматриваться как процесс создания реальности, позволяющей людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, вся жизнь человека определяется писаными и, в особенности, неписаными правилами.

Однако обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает менеджеров связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт пригодным к использованию.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде.

3. Гуманистический подход позволяет реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и о своей миссии.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.

25. Трудовой потенциал персонала: характеристики

Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно создают как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности и устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет обобщить целый спектр вопросов

адаптации индивида к внешним условиям, учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом организации, позволяет человеку переступить границы самосовершенствования и успешно развиваться в профессиональном и личностном смыслах.

Среди основных характеристик трудового потенциала выделяют:

1) возраст;

2) здоровье (физическое и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие физической культурой и спортом, употребление алкоголя, курение и т. д.);

3) личностные характеристики (тип темперамента, черты характера и т. д.);

4) подготовку (общеобразовательная, профессиональная, экономическая, способность к профессиональному росту, непрерывному образованию и т. д.);

5) отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и т. д.);

6) опыт, навыки, стаж работы в данной профессии, специальности;

7) семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье и т. д.).

Для обеспечения наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места, а также определения более широких вариантов профессиональной перспективы работника необходимо проведение профессиографического анализа путем сопоставления психофизиологических свойств, способностей человека и требований профессии.

26. Принципы и методы развития трудового потенциала

Для развития потенциала рабочей силы используют такие методы, как профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе, система вознаграждения, оценка производственной деятельности, профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации, продвижение по службе, управление карьерой.

Использование персонала – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать в процессе этой работы строгое соблюдение законодательства о труде.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные принципы развития трудового потенциала работников:

1) обеспечение рациональной занятости работников;

2) обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

3) обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

4) периодический переход работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т. д.), обеспечивающий разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

5) обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте различных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

Для того чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как он меняется на различных этапах жизни, как можно его измерить количественно и качественно и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

Важнейшей проблемой для каждого работника является рациональное использование рабочего времени. Изучение использования рабочего времени позволяет выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работы.

27. Особенности управленческого труда

Управленческий труд – это вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначение которого – обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Объект управленческого труда – это сфера его приложения: организация, структурное подразделение.

Предмет управленческого труда – это информация о состоянии объекта и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии.

Продукт управленческого труда – управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в необходимом режиме. Поскольку управленческое воздействие на все сферы деятельности осуществляется членами производственного коллектива, приоритетное значение имеет управление живым трудом, т. е. целесообразной деятельностью всех членов коллектива. Более полные результаты управленческого воздействия могут быть достигнуты лишь с учетом их распространения не только на живой, но и на овеществленный труд, так как производство соединяет эти две его стороны.

Содержание управленческого труда относительно конкретного объекта определяется составом функций управления. К их числу можно отнести: определение целей и планирование, организацию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.

Существо труда руководителя состоит в обеспечении общего руководства процессом функционирования и развития системы управления. Составляющие труда руководителя – производственная, социально-экономическая и организационно-управленческая. Специфика труда руководителя заключается в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает в организационном отношении, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи.

Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат.

28. Оценка деятельности и показатели эффективности работы подразделений управления персоналом (начало)

Оценка деятельности подразделений управления персоналом – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, и на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом и с итогами деятельности других организаций.

Оценка деятельности кадровой службы организации основана на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.

Результаты оценки – это итоговые индикаторы, фокусирующие внимание на основных проблемах работы с персоналом: качестве выполненной работы, удовлетворенности работников, исполнительской дисциплине, текучести кадров.

Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности и выражается в объективных показателях развития производства:

1) соотношении издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;

2) затратах на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника;

3) эффекте воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом;

4) отношении бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала.

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом учитывают расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.

При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономию ресурсов и др.).