Ритейл. Массовый подбор персонала

Сформировать элементы ценностного предложения;

– 

Обозначить наполнение элементов ценностного предложения;

– 

Выработать видение “идеального сотрудника”.

Предложите рабочей группе прописать – “Почему лучшему другу стоит работать в нашей компании?”: “Приходи к нам работать, у нас …", “Мы работаем, чтобы … – присоединяйся” и т. п.

Когда в рабочей группе мы начинаем прописывать профиль нашего “идеального сотрудника”, мы должны ответить на следующие вопросы:

Какой возраст;

Какой пол;

Какими навыками обладает;

Какой у него характер;

Какие у него жизненные позиции.

Также в рабочей группе вы должны прописать – чем привлекает работа в вашей компании (возможные элементы ценностного предложения):

– 

Финансовое вознаграждение;

– 

Социальный пакет или дополнительные выплаты;

– 

Профессиональное развитие и карьерный рост;

– 

Условия работы;

– 

Команда, коллектив;

– 

Интересная работа и т. д.

Одним из элементом продвижения нашего предложения соискателя является создание собственного канала в телеграмм канале, где мы не только предлагаем наши вакансии, но и рассказываем о наших ценностях, как работодателя. Конечно, первое время основными подписчики будут собственные сотрудники компании, но постепенно при правильном подходе канал станет приносит и новых кандидатов. Перед тем как запустить такой канал, мы:

Прописываем план контента, в какие дни, какую информацию мы публикуем;

Запускаем канал и отслеживаем активность соискателей и какие публикации были самые вовлекаемыми.

Кроме того, что мы проводим опросы и наших покупателей, чтобы они оценили, как работает наш персонал. Рекомендую с данными результатами тоже знакомиться, так как в них мы видим не предвзятую оценку нашего внешнего HR бренда. Например, мы видим в результатах следующую информацию:

– 

Взять новых, нехватка персонала;

– 

Хочется, чтобы каждый сотрудник занимался своим делом, а не совмещал несколько действий;

– 

Был в магазине, в зале не было ни одного продавца, ни кто не мог проконсультировать;

– 

Кассира никогда нет на кассе, он постоянно занимается товаром. Может нанять еще сотрудников.

Мы понимаем исходя из этой информации, что наши клиенты не довольны тем, что видят, что у нас постоянная нехватка персонала. В связи с этим можно привлечь наших клиентов в помощь по привлечению персонала, путем раздачи им листовок о наборе персонала.

Обзор практик по ценностному предложению для соискателей.

Для того, чтобы понимать в каком направление нам необходимо двигаться, мы должны провести обзор практик других компаний, для того чтобы понимать, чем другие компании более привлекательны для соискателей, как работодатель чем наша компания. Приведу пример, данного обзора на примере одной из компании.

Позиционирование работодателя на сайте hh.ru.

Наша главная должность – продавец-консультант, который создает хорошее настроение наших покупателей.

На сайте hh.ru мы увидели следующую информацию для соискателя:

Миссия бренда;

Можно сделать переход на сайт компании, но нет перехода на социальные сети;

Нет фото счастливых сотрудников с различных мероприятий;

Нет наглядности географического присутствия;

Нет независимых отзывов о компании с hh.ru;

Есть описание идеального сотрудника;

Перечислено 6 причин – почему, без символов и фотографий: