Ритейл. Массовый подбор персонала

Автоматизация подбора и адаптации персонала:

– 

Снижение текучести персонала на 15 п. п. Цель – 81% на 2023 год, в 2022–112%;

– 

Поднятие укомплектованности до 95%. В 2022 году – 92%;

– 

Контролинг всех процессов подбора и адаптации персонала в режиме онлайн.

Развитие внешнего HR-бренда через брендированные страницы и рекламные кампании:

– 

Привлечение релевантных соискателей;

– 

Снижение стоимости одного привлеченного сотрудника;

– 

Поднятие укомплектованности до 95%. В 2022 году – 92%.

Проект “Тайный соискатель/тайный стажер”:

– 

Снижение потери кандидатов на этапе собеседований на 15 п. п. Цель конверсии на 2023 год – 94%;

– 

Снижение потери кандидатов на этапе стажировки на 10 п. п. Цель конверсии на 2023 год 100%;

– 

Снижение текучести персонала на испытательном сроке на 7 п. п. Цель на 2023 год – 6%.

Внедрение HR-бота для выходного собеседования:

– 

Выявление истинных причин увольнений сотрудников;

– 

Внедрение мероприятий для устранений причин оттока;

– 

Снижение текучести персонала.

Профиль должности

Для того, чтобы правильно оценивать кандидатов на всех этапах подбора персонала, нам необходимо прописать и утвердить профили должности.

Это необходимо также, чтобы не возникало, например, следующие ситуации: “В магазин по адресу ___ был направлен кандидат. Кандидат прошел собеседование и внутреннюю проверку службой безопасности. В связи с этим с согласование администратора магазина кандидат был приглашен на стажировку. После стажировки администратор магазина дал обратную связь по данному кандидату – не подходит по возрасту (20 лет)”.

Или чтобы не возникала такая вот ситуация: “На торговой точке отказали кандидату по причине пола. На данную торговую точку записаны и другие кандидаты, прошу вас провести разъяснительную беседу с персоналом, мы не отказываем из-за половой принадлежности”.

Кроме того, при разбирательстве данной ситуации, выяснилось, что данную информацию донесли и до кандидата: “Дарья, я была на собеседование, но как вам сказать … администратора на месте не было, продавец сказал, после телефонного звонка администратору, что им якобы нужны только мальчики, а я увы девочка. Какой-то странный отбор!!!”

Все мы задумываемся с вами, а какой возраст сотрудников, которые идут работать в розницу работать, не только у нас, но и в других компаниях. Было такое исследование на рынке труда розничных сетей, приведу его результаты (название компаний не указываю):

Таким образом, мы с вами видим, что средний возраст сотрудников, которые работают в рознице, составляет 32 года.

Профиль должности должен быть составлен на каждую должность, при этом рекомендую делать его визуально быстро читабельным. Приведу пример, такого профиля должности:

Анкета кандидата

Момент, на который в массовом подборе мы редко обращаем внимание – анкеты кандидатов. Но данный момент имеет значение, когда у вас в компании нет посадочной страницы, либо часть кандидатов заходят к вам в магазины и уточняют по вакансиям. Чтобы не потерять кандидатов и уменьшить риск потери, нам необходимо выдавать им для заполнение анкету кандидата на бумажном носителе. При этом анкета кандидата не должна быть большая. Она должна быть маленькая, чтобы кандидат мог ее заполнить за 1 минуту, и чтобы данная анкета несла нам основную необходимую для нас информацию.

Пример мини-анкеты

Основная анкета кандидата, которая нам необходима, чтобы соискатель заполнил ее для проверки персональных данных. Я очень редко встречаю данные анкеты небольшими, чаще всего они на два-три листка формата А4. И кандидатам естественно не нравится ее заполнять, так как отнимает много времени, и некоторые вопросы, которые содержит анкета им не всегда понятны. Если у вас хорошая автоматизированная система, то лучше настроить так, чтобы кандидаты через нее заполняли анкету, и система бы им подсказывала как правильно ее заполнять.

Помните, главное правило анкеты – она должна быть небольшая, вопросы должны быть понятны, не включайте в анкету психологические вопросы.

Пример анкеты:

Заявка на подбор персонала

В каждой автоматизированной системе есть своя форма заявки на подбор, либо вы внедряете свою. Основное, что должна содержать заявка на подбор персонала – это:

– 

Должность;

– 

График работы (каждая торговая точка может отличаться в этот моменте);

– 

Причина открытия заявки на подбор;