Краткое содержание «Мотивация к работе»

Краткое содержание «Мотивация к работе»
Ольга Тихонова

Краткое содержание
Этот текст – сокращенная версия книги «Мотивация к работе». Только самое главное: идеи, техники, ключевые цитаты.

Книга «Мотивация к работе» с момента выхода в печать, в середине XX века, стала мировым бестселлером; столь же актуальна она и сегодня. Авторы – Фредерик Герцберг, Бернард Моснер, Барбара Снидерман – рассказывают о вещах, важных для руководителя, ищущего действенные мотивы для сотрудников. Книга расскажет, как улучшить результаты работы подчиненных, грамотно организовать их труд, проводить разумную политику, научит управленческим тонкостям.

Хорошо мотивированные сотрудники эффективно расходуют ресурсы, раскрывают в работе лучшие качества, укрепляя кадровый состав предприятия. Многие российские руководители сосредоточены на маркетинге, производстве, финансах и редко понимают важность мотивации персонала. Книга восполняет этот пробел, в чем и заключен секрет ее популярности.

Напоминаем, что этот текст – краткое изложение книги «Мотивация к работе»

Мотивация к работе

Введение

Работа занимает значимую часть жизни человека, а иногда становится ее основным содержанием и смыслом. Одни отдают ей только время, другие вкладывают в нее душу; для таких счастливчиков работа из способа обмена времени на деньги превращается в любимое дело. Каждому из нас знакомы диаметрально противоположные состояния, связанные с работой: когда все спорится, нравится бесконечно говорить на профессиональные темы, при мысли о работе ощущаешь прилив вдохновения; и когда о ней неприятно вспоминать: окончание выходных и приближение трудовой недели ужасают, а перспектива встречи с коллегами и руководством вызывает тоску.

Только ли наши субъективные ощущения влияют на отношение к работе? Мы живем не в вакууме, а в обществе, и подвержены воздействию разных факторов – как позитивных, так и негативных.

Трое энтузиастов во главе с Фредериком Герцбергом провели исследования, в которых выявили любопытные и даже парадоксальные закономерности относительно того, что разжигает интерес к работе, а что его гасит.

Они узнали:

? почему неэффективны тренинги по улучшению атмосферы в коллективе и поднятия морального духа;

? что зарплата не такой сильный мотиватор, как считается;

? что рабочие мотиваторы и демотиваторы практически не пересекаются.

Книга будет полезна и руководителю, имеющему в подчинении большой коллектив, и тем, кто работает удаленно, независимо от возраста и специальности. Применив советы и рекомендации авторов, вы улучшите свою жизнь, которую не представляете без работы.

Предыстория и методология исследования

Истоки исследования

Существенную часть жизни человека занимает работа, принося одним радость и удовлетворение, другим – огорчения.

Чтобы выявить действенные факторы мотивации работников, необходимо узнать, как они оценивают свой род занятий. Мотивация непосредственно влияет на продуктивность труда, поэтому вопрос этот изучают давно. До Фредерика Герцберга и его соратников ученые работали с коллективом, не рассматривая отдельных людей. Это помогло вычислить общие закономерности, но не давало цельной картины.

Одна из главных причин попыток измерения морали – необходимость дать ответ на вопрос: «Чего хочет работник от своей работы?». Ответы на него имеют большое значение для производства, так как из них представители менеджмента могут получить данные, которые пригодятся им в бесконечном поиске методов мотивирования работников. Также они представляют интерес для исследователя бихевиоризма в изучении факторов внешней среды в качестве причинных факторов поведения.

Исследователи, работавшие до Герцберга и его коллег, установили:

? группа работников имеет форму и структуру: характер межличностных связей и иерархическая схема коллектива обуславливают отношение человека к работе;

? группы разнятся степенью сплоченности: более сплоченные сильнее влияют на поведение своих членов;

? лидер группы определяет ее деятельность;

? руководитель, для которого в приоритете потребности подчиненных, пользуется большим успехом, чем сосредоточенный на производстве.

Главный недостаток большинства из ранее упомянутых трудов по изучению отношения к работе заключается в их фрагментарном характере. Исследования, в которых проводилось интенсивное изучение факторов, оказывающих влияние на отношение человека к своей работе, редко включали какую-либо информацию о том, какие последствия влекли те или иные аспекты этого отношения. В исследованиях последствий также редко фигурировали какие-то данные об истоках рассматриваемых отношений. В большинстве случаев, когда предметом изучения становились либо сами факторы, либо их эффекты, наблюдалась недостаточность данных об участвовавших в исследовании людях, особенностях их восприятия, потребностях и укладе жизни. Выявлена основная необходимость – потребность в методике комплексного исследования отношения к работе, то есть одновременного изучения факторов, отношений и результатов. Базовой потребностью здесь считается осознание необходимости изучения факторов, отношений и их результатов (ФОР) как единого целого.

Пилотные проекты

Герцберг с коллегами применили комплексный метод, изучая взаимосвязь трех компонентов:

? факторов, влияющих на отношение людей к работе;

? самого отношения к работе;

? результатов работы.

Объектами исследований стали люди в периоды разных психологических состояний – энтузиазма или пессимизма по отношению к работе. Выяснялись события – источники подъема или упадка морального духа, и их отражение на результатах труда.

При этом:

? фиксировали только перемену отношения к труду (лучше/хуже) без конкретизации;

? респонденты информировали о случившихся событиях без оценки самих факторов;

? работник сам оценивал влияние произошедшего на работу – положительное или отрицательное.

Основным методом исследования было ретроспективное интервью. Установлены ключевые факторы:

? внутренний смысл работы;

? способ руководства;

? микроклимат в коллективе;

? характер компании;

? механизмы управления.

Обнаружились длительные и краткие периоды, в течение которых люди ощущали возрастание или снижение мотивации к труду.

Термин краткосрочная последовательность событий стал применяться к эпизодическим, узко ограниченным наборам событий, во время которых наблюдались экстремальные переживания. На основе предварительного исследования полученных в ходе пилотных экспериментов историй были выработаны следующие критерии определения долгосрочных последовательностей событий. Во-первых, длительность долгосрочной последовательности событий должна составлять не меньше нескольких недель или месяца. Во-вторых, долгосрочные последовательности событий должны определяться респондентом как период времени, в течение которого его общее отношение к своей работе последовательно находилось на высоком или низком уровне, несмотря на возможные в тот период колебания или даже кратковременные изменения отношения. В-третьих, долгосрочные последовательности должны четко ограничиваться по времени.

Методика проведения основного исследования

Основное исследование велось на девяти предприятиях Питтсбурга (Пенсильвания, США) и его окрестностей. Предприятия различались по размеру, характеру деятельности и расположению. Для интервью отобрали большое количество сотрудников из двух разных категорий: бухгалтеров и инженеров. Респондентов отбирали случайным методом.

Интервью включало:

? рассказ респондента о себе;

? рассказ о происшествии с соблюдением очередности событий, временных рамок, и сопутствующем подъеме или спаде заинтересованности в работе;