Лидерство и мотивация

Лидерство и мотивация
Ольга Владимировна Кныш

Мы часто повторяем: «Люди приходят работать в компанию, а уходят от руководителей». Как найти подлинного лидера? В этой книге мы предлагаем Вам поразмышлять над тем, что такое личность подлинного лидера, что такое «прирожденный лидер» и нужно ли родиться лидером? Какими качествами должен обладать подлинный лидер и какова его роль в повышении мотивации сотрудников.Мы также обсудим, как организовать процессы планирования карьеры, управления талантами в организации, обучения и развития сотрудников. Как оценивать человеческий потенциал? Чему и как обучать руководителей?

Предисловие

Мы не можем увеличивать размеры заработных плат бесконечно, мы не можем постоянно расширять социальный пакет. Тем более, что мы знаем – это не даст желаемого результат, а мотивационный эффект будет кратковременным. Какие еще возможности повышения мотивации мы должны принимать во внимание? Эта книга начинается с размышлений о роли руководителя в управлении мотивацией сотрудников. Опираясь на теорию мотивации, мы понимаем, какую важную роль в мотивации персонала имеют такие факторы, как возможности карьерного роста, обучение и развитие. В этой книге мы обсудим, как организовать процессы планирования карьеры, управления талантами в организации, обучения и развития сотрудников. Как оценивать человеческий потенциал? Чему и как обучать руководителей? Назначая человека на должность, которая ему не подходит, мы неизбежно сталкиваемся с проблемой мотивации. Как избежать ошибок при назначении, определить сотрудника, который будет максимально эффективен на данной должности? Несколько рекомендаций о том, как повысить качество подбора персонала завершают эту книгу.

ЛИДЕРСТВО И МОТИВАЦИЯ

Компенсационная стратегия, политика управления уровнем заработных плат, создание эффективной премиальной системы и политика в области социальных льгот – это основа, фундамент корпоративной системы управления мотивацией. И все же нельзя забывать о том, что даже самая привлекательная компенсационная стратегия сама по себе не может обеспечить устойчиво высокий уровень мотивации. Опираясь на научные исследования в области мотивации, поведенческих и мировоззренческих особенностей личности, можно утверждать, что деньги, перестают играть решающую роль, когда человек достигает определенного уровня материального благополучия. Состояние относительной «удовлетворенности» носит временный характер: когда жизненные обстоятельства изменяются, вопросы материального благополучия снова становятся актуальными. Понимание, или скорее подсознательное ощущение относительной удовлетворенности уровнем доходов очень индивидуально, у каждого свой «порог».

Разумеется, никто не откажется зарабатывать больше, но при этом для человека более важным являются личность руководителя, команда, возможности карьерного, профессионального роста, содержание самой работы, которая должна нравиться, приносить удовлетворение. Пожалуй, каждый из нас может вспомнить примеры, когда люди отказывались от заманчивых и, выгодных предложений или покидали компанию, несмотря на привлекательные условия компенсации.

Роль руководителя в повышении моти

вации сотрудников

Согласитесь ли вы с тем, что сотрудник приходит работать в компанию, но, чаще всего, уходит от руководителя? Корпоративная политика, правила и процедуры, регулирующие основные процессы управления мотивацией (формирование компенсационного пакета, программы материального стимулирования и социальных льгот, политика в области подбора кадров, процессы управления талантами) – это инструменты, которые менеджер может использовать для повышения уровня мотивации команды. В конечном итоге эффективность корпоративных процессов во многом зависит от того, насколько умело они применяются.

Именно руководитель играет решающую роль в управлении мотивацией. Согласитесь, именно гибкий стиль управления, уважительное отношение к коллегам и подчиненным, ясная стратегия, взвешенные решения, сплоченная профессиональная команда, атмосфера сотрудничества, – все это для многих имеет решающее значение при выборе места работы. Только подлинный лидер может создать условия работы в команде, которые обеспечивают высокий уровень мотивации.

Лидером рождаются или становятся? Качества лидера

Кто такой лидер? Этимология этого слова восходит к английскому “lead”, что означает «вести, направлять». Соответственно, лидер – это человек, который ведет за собой. Человек, за которым готовы идти люди, разделяющие его цели.

Информация к размышлению. Что делает лидера лидером?

Обсуждая проблемы лидерства, качеств, присущих лидеру, я часто задаю вопрос: «Можете ли вы назвать имена тех, кого считаете подлинными лидерами?» Почти всегда называют имена людей, «оставивших свой след в истории»: от Цезаря и Клеопатры до наших дней. В ответ на вопрос, почему, как правило, перечисляют их великие свершения. Что же общего между великими лидерами прошлого? Почему такие разные, неоднозначные личности, принадлежащие к разным историческим эпохам, ассоциируются с понятиями «лидер» и «лидерство»? Что общего между Наполеоном, Екатериной Великой и Билом Гейтсом? Выдающийся ум? Несомненно, все выдающиеся лидеры были людьми не глупыми. Однако нет веских оснований утверждать, что уровень интеллекта или, выражаясь современным языком IQ, был очень высоким. Скорее средний или выше среднего. Впрочем, согласна, измерить коэффициент интеллекта Владимира Ульянова-Ленина вряд ли получится. Ораторский дар? Действительно, многие лидеры были выдающимися ораторами, обладали прирожденными даром убеждения. Многие, но далеко не все. Наполеон не отличался красноречием. Юлий Цезарь, выступая в Сенате, сильно проигрывал в сравнении с Цицероном. Можно смеяться над некоторыми высказываниями Черномырдина, но нельзя отрицать тот факт, что это сильная и яркая личность.

Цель, готовность на все ради ее достижения, железная воля, работоспособность, прагматизм, умение окружить себя талантливыми людьми (сейчас бы мы сказали «подобрать команду»), подчинять людей своей воле и направлять их действия – это, на мой взгляд, те качества, которыми обладают все «выдающиеся» лидеры.

Конечно, эти выводы нельзя считать вполне научными, поскольку они основаны на частном мнении. Но если предположить, что цели могут быть не такими грандиозными, как власть над миром или война за право на утверждение лозунга «Свобода, равенство братство», можно утверждать: настоящих лидеров гораздо больше, чем принято думать. Разве не лидеры строят, небольшой, но успешный бизнес, открывают частные школы и журналы, удваивают обороты компании?

Для достижения этих целей также необходимы целеустремленность, воля, работоспособность, умение сплотить команду единомышленников. Пусть далеко не все люди обладают этими качествами, но в то же время нельзя сказать, что лидеры рождаются раз в сто лет. Уверена, каждый из нас знаком и может назвать имена тех, кто обладает всеми или некоторыми из этих качеств.

Мне кажется, что представления об уникальности лидерских качеств связано с тем, что мы ставим знак равенства между понятиями «лидер» и «харизматичная личность». Затрудняюсь дать определение тому, что такое харизма. Обратимся к словарям. Википедия сообщаетследующее: «Харизма от греческого charisma – милость, божественный дар … Классическое определение харизмы дано немецким социологом М. Вебером: «Харизмой называется качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается, как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям». Если отвлечься от сверхъестественного, то харизма – это набор врожденных природных качеств, свойств, которые не поддаются точному описанию. Благодаря им личность обладает способностью подчинять окружающих своему влиянию. Харизма дается нам от природы, и это действительно редкое явления.

Вопрос, обязательно ли нужно обладать этой самой харизмой, чтобы уметь убеждать людей, направлять, вселять веру, вдохновлять? Разве этому нельзя научиться, по крайней мере, в некоторой степени, если постоянно работать над собой? Убеждена, можно.

Непридуманные истории

Одним из самых величайших ораторов и крупных политиков Древней Греции был Демосфен, живший в эпоху Александра Македонского. Он покорял граждан Афин даром убеждения, силой своего красноречия. Враги боялись его влияния. Даже Великий Александр, главный и непримиримый противник Демосфена, покоряя и разрушая до основания греческие города, готов был пощадить Афины, требуя взамен только выдачи Демосфена. Природа жестоко пошутила над Демосфеном. Невзрачная внешность, заикание, проблемы с дикцией, слабый голос, к тому же правое плечо все-время подергивалось, особенно когда он волновался. В эпоху расцвета афинской демократии человек, который не может выступать публично в народном собрании, на агоре, не имел никаких шансов на политическую карьеру. Годы упорной работы ушли на то, чтобы добиться цели. Часами, на берегу моря, пытаясь заглушить шум волн, Демосфен тренировал голос, учил наизусть речи знаменитых ораторов. Подвешенный на смоковнице меч, острие которого касалось плеча, причинял сильную боль каждый раз, когда оно непроизвольно дергалось. Если следовать нашему определению, то Демосфена нельзя назвать харизматичным политиком. Уже добившись известности и влияния, он продолжал тщательно готовиться к каждому выступлению. Он заучивал наизусть заранее подготовленный текст, обдумав и взвесив каждое слово, фразу, жест. Искусство убеждения Демосфена – не природный дар. Это упорный труд, воля знания, опыт.

Впрочем, одной харизмы недостаточно для того, чтобы успешно управлять бизнесом. В бизнесе необходимы профессиональные менеджерские качества.

Непридуманные истории

Вспомним феномен бренда «Довгань». Лет десять назад многие продовольственные товары, выпускавшиеся под этой торговой маркой, занимали лидирующие позиции на рынке по объемам продаж. Причем собственного производства продуктов у Владимира Довганя не было. Просто он успешно раскрутил одноименный бренд, который в глазах потребителя ассоциировался с несомненно, харизматичной, вызывающей доверие, личностью его обладателя. Идея была простой и гениальной: разрешить производителям, известным и не очень, выпускать продукцию под раскрученной торговой маркой за умеренное вознаграждение.

Все это сопровождалось мощной PR компанией, потребителям внушалась мысль: марка «Довгань» – это гарантия высшего качества. Сработало. Да еще как! Ведущие западные производители были крайне обеспокоены. В сегменте крепких спиртных напитков, например, водка «Довгань» несколько лет занимала лидирующие позиции по объемам продаж. Мало кто знает, что в действительности, вся «основную работу по организации и управлению бизнесом лежала на плечах партнеров, которые, оставаясь в тени, реально управляли бизнесом. Как только г-н Довгань, в приступе «звездой болезни», позволил себе роскошь поссориться и расстаться с партнерами, бизнес рухнул как карточный домик в течение нескольких месяцев.

Об этой когда-то нашумевшей истории я вспомнила лишь для того, чтобы на примере показать: одной харизмы недостаточно, чтобы быть успешным бизнес-лидером. Вывод: «пул» лидерского потенциала достаточно велик. Особенно, если не настаивать на том, что каждый лидер должен обладать выдающимися личностными качествами. Наша задача состоит в том, чтобы научиться выявлять и развивать свой потенциал.

Планирование карьеры. Управление талантами

Ссылаясь на исследования Херцберга в области мотивации, можно утверждать, что возможности развития, профессионального и карьерного роста, несомненно, являются ключевыми факторами мотивации. Вспомним также о теории ценностей и особенностях мотивации сотрудников, принадлежащих к индивидуалистическому типу. Для них стремление к лидерству и управлению людьми является внутренней потребностью, они будут мотивированы только в той компании, которая создает реальные условия для карьерного роста. И поэтому при комплексном подходе к построению корпоративной системы мотивации необходимо учитывать, что создание условий и возможностей карьерного роста для многих сотрудников – сильнейший мотиватор. Который, помимо прочего, позволяет также решать также проблему дефицита управленческих кадров.

Испытывая острую потребность в квалифицированных управленческих кадрах, наиболее дальновидные лидеры бизнеса заинтересованы в создании условий для карьерного роста сотрудников внутри компании и готовы инвестировать средства в программы планирования карьеры, работы с кадровым резервом и подготовки руководителей внутри компании. Таким образом, программы работы с кадровым резервом не только способствуют повышению уровня мотивации, но и решают важную задачу подготовки управленческих кадров.

Кого обычно предлагают включить в кадровый резерв? Какими критериями руководствуются, выдвигая сотрудников на замещение управленческих вакансий? Как правило, выдвигаются сотрудники, которые отлично зарекомендовали себя как специалисты, добивающиеся результата, успешно справляющиеся с поставленными задачами. Однако нет никакой уверенности в том, что отличный специалист станет хорошим менеджером и – самое главное – осознано стремится им стать. Нередко мы сами превращаем талантливых специалистов в посредственных руководителей. В результате страдают все: он сам, подчиненные, коллеги, бизнес.

Почему это происходит? На, мой взгляд, есть несколько причин: Во-первых, отсутствуют процессы выявления управленческого, лидерского потенциала. Во-вторых, у сотрудников нет других, альтернативных возможностей карьерного роста. Стремление развиваться, видеть профессиональные перспективы для многих является естественной потребностью и необходимым условием мотивации. Если карьерный рост, сопровождающийся увеличением уровня компенсации, и другими материальными и социальными атрибутами успеха, возможен только в сфере управления бизнесом, то даже те сотрудники, которые не чувствуют в себе призвания управлять людьми, будут стремиться к продвижению на руководящие должности.

Непридуманные истории

Помню разговор с одним из менеджеров. Я спросила тогда: «Сознайся, ведь тебе самому не нравится всем этим заниматься: решать проблемы, улаживать конфликты, контролировать работу, у тебя это плохо получается. Скажи честно, почему ты, блестящий профессионал, так стремился стать менеджером?»

«Мне уже сорок лет. И если меня не назначают на руководящую должность, значит, я ничего не достиг в жизни и не смог сделать карьеру», – ответил он.