Социальные льготы и мотивация персонала

Социальные льготы и мотивация персонала
Ольга Владимировна Кныш

Многие компании инвестируют огромные средства в развитие различных социальных программ.Насколько эффективны те или иные программы с точки зрения мотивации сотрудников и повышения производительности труда? Стоит ли «овчинка выделки»?В каких случаях целесообразна замена льгот денежной компенсацией и с какими подводными камнями мы можем столкнуться, внедряя систему «гибких» льгот?На эти вопросы мы попытаемся найти ответ в этой книге.

Предисловие

Поскольку корпорации инвестируют огромные средства в развитие социальных программ, мы не можем оставить без внимания вопрос о роли социальных программ в повышении мотивации сотрудников. В этой книге мы рассмотрим наиболее распространенные социальные программы с точки зрения их экономической целесообразности, влияния на мотивацию персонала и возможности их замещения «прямыми» выплатами. Возможно, прочитав ее, вы задумаетесь о том, насколько эффективны социальные программы как инструмент мотивации, какие цели мы преследуем, внедряя те или иные социальные программы, действительно ли сотрудники заинтересованы в тех льготах, которые мы им предлагаем.

Корпоративная система социальных льгот (бенефитов)

Задумывались ли вы над тем, насколько эффективны различные социальные программы как инструмент мотивации? Какую роль играют социальные льготы в корпоративной системе мотивации? Учитывая стоимость таких программ, важно четко понимать целесообразность их внедрения.

Информация к размышлению. Причины распространения социальных льгот.

В период расцвета советской экономики социальные программы играли важную роль в системе трудовых отношений. С их помощью крупные производственные предприятия стремились повысить материальный уровень жизни сотрудников. Собственно, других возможностей «привлечения и удержания сотрудников» в те времена было не так много. Необходимость ряда социальных мер диктовалась особенностями социально-экономической ситуации. Например, в условиях острой нехватки рабочих рук, особенно в послевоенный период, существовала объективная потребность в использовании женского труда на производстве. Поэтому практически все крупные предприятия вынуждены были строить и содержать собственные детские сады, поскольку альтернативы просто не было. Каждый крепкий хозяйственник понимал: для того чтобы обеспечить рост производительности и выполнение планов, людей надо кормить. Отсюда возникала необходимость в столовых, подсобных, тепличных хозяйствах. Создать условия для полноценного отдыха и оздоровления работников можно было, только построив собственные санатории, профилактории, дома отдыха. Рабочие должны где-то жить, соответственно, необходимы общежития, служебные квартиры. В условиях, когда нет возможности платить большие оклады, и когда даже за деньги многое не купишь, предприятия вынуждены были развивать систему «полуфеодального натурного хозяйства». Таким образом социальные льготы и программы обеспечивали удовлетворение базовых потребностей и играли важную мотивирующую роль.

Содержание и формы социальных программ должны соответствовать социально-экономическим условиям страны и решать задачи, стоящие перед работодателями, в том числе и задачи мотивации. Сегодня мы наблюдаем трансформацию исторически сложившейся системы социальных льгот. К сожалению, в некоторых случаях эти изменения были слишком поспешными и не всегда продуманными.

Формирование системы социальных льгот в развитых западных странах во многом стимулировалось налоговыми льготами. Поскольку каждое государство заинтересовано в развитии системы здравоохранения, пенсионной системы, медицинских услуг, то предоставление налоговых льгот стимулировало широкое распространение таких программ, как дополнительное медицинское страхование, страхование жизни и потери трудоспособности, дополнительное пенсионное обеспечение.

Рассмотрим подробнее наиболее распространенные социальные программы с точки зрения их экономической целесообразности и влияния на мотивацию персонала и возможности их замещения прямыми выплатами.

Обратимся к теориям мотивации. Согласно иерархии потребностей Маслоу, чувство безопасности, социальной защищенности является одной из важных мотивационных потребностей, необходимым условием поддержания интереса к работе. Если мы вспомним теорию поведенческих типов, то для некоторых типов, например, зеленого, чувство социальной защищенности, надежности является одним из самых сильных мотиваторов. При этом очевидно, что значимость данного фактора никогда не будет одинаковой для всех.

Такие социальные программы как дополнительное медицинское страхование, пенсионное обеспечение, страхование жизни и потери трудоспособности обеспечивают социальную защищенность сотрудника и с этой точки зрения их мотивирующая роль несомненна. Кроме того, учитывая важную государственную, социальную роль этих программ, компании, инвестирующие средства в их развитие, демонстрируют социальную ответственность перед обществом, что позитивно влияет на их имидж как работодателя, так и производителя продуктов и услуг.

Программы дополнительного медицинского страхования

В тех странах, где сравнительно слабо развита система государственного медицинского страхования, при этом налоговые льготы как для сотрудника, так и для компании весьма существенны, программы дополнительного медицинского страхования играют важную мотивационную роль, и преимущества по сравнению с прямыми выплатами очевидны, несмотря на все затраты, связанные с администрированием программы. В качестве примера можно привести США.

В некоторых странах, таких как Великобритания, традиционно существуют высокоразвитые системы государственного медицинского страхования, поэтому дополнительные корпоративные программы могут быть менее значимыми для сотрудников, и, скорее, играют роль приятного дополнения. В этих условиях более эффективен так называемый гибкий подход, когда сотрудник может выбрать между участием в программе и денежной компенсацией.

В России программы добровольного медицинского страхования (ДМС), начинают активно распространяться с середины 90-х годов прошлого века как альтернатива ведомственным медицинским учреждениям. По сути, программы ДМС предлагают возможность доступа в бывшие ведомственные клиники, которые отличались от государственных более высоким качеством обслуживания и медицинского оборудования. Надо сказать, что преимущества ведомственной системы с точки зрения уровня и квалификации специалистов далеко не всегда очевидны. При отсутствии частных медицинских учреждений, ограниченном количестве ведомственных или бывших ведомственных клиник, особенно в небольших городах, преимущества и выгоды, которые дают программы ДМС, могут быть минимальными. Система государственных медицинских учреждений, несмотря на все ее недостатки, связанные прежде всего с недостаточным финансированием, обеспечивает пусть не всегда бесплатные, но вполне удовлетворительные для значительной части населения услуги.

Это не означает, что от программ ДМС следует отказываться. Гибкий подход, возможность выбора между более качественным медицинским обслуживанием и денежной компенсацией в некоторых случаях может эффективнее решать задачи повышения мотивации сотрудников. Во-первых, человек точно знает, сколько стоит программа, соответственно понимает, что это реальные дополнительные деньги, а не бесплатное, само собой разумеющееся приложение к должности. Во– вторых, он свободен в выборе: можно тратить деньги на лечение, а можно деньги на отдых, восстановление, здоровый образ жизни, спорт.

Однако при этом следует иметь ввиду, что есть риск столкнуться с ситуацией, когда значительная часть сотрудников предпочитает денежную компенсацию. В большой вероятностью денежную компенсацию чаще выбирают «здоровые», те же сотрудники, которые чаще обращается за врачебной помощью участвуют в программе. Как следствие опережающими темпами растут расходы страховых компаний и увеличиваются размеры страховой премии для работодателя.

На мой взгляд, мотивационный эффект многих социальных программ ниже, чем хотелось. Причина в том, что сотрудники не знают, сколько компания тратит на это денег. Поэтому льготы воспринимаются как нечто должное, не имеющее большой ценности. Один из способов решения этой проблемы – регулярное информирование сотрудников о стоимости льгот и размерах дополнительных выплат.

Практические рекомендации

Некоторые компании ежегодно вместе со справкой о доходах представляют каждому сотруднику информацию о том, сколько компания заплатила за его льготы, какие суммы инвестировала в его обучение и развитие. На мой взгляд, это весьма полезный опыт. Когда сотрудник видит свой реальный совокупный доход в денежном эквиваленте, он видит общую картину, начинает больше ценить то, что дает компания помимо заработной платы. Прежде чем принять предложение о смене работы, человек невольно задумается о том, сколько он может потерять.

Еще более действенным методом повышения эффективности корпоративных инвестиций в программы социальных льгот являются автоматизированные программы гибких льгот, которые с успехом внедрены во многих компаниях. Как она работает? Каждый сотрудник получает доступ к специальной компьютерной программе, которая позволяет «торговать» льготами. Он видит полный компенсационный пакет: заработную плату, список льгот с указанием их стоимости. По правилам, установленным корпорацией, сотрудник может «продать» часть льгот, получая взамен их денежного эквивалента. Он может также купить дополнительные льготы, потратив на это суммы, вырученные от продажи ненужных ему льгот или часть заработной платы. Кто-то покупает дополнительные дни к отпуску, кто-то их продает и покупает более престижную марку корпоративного автомобиля или расширенную медицинскую программу. Таким образом сотрудник не только получает представление об общем доходе и стоимости льгот, но и сам формирует пакет, отвечающий его потребностям, а, соответственно, лучше его мотивирующий.

Страхование жизни и потери трудоспособности

Программы страхования жизни и постоянной потери трудоспособности (инвалидности) довольно слабо влияют на уровень мотивации. Как показывает практика, заинтересованность сотрудников в подобных программах невелика. Так уж устроен человек: мы стараемся не думать о плохом, тем более о смерти. Однако, с точки зрения социальной ответственности работодателя, программы страхования жизни и потери трудоспособности имеют большое значение. Каждый работодатель в цивилизованном обществе должен позаботиться о том, чтобы в случае наступления инвалидности сотрудника, его семья получила достойную материальную поддержку. Это, пожалуй, единственная из всех социальных программ, когда мы бы не рекомендовали обсуждать возможность замещения денежным эквивалентом.

Страхование временной нетрудоспособности

Значение этих социальных льгот как фактора мотивации зависят от особенностей трудового законодательства страны. Во многих развитых странах закон гарантирует достаточно высокий уровень компенсации в период временной нетрудоспособности. В тех случаях, когда такая компенсация является ответственностью работодателя, страхование временной трудоспособности снижает финансовые риски компании, но не имеет большого значения для повышения мотивации сотрудников. При отсутствии государственной социальной защиты, значение страхования временной нетрудоспособности как фактора мотивации резко возрастает. В России на сегодняшний день государственные гарантии и размеры выплат из фондов социального страхования по временной нетрудоспособности позволяют обеспечивают привычный уровень жизни для большинства категорий работников. Однако, для высокооплачиваемых категорий сотрудника временная нетрудоспособность связана с ощутимыми финансовыми потерями. К сожалению, это нередко побуждает людей работать, несмотря на недомогание, скрывать плохое самочувствие, что чревато довольно печальными последствиями: распространением вирусных инфекций, осложнениями, обострением заболеваний, увеличение риска аварийных ситуаций на производстве и т.п. Дальновидный работодатель должен быть заинтересован в программах страхования временной нетрудоспособности, поскольку данные программы способствуют повышению мотивации, снижает потери, связанные с временной нетрудоспособностью, способствуют профилактике аварийности.

При этом программы страхования временной нетрудоспособности должны быть тщательно продуманы. С одной стороны, они должны обеспечивать достойный уровень материальной защищенности, с другой, предупреждать возможные злоупотребления. Иными словами, регулярно болеть должно быть невыгодно, но и испытывать серьезные материальные затруднения, если это случилось, человек также не должен. Эту задачу можно решать разными способами, например, ограничивая общее количество дней нетрудоспособности, оплачиваемое за счет страховой премии, ограничивая максимальные размеры компенсации, когда уровень компенсации за период болезни составляет не 100% заработной платы, а меньшую сумму.

Корпоративные пенсионные программы

Проблема пенсионного обеспечения – одна из самых болезненных для многих стран, в первую очередь тех, которые исторически ориентировались на государственно-распределительную систему финансирования пенсий (''pay-as-you-go''). В качестве примера можно привести Францию, Италию, Германию, где до 60% от общего объема пенсионных выплат лежит на государстве. При распределительной системе пенсии выплачиваются за счет средств, поступающих от налогоплательщиков, то есть происходит перераспределение пенсионных обязательств от поколения к поколению. В последние десятилетия мы наблюдаем кризис этой системы, который связан с ухудшением демографической ситуации: снижением рождаемости, увеличением средней продолжительности жизни. В результате правительства ряда стран вынуждены идти на крайне непопулярные меры, увеличивая планку пенсионного возраста, повышая уровень социальных налогов.