Дискурсивные практики современной институциональной коммуникации

• «Структура интервью» Национальной федерации работодателей (Сингапур)

• отечественные варианты подобных документов, например, «Структура интервью» кадрового агентства «EQ-Персонал»

Интервьюирование кандидата работодателем происходит в рамках институционального делового общения, что автоматически «включает» ряд ограничений, связанных с содержанием, длительностью и местом проведения бесед, соотношением коммуникативной инициативы и вкладов говорящих в разговор. Возникает необходимость в разработке технологий как способов оптимизации дискурсивного взаимодействия в жёстко детерминированных рамках. В качестве примера приведем высказывание одного из российских директоров крупного агентства по подбору персонала, бизнес-тренера.

Пример 12. Подбор персонала

(текст: http://www.eqpersonal.ru/index.php/texts/texts2/2011-04-14-14-18-24/432-7-.html)

«Постоянно появляются новые технологии, инструменты и методики, которые создаются, чтобы поднять подбор персонала на более высокий уровень. … Подбор персонала, если вы ещё не знали – это продажи. Если вы со мной не согласны, то мне искренне жаль ваш бизнес. … Рекрутёр должен уметь убедительно объяснить, почему ваша компания – это лучший выбор для кандидата и почему тому следует принять эти конкретные условия труда и возможности для построения карьеры» (EQ – Персонал).

Можно прокомментировать эту фразу в терминах исследований Н. Фэарклофа (Fairclough, 1996). Так, английский лингвист, выделяя новые дискурсивные технологии, относит к таковым колонизацию институционального общения дискурсивными техниками маркетинга и рекламы.

В рамках этой технологии перестраивается коммуникация между профессионалами и непрофессионалами (клиентами). Общая когнитивная модель ролей, основанная на понятии компетенции (обладающий компетенцией – подчиняющийся компетенции), заменяется на рыночную модель (производитель – потребитель). Функции дискурса перемещаются при этом с информирования и перечисления обязанностей на убеждение и перечисление выгод (Плотникова, 2011: 37), что, собственно, мы и наблюдаем в вышеприведённом примере. Как показывает корпус практического материала, и вторая глобальная дискурсивная технология, выделенная Н. Фэарклофом как конверсационализация институциональной коммуникации, очевидно проявляется в представленной дискурсивной практике. В частности, она находит отражение в приветствуемом работодателем поведении интервьюеров, в обозначенных рекомендациями техниках эмпатии, гибкости, двусторонней связи.

Пример 13. Поведение интерьвьера

(текст: http://www.eqpersonal.ru/index.php/texts/texts2/2011-04-14-14-18-24/432-7-.html)

«Я, например, стараюсь использовать позитивный подход уже в самом начале общения. Когда ко мне обращаются соискатели или приходят на собеседование, я всегда нахожусь в хорошем настроении, я приветливо разговариваю с ними, интересуюсь, как дела, благодарю за обращение и несколько минут трачу на создание расслабленной атмосферы. Такая практика приносит ценные плоды, кандидаты говорят много и свободно».

Кроме того, поскольку общение в ситуации собеседования соответствует идеологии рыночной экономики: повышение прибыли, продажа, повышение эффективности работы (Ратмайр, 2010: 357), не лишним представляется упомянуть и идеи Герберта Маркузе, по мнению которого «благодаря тотальной коммерциализации общественной жизни возникает иллюзия, что смысл любого явления можно раскрыть посредством консьюмеристской терминологии» (Маркузе, 2003: 354).

Возвращаясь к технологической основе дискурсивной практики найма на работу, необходимо подчеркнуть, что в её реализации взаимодействующе представлены две стороны: рекрутёр как представитель института работодателя и соискатель. Релевантным является то, что обе стороны готовятся к собеседованию. Поскольку технологизация коммуникации служит одной из важнейших составляющих ее институционализации, очевидно, что технологичный сценарий развития событий, направленный на дискурсивное конструирование нужного результата – это прерогатива работодателя-интервьюера. Последние вооружаются заранее подготовленным дискурсом, наиболее уместным для выполнения ими необходимой социальной роли с учётом минимизации их коммуникативных усилий. При этом, как отмечает С.Н. Плотникова, понимание сущности технологического процесса – когнитивной модели происходящего – не входит в непременную обязанность его участников; это задача дискурсивных технологов (Плотникова, 2011: 39). Специалисты – дискурсивные технологи предоставляют к реализации готовые технологичные материалы, как, например, «Структура интервью», включающая скрипт разговора, инструкции пользователям и т.д.

Остановимся подробнее на некоторых элементах отобранного в ходе анализа текстового корпуса. Так, фрагмент «Структуры интервью» (Сингапур) на этапе взаимодействия с соискателем выглядит следующим образом.

Пример 14. Подбор кандидатов

(текст: http://www.tafep.sg/assets/Files/documents/Resources%20-%20Fair%20Recruitment%20&%20Selection%20Handbook%20(English).pdf

«Интервьюер должен быть подготовлен и обучен в использовании эффективных техник для отбора кандидатов. Каждому кандидату должны быть предоставлены равные возможности оценки его/ее качеств, а также кандидат должен уйти с хорошим впечатлением о компании независимо от того, получит ли он/она работу».

Алгоритм стандартизированных ходов в рамках дискурсивной практики облекается в определённую последовательность действий.

Пример 15. Задавайте подготовленные вопросы

(текст: http://www.tafep.sg/assets/Files/documents/Resources%20-%20Fair%20Recruitment%20&%20Selection%20Handbook%20 (English).pdf, p. 37)

• Welcome at the reception desk.

• Establish rapport (Use of ice-breaker, e.g. did the interviewee have difficulty finding his/her way here)? Conduct interview by asking prepared questions.

• Take brief notes for reference and review (Use the interview evaluation form, take pointers for candidates’ assessment, etc).

• Provide information about the company, the job and expectations.

• Allow candidates to ask questions.

• Inform candidates on the next step following the interview.

• Close the interview with a note of thanks to the candidate.

Как правило, руководители компаний не афишируют, что они обучают своих сотрудников применять в работе с клиентами жёстко заданный дискурс, предполагающий придание коммуникации стабильности и прогнозируемости за счёт приближения разговора к имеющемуся прототипу. Таким образом, обязательной частью технологичного сценария интервью является обучение рекрутёров и инструктирование по ведению собеседования.

Пример 16. Обучение интервьюеров

(текст: http://www.tafep.sg/assets/Files/documents/Resources%20-%20Fair%20Recruitment%20&%20Selection%20Handbook%20 (English).pdf, p. 38)

The specifics of a training programme for interviewers should include:

• How to put job applicants at ease.

• Awareness of errors and pitfalls of interview (e.g. stereotyping).

(…)

• Awareness to ensure that all candidates for the same job should be asked the same set of questions.

• Listening skills.

Tips on Conducting Interviews

• Be punctual for the interview.

• Establish rapport.

(…)

• Use a prepared list of questions.

• Allow candidates to ask questions about the company and the job.

• Take notes.

• Prepare interviewer’s report for candidate after each interview.

Говоря о технологической составляющей когнитивно-дискурсивных действий интервьюера, прежде всего заключающейся в таких процедурах, как стандартизация, регламентация, оптимизация и минимизация коммуникации, следует упомянуть и ещё одну её характеристику. Дискурсивную технологию можно определить в том числе «как проявление дискурсивной креативности и дискурсивной компетенции высокоинтеллектуальной личности» (Плотникова, 2011: 28). Аргумент в пользу данного тезиса находим в имеющемся эмпирическом материале, сославшись на мнение уже цитировавшегося ранее руководителя кадрового агентства.

Пример 17. Навык высокого уровня

(текст: http://eqpersonal.ru/index.php?Itemid=162&catid=85:2011-04-14-13-48-17&id=432:7–&option=com_content&view=article)

«…Умение наладить общение и разговорить человека, которого мы интервьюируем или «переманиваем» – это навык высокого уровня. Например, некоторые знания о хобби и интересах соискателя поможет вовлечь последнего в коммуникацию значительно лучше, чем любой «скрипт разговора»».

Анализ дискурсивной практики с позиций потребления дискурса предполагает также фокусирование на специфике коммуникативного соучастия претендентов на должность. Интересные наблюдения по этому поводу приводит в своём исследовании Рената Ратмайр. Само интервью, по мнению австрийского лингвиста, – «это инсценировка для самопрезентации соискателя» (Ратмайр, 2010: 358). Кроме того, она отмечает, что в последнее время в России, особенно в Москве, возник большой рынок тренингов по деловой коммуникации, в том числе для подготовки к ситуации собеседования. Таким образом, создаётся технологичная основа по обучению также и претендентов на должность умению продуцировать необходимый дискурс, а именно, «блестящие ответы на трудные вопросы при приёме на работу» (Ходгсон, 2006) с целью «сформировать о себе с самого начала собеседования положительное впечатление» (Зарецкая, 2002: 261). В данном случае, как мы видим, адресату предъявляется дискурс конкретных авторских дискурсивных технологий, что сегодня не является общей тенденцией. В большинстве случаев реальные анонимные разработчики разных дискурсивных технологий переходят в разряд виртуальных фигур и в целом усиливается доминирование общей институциональной конфигурации дискурсивных практик над каждым конкретным человеком.

Приём на работу как тип коммуникации достаточно ярко демонстрирует, помимо всего прочего, взаимодействие/конфликт глобальной и национально-культурной составляющих реализуемой практики, поскольку собеседование-интервью при найме на работу выступает в современном мире общепринятой нормой, имеющей при этом свои национальные особенности в каждой стране. Привлечённые к анализу специализированные текстовые материалы обсуждаемой дискурсивной практики, а также сама коммуникативная действительность позволяют соотнести регламентирующие документы международного уровня, которые мы рассматриваем здесь как экспликации глобальных технологий, со своеобразием их реализации в определённом культурном контексте. Достаточно продуктивный пример в этом смысле представляют вопросы при трудоустройстве из культурно-коммуникативного пространства США. Мы интерпретируем данный текст как технологично созданный коммуникативный продукт для реализации дискурсивной практики приёма на работу. В стандартизированной форме в материалах текста представлен перечень вопросов и тем, которые с правовой точки зрения приемлемы в обсуждении с соискателем, либо неприемлемы: