Позитивные изменения. Том 2, №4 (2022). Positive changes. Volume 2, Issue 4 (2022)

11. Committee of Nigerian Sustainability Banking Principles. (2019). Sustainability in the Nigerian Banking Industry: The Journey So Far (2012–2018).

12. Deloitte West Africa (2017). Sustainable Banking as a Driver for Growth: A Survey of Nigerian Banks. Retrieved from: https://www2.deloitte.com/za/en/nigeria/pages/strategy/articles/sustainable-banking-as-a-driver-for-growth-a-survey-of-nigerian-banks.html. (accessed 10.12.2022).

13. Diri, T. V. & Otekenari, D. E. (2021). Green Human Resource Management: A Catalyst for Environmental Sustainability in Nigeria. Journal of Global Ecology and Environment, 9–27.

14. Edeh, O. F. & Okwurume, N. C. (2019). Green Human Resource Management and Organizational Sustainability of Money Deposit Banks in Nigeria. Journal of Management Sciences, 224–235.

15. Ezeabasili, N. (2009). Legal Mechanism For Achieving Environmental Sustainability in Nigeria. African Research Review, 3(2), 368380. Retrieved from: http://www.ajol.info. (accessed 29.11.2020).

16. Field, A. P. (2009). Discovering Statistics using SPSS.

17. Gharibeh, M. (2019). The Impact of Green Human Resource management Practices (GHRMP) on Competitive Advantage of Organization. Journal of Social Sciences, 8(4), 630–640.

18. Gill, A. A., Ahmad, B., & Kazmi, S. (2021). The Effect of Green Human Resource Management on Environmental Performance: The Mediating Role of Employee Eco-Friendly Behavior. Management Science Letters, 1726–1734. Doi:10.5267/j.msl.2021.010.

19. Guerci, M. D., Luzzini, A. & Longoni (2015). Translating Stakeholder Pressures into Environmental Performance – the Mediating Role of Green HRM Practices. The International Journal of Human Resource Management. DOI:10.1080/09585192.201 5.1065431.

20. Hadjri, M., Perizade, B., Zunaidah, & Farla, W. (2019). Green Human Resource Management, Green Organizational Culture, and Environmental Performance: An Empirical Study. DOI: 10.2991/ icoi-19.2019.25.

21. Hair, J., Black, W., Babin, B., & Anderson, R. (2010). Multivariate data analysis (7th ed). Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Educational International.

22. Hair, J., Ringle, C., & Sartedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet. The Journal of Marketing Theory and Practice, 19(2), 139151. DOI: 10.2753/MTP1069–6679190202.

23. Ibrahim, S. S., Ibrahim, A., Allah, A. N., & Saulawa, L. A. (2016). Building of a community cattle ranch and radio frequency identification (RFID) technology as alternative methods of curtailing cattle rustling in Katsina State. Pastoralism, 6(1), 1–9. DOI 10.1186/s13570–016–0055-z.

24. Ibrahim, Y. E. (2018). Climate Change: Threats and Opportunities in Katsina State, Nigeria. Conference session Faculty of Natural and Applied Sciences Colloquim/ Seminar Series at Umaru Musa Yaradua University, Katsina, Nigeria.

25. Jabbour, C. (2013). Evironmental Training in Organizations: From a literature review to a framework for future research. Resources, Conservation and Recycling, 74, 144–155. https://doi.org/10.1016/j. resconrec.2012.12.017.

26. Jackson, S. E., Renwich, D. W. S.; Jabbour, C. J. C. & Muller-Camen, M. (2011). State of the Art and Future Directions for Green Human Resource Management: Introduction to the special issue. German Journal of Human Resource Management, 25(2), 99–116. https://doi.org/10.1177/2397 00221102500203.

27. Jehan, Y., Hussai, D., Batool, M. & Imran, M. (2020). Effect of Green Human Resource Management Practice and Environmental Sustainability. International Journal of Human Capital in Urban Management, 5(2), 153–164. DOI:10.22034/ IJHCUM.2020.02.06.

28. Langat, B. & Kwasira, J. (2016). Influences of green human resource management practices on environmental sustainability at Kenyatta University, Kenya. International Journal Of Economics, Commerce and Management, 4(10), 986–1003.

29. Liu, W. (2010). The Environmental Responsibility of Multinational Corporation. Journal of American Academy of Business, 81–88.

30. Mandago, J. R. (2019). Influence of Green Human Resource Management Practices on Environmental Sustainability in Service Based State Corporations in Kenya. [Doctoral dissertation, Jomo Kenyatta University of Agriculture and Technology]. Digital Repository.

31. Mandip, G. (2012). Green HRM: People Management Commitment to Environmental Sustainability. Research Journal of Recent Science, 1, 244–252.

32. Mathapati, C. M. (2013). GREEN HRM: A Strategic Facet. Tactful Management Research Journal, 2(2), 1–6.

33. Mobarez, A. A. (2018). The Effect of Green Human Resource management on Organization's Sustainable Environment Performance (Emprical Study). Journal of the Association of Arab Universities for Basic and Applied Sciences, 1–29. Retrieved from: https://www.researchgate. net/publication/33167421. (accessed 12.12.2020).

34. Opatha, H. (2014). Green Human Resource Management: Simplified General Reflections. International Business Research, 7(8), 109–110. DOI: 10.5539/ibr.v7n8p101.

35. Owine, W. A., & Kwasira, J. (2016). Influence of Selected Green Human Resource Management on Environmental Sustainability at Menengai Oil Refinery Limited, Nakuru, Kenya. Journal of Human Resource Management, 4(3), 20–27. DOI: 10.11648/j.jhrm.20160403.11.

36. Ramasamy, A., Inore, I. & Sauna, R. (2017). A study on implications of implementing Green HRM in the corporate bodies with special reference to developing nations. International Journal of Business and Management, 12(9), 117. DOI:10.5539/ ijbm.v12n9p117.

37. Rawashdeh, A. M. (2018). The Impact of Green Human Resource Management on Organizational Environmental Performance in Jordanian Health Service Organizations. Management Science Letter, 8, 1050–1058. DOI: 10.5267/j.msl.2018.7.006.

38. Renwick, D., Redman, T. & Maguire, S. (2008). Green HRM: a rewiew, process model, and research agenda. Discussion paper No. 2008.01. Discussion paper series, the University of Sheffield, Management School. DOI:10.13140/RG.2.2.30801.07520.

39. Renwick, D., Redman, T., & Maguire,

S. (2012). Green Human Resources Management: A Review and Research Agenda. International journal of management reviews, 15(1), 1–14. DOI:10.1111/j.1468–2370.2011.00328.x.

40. Sari-Aytekin, S. (2021). The Role of Human Resources in the Journey of Sustainability: green human resources management. In E. Karoglu (Ed.), Contemporary Issues in Strategic Human Resource Management (pp. 107–124). Gazi Kitabevi Tic. Ltd. Sti.

41. Shaban, S. (2019). Reviewing the Concept of Green HRM (GHRM) and its Application Practices (Green Staffing) with Suggested Research Agenda: A Review from Literature Background and Testing Construction Perspective. International Business Review, 12(5), 86. https://doi.org/10.5539/ibr.v12n5p86.

42. Sutton, P. (2004). A perspective on environmental sustainability. Paper on the Victorian Commissioner for Environmental Sustainability, 1–32.

43. Todara, N., Daddi, T., Testa, F., & Iraldo, F. (2019). Organization and Management Theories in Environmental management System Research: A systematic literature review. Business Strategy Development, 39–54. https://doi.org/10.1002/bsd2.77.

44. UN World Commission on Environment and Development. (1987). Our Common Future: Report of the United Nations World Commission on Environment and Development. Retrieved from: https:// sustainabledevelopment.un.org/content/ documents/5987our-common-future.pdf. (accessed 10.12.2022).

45. US Environmental Protection Agency (2021, February 08). Learn About Sustainability. Retrieved from: https://www.epa.gov/ sustainability/learn-about-sustainability. (accessed 07.09.2021).

46. Zhao, J., Liu, H. & Sun, W. (2020). How Proactive Environmental Strategy Facilitates Environment Reputation: Role of Green Human Resource Management and Discretionary Slack. MDPI Sustainabilitty Journal. https://dx.doi.org/10.3390/su12030763.

47. Zoogah, B. D. (2011). The Dynamics of Green HRM Behaviors: A Cognitive Social Information Processing Approach. Zeitschrift Fur Personalforschung, 22(2), 117–139. https://doi.org/10.1177/2397002 21102500204.

Движение за новую деревню: южнокорейский опыт в развитии сельских территорий[79 - This publication was supported by the 2020 Korean Studies Grant Program of the Academy of Korean Studies (AKS-2020-R-94).]

«Модернизация деревни через модернизацию сознания» – таким в свое время был призыв Сэмаыль Ундон, или «движения за новую деревню». Правительственная программа, которая была начата в 1970-х годах с очень простых, на первый взгляд, действий, выросла в общенациональное движение, которое существует в стране и по сей день. «Дух Сэмаыль», по мнению экспертов, стал вдохновляющей историей для множества государственных кампаний, в которых главным элементом является идея объединения жителей ради создания общего блага и процветания. Он же стал вдохновляющим примером для более чем сотни сельских территорий по всему миру, которые внедряют «движение за новую деревню» на базе Международного центра Сэмаыль в наше время.

Наталья Гладких

Кандидат психологических наук, ведущий эксперт Центра технологических инноваций Института социально-экономического проектирования НИУ ВШЭ

Карина Чистякова

Лицей НИУ ВШЭ

ЮЖНОКОРЕЙСКОЕ ЧУДО[80 - This publication was supported by the 2020 Korean Studies Grant Program of the Academy of Korean Studies (AKS-2020-R-94).]

Движение Сэмаыль, в отличие от других программ Пак Чонхи – президента Республики Корея, при котором страна явила миру легендарное «Чудо на реке Хан» – не так популярно как предмет исследовательского интереса. При этом, как и невиданный рост экономики страны (средний годовой доход населения вырос с $87 на человека в 1962 году до $4830 в 1989 году[81 - REPORT.RU. (2022). Экономика Республики Корея (Экономика Южной Кореи). Режим доступа: http://www.ereport.ru/articles/weconomy/skorea.htm?ysclid=lcrvftprwf913528172. (дата доступа: 12.12.2022).]), успех «движения за новую деревню» объясняется исследователями как исторической эпохой, условиями того времени, культурными особенностями страны, так и личностью самого Пак Чонхи (Reed, 2010). Кажется, что все эти факторы говорят о том, что вряд ли такая трансформация может представлять интерес в современном мире. Между тем наследие движения Сэмаыль выходит далеко за границы обычного исторического явления. Это программа, которой удается на протяжении нескольких последних десятилетий вдохновлять жителей сельских территорий в разных частях света на повторение южнокорейской «истории успеха».

Символика, как и само название Сэмаыль Ундон, являются отражением концепции и ключевых особенностей инициативы – каждый элемент названия многозначен. Дословно программа переводится с корейского языка как «движение за новую деревню» (Saemaul Undong; ?????; ? – новый, ?? – деревня, ?? – движение), но имеется и более глубокий смысл: ? – это также расцвет, модернизация. Изображенный на флаге инициативы росток с тремя лепестками символизирует три ключевых компонента проекта: трудолюбие, сотрудничество и самопомощь, именно они и являются фундаментом программы, а желтый круг – благосостояние, которое будет достигнуто в результате ее реализации. Зеленый цвет – цвет природы, обозначает экологическую революцию, которая осуществилась в ходе Сэмаыль Ундон (Kim, 2012).

С ЧЕГО ВСЕ НАЧИНАЛОСЬ

Для начала рассмотрим, что из себя представляло «движение за новую деревню» на этапе своего зарождения. Всё началось в 1971 году, когда государство способствовало бесплатной раздаче 335 мешков цемента каждой деревне для того, чтобы местные жители своими собственными силами попробовали изменить внешний вид своих территорий. Позже такая стратегия была модернизирована в политику «мы помогаем тем, кто может помочь себе»: объявление соперничества между деревнями за большее финансирование со стороны государства. Так, если село, пользуясь лишь базовыми предоставленными ресурсами, способно самостоятельно повысить уровень жизни, эффективно осуществить модернизацию своих территорий, оно получает еще большую поддержку от государства. В соответствии с этим произошло разделение территорий на три класса: слаборазвитые, развивающиеся и развитые.

Однако как раз финансовая поддержка является наименее важным элементом Сэмаыль Ундон, которого явно было бы недостаточно для получения достигнутых результатов. В 1972 году был создан тренинговый центр Сэмаыль Ундон. В движении появляется ориентация на «модернизацию сознания» посредством профессиональных тренингов, которая смогла реформировать отношение населения от пассивного подчинения до уверенности в себе. По сути, целью деятельности таких тренинговых программ было с одной стороны – обучить, а с другой стороны – вдохновить на изменения жителей сельских территорий. «Стереотипное мышление в сторону эгоизма и безалаберности было реформировано в альтруизм, ответственность и общественную нравственность в условиях верховенства права» (Там же, с. 27). Сэмаыль Ундон направил внимание жителей деревень на достижении лучшей жизни («better life») через реализацию своего же потенциала. Программа сделала людей более уверенными в использовании ресурсов для максимизации производительности, а «can-do» аспект показал, что жители самостоятельно могут гарантировать своё существование в лучших условиях.