Дистанция тренинга. Как сократить путь от знаний к навыкам в дистанционном тренинге

Среди прочих откликнулся провайдер с признанной экспертизой более десяти лет. Прикол в том, что это был тот провайдер, у которого мы только что завершили обучение, и остались недовольны качеством. Нам прочитали теорию. Еще познакомили с тем, как работать на платформе. Мы немного попрактиковались работать в конструкторе. И все. Особенно повеселило то, что преподаватели, которые учили нас вести дистанционные тренинги, сами не соблюли собственную методологию.

Так что мы нашли нового провайдера, который обещал обучить нас собственной уникальной технологии онлайн тренингов. Обучение прошло, и ситуация повторилась. На мой взгляд качество преподавания и учебного материала оказалось ниже среднего.

Я называю такую ситуацию – оказаться в шкуре осла. Возможно, именно такие ощущения испытывают участники наших тренингов. Неприятно, когда ты пришел за нужными тебе знаниями и умениями, но не получаешь их. Тренер тратит твое драгоценное время. Он рассказывает элементарные вещи, пересказывает оторванную от практики теорию и проводит активности ради активностей. Ноль конкретных примеров и ноль реальной отработки инструментов. Всё занятие ты варишься в собственном соку, и обучения не происходит.

Надеюсь, после прочтения этой книги, ты реально прирастешь новыми знаниями, которые сможешь применить в своей практике.

Кстати, в тренерском сообществе до сих пор нет единого понимания, что такое очный тренинг. То, что одни называют тренингом, для других тренингом не является. Так что в сфере дистанционных тренингов царит полная анархия.

Может быть моя книга сделает вклад в наведение порядка.

Глава 3. Что такое тренинг?

Что общего у тренинга и Чебурашки? Они похожи своей загадочностью. Неизвестно, что за «зверь» Чебурашка. Что такое «тренинг» многие тренеры тоже часто понимают по-своему.

Широко распространена трактовка, когда тренингом называют почти любое учебное мероприятие. Если тренер чему-то учит и при этом активно взаимодействует с участниками, то это уже вроде как тренинг.

Я считаю такой подход в корне неверным. По-моему, тренинг – это вполне конкретный способ обучения. Например, есть лекция, семинар и мастер-класс. А есть тренинг. Есть еще тренировка, наставничество, коучинг и др. И все это разные способы обучения и развития. У каждого из них своя технология проведения, которую важно соблюдать, чтобы обучение прошло успешно. Поэтому в большинстве случаев, когда язык чешется произнести «тренинг», уместнее сказать «обучение».

Так, что для начала синхронизируем наши взгляды на тренинг.

Сразу скажу, что я никому не навязываю свой взгляд. Если ты понимаешь под тренингом нечто другое и убежден в том, что прав, пожалуйста, оставайся при своем мнении. Я предлагаю синхронизировать наш понятийный аппарат только на время чтения книги. Это позволит понимать информацию максимально близко по смыслу, который я вкладывал в нее.

Расскажу о своем понимании того, что такое тренинг. Начну немного из далека.

В моем понимании есть четыре типа знаний, которым можно учиться. Они отвечают на четыре вопроса: ЧТО? ЗАЧЕМ? ПОЧЕМУ? и КАК? (рисунок №2)

Рисунок №2. Типы знаний.

ЧТО? – это знания о том, что делать для выполнения той или иной работы. Обучение, которое отвечает за передачу знаний, я буду называть информационным. Хотя обучение может быть направлено не столько на информирование, сколько на то, чтобы изменить отношение сотрудников к этой информации. Тогда это трансформационное обучение.

ЗАЧЕМ? – это знания, объясняющие смысл выполнения определенных действий. В процессе такого обучения у сотрудников формируется понимание логики действий или происходит изменение отношения к ним. В первом случае это тоже будет информационное обучение. Во втором – психологическое (разновидность трансформационного).

ПОЧЕМУ? – это ответ на вопрос, почему стоит действовать именно так, в чем личная выгода сотрудника. Если обучение нацелено только на информирование, то это снова информационное обучение. Если необходимо изменить отношение сотрудников к транслируемой информации, то это уже разновидность трансформационного обучения. Я называю его мотивационным.

КАК? – это знания о том, как именно выполняются определённые действия. Это обучение конкретным инструментам. Если обучение происходит без практики, то это снова информационное обучение. Если с практикой, то тогда я называю его прикладным или инструментальным.

Приведу бытовой пример.

ЧТО? Мы говорим ребенку, что утром нужно чистить зубы.

ЗАЧЕМ? Объясняем ему, зачем это делать – чтобы зубы были здоровыми.

ПОЧЕМУ? Мы настойчиво пытаемся донести до своего чада, почему ему все же стоит чистить зубы. Потому что иначе мы будем вынуждены лишить его сладкого.

КАК? Родители учат ребенка чистить зубы правильно. Для этого надо выдавить на зубную щетку пасту величиной с горошину. Чистить зубы нужно движениями вверх и вниз в течение трех минут. Если мы организуем практическое применение этой информации, то это будет прикладное обучение.

Еще примеры, но уже из корпоративного обучения.

ЧТО? Обучение бизнес-процессам и продукту, а также по не тренинговым темам, таким как спиральная динамика, внедрение изменений и др.

ЗАЧЕМ? Обычно проводится в виде трансформационного обучение для корректировки психологических установок. Например, обучение по теме Клиентоориентированности.

ПОЧЕМУ? Обучение системе материальной мотивации.

КАК? Обучение технологии продаж, наставничества, управления и другим.

Рассмотрим несколько подробней каждый тип обучения, чтобы определиться с тем, что такое «тренинг».

ЧТО? Подразумевает передачу сотрудникам именно знаний. Это информация о достаточно простых действиях. Навыки, необходимые для того, чтобы применить эти знаний в работе, у сотрудников уже должны быть. Необходимо проинформировать их о требованиях к работе и добиться соблюдения озвученных правил и процедур.

Например, знакомство с компанией и обучение многим простым бизнес-процессам и продуктам компании. Сотрудники изучают и заучивают техническую информацию. При этом, если они уже владеют технологией продаж, то успешно применяют полученные знания в работе.

Если на учебном мероприятии происходит обучение тому, ЧТО делать, то это не тренинг. Поэтому в моем понимании не бывает тренингов по продукту или бизнес-процессам. Это будут учебные мероприятия другого рода.

Скажу больше. Я считаю, что обучать бизнес-процессам и продукту чаще всего лучше без привлечения тренера. Достаточно составить хорошие учебные материалы в электронном виде или записать видео уроки.

Проведение обучения по бизнес-процессам и продукту с привлечением тренера оправдано, когда важно изменить отношение сотрудников к тому, что они должны делать и что продавать. Ведь с тем, чтобы повысить лояльность персонала лучше справляется живой человек.

Помню, как я работал наставником. На торговую точку к нам приходили новички. Одна из моих задач заключалась в том, чтобы познакомить новых продавцов с продуктовой линейкой. Для этого я составил информационные буклеты о товарах, которыми торговала компания. Я сразу выдавал эти буклеты, чтобы стажеры выучили информацию. Затем проверял с помощью тестирования, как они ее запомнили, и при необходимости корректировал. Типичное обучение знаниям.

Через несколько лет я начал работать тренером по продукту в другой компании. Теперь моя задача была в том, чтобы обучать наших партнеров. На этот раз рассказывать им о продукте было недостаточно. Ведь даже хорошо зная нашу продукцию, они могли предпочесть продавать продукцию наших конкурентов, считая ее лучше. Поэтому я сам проводил презентации для партнеров и ездил по магазинам, чтобы лично пообщаться с продавцами. Мне нужно было убедить их в том, что наша продукция лучшая. Это было типичное трансформационное обучение.

Но оба случая не были тренингами.

Вообще в корпоративном обучении есть достаточно много тем, которые относятся к обучению знаниям. Я называю их НЕ тренинговыми темами.

Помню, как мне довелось участвовать в «тренингах» по работе с поколением «XYZ», внедрению изменений, о пяти пороках команды, мотивации и тайм-менеджменте. О чем были все эти «тренинги»? Это была теория, подкрепленная различными активностями.

Вот участники подвигались и что-то поделали. Например, красиво нарисовали на плакатах: что они будут делать, чтобы эффективно взаимодействовать с молодым поколением; чтобы внедрить изменения; чтобы замотивировать сотрудников; или расставили приоритеты в своем рабочем расписании. Потом они презентовали все эти мысли. Возможно, среди них оказались очень полезные.

Но что произошло на самом деле? Никакой практики не было. Практиковаться было не чему. С помощью этих активностей участники просто лучше запомнили информацию о том, ЧТО им делать. Или выработали собственные идеи о том, ЧТО им делать.

Еще воспоминания. Помню, как я участвовал в «тренинге» по продажам. Ведущий рассказал на нем информацию различной ценности. Мы узнали о типах Клиентов. Визуал, кинестетик, аудиал и логик – каждому нужен свой подход. Потом ведущий рассказал нам, что важно улыбаться, представляться и узнавать, как можно обращаться к Клиенту. Еще о том, что в процессе общения надо занимать открытые позы и что это такое. Много чего еще было на том обучении. Но добрая половина была о том, ЧТО делать продавцу и какими качествами он должен обладать. Поэтому это был не тренинг.

Если задать вопрос ведущим тех мероприятий, почему они называют такое обучение «тренингом», то большинство из них нашли бы, что ответить. Например так: «В обучении была практика. Значит это тренинг!»

Но дело в том, что сами по себе различные активности с вовлечением участников – это еще не практика. В моем случае это были интерактивные лекции, семинары и групповые обсуждения с различными активностями.

По-моему, важно называть форматы обучения своими именами. Это позволит подобрать подходящий метод обучения, методически правильно выстроить программу и провести ее с реальной пользой для участников.

В противном случае можно увидеть такую картину. Сотрудников вырывают из рабочего процесса или лишают их заслуженного выходного. И все для чего? Для того, чтобы тренер-тамада поиграл с ними и попутно познакомил с информацией, которую они могли изучить и более эффективными способами. Например, прочитав в книге, изучив электронный курс или посмотрев видео урок.

ЗАЧЕМ? Это обучение знаниям, но не о том, что делать, а о том, к какому результату должны привести данные действия. Ответ на вопрос ЗАЧЕМ что-то делать, позволяет не просто механически выполнять действия, а делать это осмысленно, а, значит, более качественно.

Например, если человек знает, что улыбка Клиенту позволяет расположить его к себе, то вероятность того, что он будет улыбаться более естественно и искренне, увеличивается.

На таком обучении затрагиваются поведенческие установки. Компания ожидает, что сотрудники будут руководствоваться ими в своей работе. Само обучение может происходить на уровне простого информирования, а может затрагивать и более высокий уровень – трансформации установок из одних в другие.