Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления малым бизнесом

Высокие требования к персональным навыкам сотрудников. Небольшая команда стремительнее освободится от тех коллег, чьи качества не соответствуют общепринятым стандартам, а также потребностям компании.

Низкий уровень присутствия бюрократии в работе. В малых предприятиях отсутствуют многие принципы по регламентации деятельности персонала, а имеется лишь концепция неофициальных правил.

Социальная уязвимость. Только административный персонал оказывает существенное влияние на благополучное состояние сотрудников. На многих небольших предприятиях отсутствуют документы, либо профсоюзы, отстаивающие интересы сотрудников. Процедура подбора и найма сотрудников для предприятий малого бизнеса – процесс трудозатратный, происходящий двумя основными способами:

1.Самостоятельными силами предпринимателя.

2. Привлечение сторонних организаций: кадровое агентство или биржа труда.

Действуя первым способом, предприниматель либо сам, либо через своего работника размещает объявление о приёме на работу, проще говоря вакансию, на любой удобной лично для себя площадке, после чего ожидает, пока кто-либо откликнется. Плюсом данного метода можно считать полное отсутствие расходов на оплату сторонней организации. Данный способ применим при большом выборе кандидатов на свободное место, а также при наличии у фирмы собственных инструментов по подбору персонала. Если подобных возможностей у компании в наличии нет, то поиск сотрудников ведётся вторым способом.

Положительная черта второго способа – ускоренный поиск сотрудников.

Сплоченность коллектива несёт положительный эффект на общую деятельность фирмы, в частности на повышение производительности труда. Существует множество способов для создания корпоративного духа, рассмотрим несколько из них:

Внедрение традиций таких, как поздравлять сотрудников с главными праздниками и устраивать в честь них небольшие корпоративы для разрядки всего коллектива.

Устраивать «пятиминутки». Обсуждение текущих вопросов и предложения по усовершенствованию различных отраслей компании. Для сплочения коллектива, кроме корпоративов также можно внедрить тренинги с профессиональными коучами, которые научат не только общаться внутри коллектива, но и покажут новые методы продаж и т.п.

Опираясь на эти три методики, делаем простой. При решении проблем персонала, постоянной мотивации их работы и регулирование конфликтов в коллективе, руководить формирует крепкие отношения с подчиненными и налаживает атмосферу внутри компании. Профессиональный руководитель может повысить не только эффективность труда, но и деятельность предприятия. Индивидуальный предприниматель должен владеть механизмами по разрешению конфликтов, по созданию творческой атмосферы и мотивации для карьерного роста сотрудника.

1.2 Индивидуальный      предприниматель      и      особенности      управления персоналом. Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта

У предпринимательства существует ряд особенных свойств устанавливающие специфику управления. Такие как: направленность на региональный рынок, предпринимательский дух, мгновенная реакция на перемены, доступность структуры, постоянный анализ индивидуальной рыночной сферы.

К основным чертам малого бизнеса, играющие немалую роль в занятости относятся:

• 

Возникновение малого бизнеса дает возможность эластичности рынку труда.

• 

Нетребовательность создания бизнес-субъекта.

• 

Превалирующее развитие малого бизнеса в направлениях с большой окупаемостью.

• 

Создание максимальных по количеству рабочих мест при небольших расходах

• 

Не высокая техническая и, следовательно, органическая структура функционирующего капитала.

В предпринимательстве в единицу непрерывного капитала требуется больше единиц труда.

При административных проблемах в малом бизнесе, порой бывает больше трудностей, нежели в большой организации, а все, потому что происходит более ожесточенная конкурентная борьба за место в бизнесе, а также из-за меньшего запаса стабильности. Индивидуальный предприниматель –это владелец своего бизнеса, поэтому он должен разбираться во многих сферах, которые затрагивают его деятельность, дабы успешно продвигать свое дело. Литературы по изучению кадровой политики малого бизнеса не так много, но в некоторых источниках говорится о том, что характеристики, которые используются для основы малого бизнеса, пересекаются с другими, но уже более крупными компаниями.

В ходе изучения подчеркнули 4 типа кадровой политик: "стабильный", "инертный", "прагматик" и "демагог". Предпринимателям в большей степени подошли 2 типа рассмотрим в таблице 1.1:

Таблица 1.1 – Тип кадровой политики

В малом бизнесе вся ответственность возлагается на предпринимателя, который в свою очередь должен грамотно управлять и контролировать процесс работы.

Провалы у индивидуальных предпринимателей могут быть связаны чаще всего с непрофессиональным подходом к управлению малым бизнесом, и реже всего с неблагоприятными факторами. Так же плохие отношения с персоналом могут влиять на эффективность работы компании. Один из факторов грамотного ведения бизнеса заключается в правильном использовании человеческих ресурсов, именно качество управления определяет результат деятельности.

В малом бизнесе подбор персонала производит непосредственно индивидуальный предприниматель, минуя промежуточные звенья, типа отдела кадров и т.д. За счет этого руководителю проще подобрать наемных работников обладающими качественными характеристиками для осуществления выбранного вида предпринимательства. Продуктивное ведение бизнеса в первую очередь зависит от хорошо подобранного персонала. Ведь человек низового звена, находящийся не на своем месте, будет нивелировать усилия руководящего предпринимателя, приводить к непродуктивности правильных направлений в бизнесе, а в тяжелых случаях даже к краху верных начинаний, могущих вывести бизнес на новый уровень.

Малый предприниматель ежедневно участвует в производственном процессе вместе с нанятыми работниками, за счет небольшого штата людей, лучше знает сильные и слабые стороны каждого и с учетом этого выбирает профиль его работы, график задействования человека, быстрее предпринимает действия по перестановке кадров в случае непредвиденных и экстренных ситуаций, зачастую даже заменяя работника самостоятельно.

Важным фактором во взаимодействии предпринимателя и работника является личное общение, правильно подобранная система поощрений и упреждение нерадивого отношения к труду. Большим стимулом к удержанию работника на рабочем месте в малом бизнесе является практика ежедневного взаиморасчета, не принятая ни в среднем, ни в большом бизнесе. Этот фактор очень актуален особенно в сложившейся экономической обстановке, когда еще существуют факты задержки зарплат на многие месяцы, а также урезания их под разными обоснованиями. Такая периодичность получения денежных средств позволяет работникам оперативнее удовлетворять ежедневные финансовые потребности и быть более уверенными в завтрашнем дне. У многих предпринимателей существует прогрессивная шкала премирования при взаиморасчете, установленный кроме основной суммы зарплаты процент, позволяет стимулировать работника к стремлению повышать качество своего труда, приводя к успеху не только себя лично, но и всю осуществляемую предпринимательскую деятельность.

Серьезно тормозят успешное взаимодействие предпринимательства и наемных работников попытки усиления бюрократизации их взаимоотношений, в виде оформления в различных инстанциях, что влечет за собой дополнительные расходы для предпринимателя, не принося никаких дополнительных гарантий обеим сторонам. Гораздо лучше способствует их продуктивному сотрудничеству взаимовыгодные и доверительные отношения.

Безусловно общие основы менеджмента в той или иной мере присутствуют в отношениях индивидуального предпринимателя со своим наемным персоналом, исключительно ради успешного ведения индивидуальной деятельности. Они присутствуют в их жизни, будучи выработанными годами трудовых взаимоотношений. Как и в большом бизнесе присутствуют такие методы управления, как организационные, административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы направлены на осознание обязательности соблюдения дисциплины производственного процесса, чувства ответственности перед другими участниками общего дела, конечно же руководите и т.д. Они управляют непосредственно так как регламентирующие и административные акты, изданные руководством разных уровней, являются обязательными к исполнению, и не подлежат обсуждениям и прениям. Административные методы диктуются распоряжениями и актами вышестоящих органов управления, таким образом выстраивается правовая вертикаль управления бизнесом. Эти методы можно обозначить, как «метод кнута» так как они зиждиться на дисциплине власти и взысканиях.

В отличие от административных экономические и социально-психологические влияют на процесс косвенно, так как их воздействие зависит от личных качеств работника. Экономический метод подпадает под определение «метод пряника». Социальные методы используют взаимодействия между людьми в коллективе, потребности индивидуума в общении с социумом и т.д. А индивидуальный подход использует воздействие на людей «мнение коллектива» психологические методы затрагивают стороны душевной конституции человека, его внутренний мир, является ничем иным, как «методом убеждения». Все эти методы работают в комплексе,      позволяя      оптимизировать      производственный      процесс      учитывая сторонний опыт «чужие ошибки» в решении хозяйственных и кадровых задач. Как уже говорилось независимо от предпринимательской деятельности в первую очередь успех зависит от подбора квалифицированного персонала, грамотного, способного справляться с поставленными задачами и морально и физически.

Функции управления персоналом, а в малом бизнесе, это скорее всего задача самого руководителя, входят:

• 

определение количественного и качественного состава человеческих ресурсов;

• 

разработка методов управления человеческими ресурсами;

• 

формирование кадрового состава- как-то отбор кандидатов на рабочее место;

• 

введение в должность и увольнение, сокращение;

• 

перемещение работников по штатному расписанию.

В ходе процесса руководителю необходимо не только разработать метод подбора и систему требований к принимаемым работником, но и определить рабочие места и обязанности подчиненных, установить режим труда и отдыха, обучение на первых этапа работы, повышение квалификации, оценка его деятельности на занимаемой им должности и соответствия той, оплата труда из социальной компенсации, охрана его труда и здоровья, устранение и предотвращение конфликтов в коллективе, поддержание климата в коллективе на должном уровне соответствующем производственному процессу. В общем все то же, что и в большом бизнесе, только в меньших объемах, с соблюдением комплексного характера деятельности работников и принципа “единовластия”. Индивидуальный предприниматель сам решает какие функции ему необходимы для проведения предпринимательской деятельности, а какие второстепенные или ими можно пренебречь. Главной особенностью малого бизнеса является тесный контакт с персоналом, хорошее обращение и деловое общение с ним, он должен доводить до личного состава информацию о работе: инструкции, изменение в правилах производственного процесса. В то же время знать о том, чем живут его работники, семейное положение, различные обстоятельства, которые могут повлиять на участие в трудовом процессе. Это обеспечивает нормальные взаимоотношения работодателя и работника, отсутствие слухов и сплетней, домыслов, жалоб.

Стимулирование работников сплачивает коллектив каждый знает, что его труд будет оценен в соответствии вкладом его в общее дело, это подстегивает его, побуждает других членов коллектива поступать также. В компетенции руководителя предоставить работнику больше самостоятельности, ответственности в работе посредством делегирования своих обязанностей. Сложностями малого бизнеса являются отсутствия некоторых инструкций и системных баз.