Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

После того, как основные правила определены, следует перейти к разработке положения о персонале. Для разработки положений нужно:

Определить наиболее важные процессы;

Выделить категории сотрудников;

Разработать систему своевременного информирования персонала;

Выделить должностных лиц, которые будут нести ответственность в процессе принятия решений;

Определить аспекты регулирования трудовых отношений с персоналом.

Следовательно, положения о персонале включают в себя несколько основных процессов управления, которые необходимо упорядочить и урегулировать.

Критерии эффективности управления персоналом условно можно разделить на психологические и непсихологические. К психологическим следует отнести удовлетворенность коллективом, система мотивации персонала, самооценка коллектива и авторитет руководства. В непсихологические критерии входят: экономичность, прибыльность, нововведения, производительность.

Данные критерии можно использовать для оценки эффективности любого коллектива. Итогом работы коллектива является его эффективность, которая в свою очередь демонстрирует насколько эффективно им управляют и руководят.

Разработку и усовершенствование процессов управления персоналом необходимо сопоставить с этапами жизненного цикла работников. Следовательно, начинать целесообразно с найма персонала, далее подобрать наиболее подходящую программу адаптации, обучения, мотивации и т.д.

Хорошо проработанные правила внутреннего распорядка организации должны рассматривать вопросы:

Разработки графиков работы для сотрудников;

Условий возможных отклонений от графика работы;

Временных рамок отпусков;

Количества больничных и их оплата.

После разработки и внедрения системы управления персоналом следует осуществлять постоянный контроль и периодическое усовершенствование данной системы.

При внедрении подобной системы управления компания получает следующие преимущества:

Значительное уменьшение затрат на персонал;

Позволяет компании зарекомендовать себя как выгодного работодателя;

Повышение экономических показателей компании;

Снижение конфликтных ситуаций в коллективе.

Оценка эффективности управления персоналом в организации нужна для того, чтобы руководители всегда владели информацией о компетентности работников и могли своевременно реагировать на какие-либо несоответствия.

Под эффективностью системы управления персоналом подразумевается сопоставление полученного результата деятельности и количества затраченных на эти ресурсы. Оценить в полной мере эффективность системы управления персоналом достаточно сложно, так как процесс формирования итогового результата может занимать несколько месяцев или даже лет.

Оценка эффективности системы управления персоналом должна быть проведена, если:

Планируется вывести организацию на новый уровень и достичь определенных целей. Для этого необходимо знать справится ли с планируемой нагрузкой персонал;

Необходимо сопоставить соответствие системы управления персоналом с существующими в организации целями и задачами. Нацелены ли сотрудники на выполнение необходимых задач;

Компания в процессе изменения и необходимо организовать работу сотрудников соответствующим с ситуацией образом;

Стоит вопрос об инвестировании какой-либо организации либо о её покупке;

Необходимо решить стоит ли набирать в компанию новых специалистов или выгоднее обучить уже имеющийся персонал;

Слишком большое количество сотрудников в компании и нет уверенности, что все они необходимы для эффективной деятельности.

В таблице 1.1 рассмотрены направления анализа системы управления персоналом и показатели, соответствующие каждому направлению.

Таблица 1.1 – Показатели эффективности системы управления персоналом

Организации могут использовать различные методы оценки системы управления персоналом и далее будут рассмотрены некоторые из них:

Системный анализ.

Системный подход основан на рассмотрении как всей системы в целом, так и отдельных ее элементов, таких как цели, функции, информация, кадры, методы воздействия на персонал. Внешней средой в управлении персоналом могут являться поставщики, потребители и т.д.

Метод декомпозиций.

С помощью данного метода можно разложить сложные явления на составляющие его элементы. Для того, чтобы наиболее глубоко рассмотреть явление необходимо чтобы составляющие элементы были как можно проще. После того как система была разделена на элементы необходимо восстановить ее в единое целое, то есть синтезировать. В процессе используется метод декомпозиционного моделирования, в котором возможны графические, логические, цифровые модели.

Метод последовательной подстановки.

Метод дает возможность оценить влияние факторов, под воздействием которых сложилась система, на формирование системы управления персоналом. Из всей совокупности факторов отбираются наиболее значимые.

Метод сравнений.

Метод предполагает равнение действующей системы управления персоналом с похожей системой другой организации. Добиться хорошего результата возможно только при условии однородности сравниваемых систем.

Динамический метод.

Предусматривается составление динамического ряда из полученных данных исключив случайные отклонения. Данный ряд должен демонстрировать устойчивые тенденции. Метод применим к количественным показателям, которые характеризуют систему управления персоналом.

Метод структуризации целей.

Метод предполагает рассмотрение соответствия целей системы управления целям организации в целом. Цели необходимо проанализировать, развернуть их в иерархическую систему ответственности подразделений за результаты деятельности, исключение дублирования.

Экспертно-аналитический метод.

Предполагается привлечение специалистов для совершенствования системы управления персоналом. В процессе реализации данного метода выявляются значимые направления совершенствования системы и выявляются причины неудач в процессе функционирования системы. Экспертно-аналитический метод не всегда может быть эффективен по причине того, что эксперты не имеют единых критериев оценки.

Нормативный метод.

Заключается в использовании системы нормативов, предназначенных для определения состава и содержания функций по управлению персоналом, численности персонала, типа структуры организации, критериев построения структуры управления организации в целом и системы управления персоналом в частности.

Метод главных компонент.