Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Используется для отражения свойства нескольких показателей в одном компоненте (показателе). Это облегчает процесс сравнения, так как не нужно сравнивать множество показателей подобных систем, а достаточно сравнить один.

Опытный метод.

Основывается на рассмотрении предшествующего опыта в какой-либо аналогичной системе.

Метод аналогий.

Данный метод заключается в разработке и внедрении типовых решений и фиксировании границ и условий применения.

Метод творческих совещаний.

Метод заключается в коллективном обсуждении возможных направлений развития существующей системы управления персоналом. Метод является эффективным так как идея одного человека в процессе обсуждения вызывает идеи у других участников обсуждения.

Для того, чтобы система управления персоналом была наиболее качественной и эффективной необходимо использовать как можно больше методов в комплексе [16]. Это позволяет рассмотреть систему со всех сторон и избежать ошибок.

Также для того, чтобы оценка была наиболее точной и правильной существует ряд требований к тем сотрудникам, которые будут проводить оценку. Рассмотрим данные требования в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – Оценка эффективности системы управления персоналом

В ходе оценки эффективности системы управления персоналом для более глубокого анализа стоит провести оценку самих сотрудников. Это поможет выявить слабых сотрудников, которые отрицательно влияют на показатели компании. Некоторые из методов оценки персонала, их плюсы и минусы представлены в таблице 1.3.

Таблица 1.3 – Методы оценки персонала

Если в ходе оценки системы управления персоналом выявлены какие-либо недочеты, то необходимо своевременно их устранять, так как они будут снижать эффективность деятельности всей компании.

Рассмотрим несколько видов мероприятий, которые необходимо проводить любой компании для того, чтобы быть уверенным в сотрудниках и поддерживать их мотивацию, направлять их усилия на достижение целей компании:

Социальные программы.

Социальные программы подразумевают под собой деятельность, которую компания осуществляет добровольно, и данная деятельность может быть направленна на разные аспекты жизнедеятельности предприятия такие как развитие персонала, повышение мотивации персонала, создание благоприятных условий в компании и многое другое. Одной из важнейших социальных программ является добровольное медицинское страхование работников предприятия. Каждый год сотрудникам компании в пределах страховых сумм производится оплата амбулаторного и стационарного лечения. Большое внимание должно уделяться оздоровительной программе, в том числе и детской. Это могут быть совместные выезды на природу (походы, сплавы), или абонементы в спортивные клубы с частичной или полной оплатой.

Подготовка и переподготовка кадров, поощрение их карьерного роста. Карьерная мотивация уместна, если сотрудник стремиться к продвижению по службе. При здоровом карьеризме это очень удобная форма мотивации для достижения эффективных целей. Работник с такой доминирующей мотивацией будет готов усиленно эффективно работать, если увидит перспективу роста. Повышение квалификации и обучение сотрудников позволяет решать задачи как в интересах организации – повышается эффективность труда, включая качество труда, как и в интересах самого сотрудника – повышается качество жизни, возможности для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда. Именно поэтому необходимо ежегодно разрабатывать план обучения и повышения квалификации персонала с учетом производственной необходимости.

Оценка эффективности персонала.

Традиционно в компаниях проводиться аттестация сотрудников 1 раз в год. Но для качественной оценки работы человека в течение года этого недостаточно, поэтому необходимо дважды в год, по единой для компании методике, проводить оценку работы подразделений и сотрудников персонально. Основная ценность этого блока состоит в том, что «эффективный» работник должен быть замечен и поощрен довольно оперативно (как минимум через каждые шесть месяцев).

Основная проблема здесь – грамотное составление оценочных листов и опросников, что позволит выявить тех, кто отсиживается за спинами коллег, уповая только на должность, стаж и исполнительность.

Итогом проведенной оценки является назначение или снятие надбавки, определяется размер текущего ежемесячного премирования на следующий оцениваемый период.

Аттестация персонала.

Аттестация позволяет установить, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности. Если выявлено несоответствие, возможна повторная аттестация через год после устранения замечаний либо перевод сотрудника на менее сложную работу. В крайнем случае возможно увольнение сотрудника.

Качественный отбор и подбор персонала.

Блок оценки соответствия сотрудника профессионально важным качествам должности при приеме на работу, ротации или назначении на вышестоящую должность имеет исключительное значение, поскольку ошибка в оценке работника на данном этапе ведет, как правило, к серьезным проблемам в дальнейшем. Ошибаясь в профессионально важных качествах работника, мы получаем несоответствие квалификации установленным задачам и заданиям. Ошибаясь в оценке скрытой мотивации человека – удовлетворяем его неприоритетные потребности, вызывая лишь скепсис и раздражение, а затем и апатию к вознаграждениям. Поэтому осуществлению качественного подбора и отбора персонала на предприятии должно уделяться особое внимание.