Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации

Обладают хорошими вербальными способностями, готовы входить в контакт с людьми (нуждаются в большом количестве контактов). Математические способности развиты слабее.

В основном, люди этого типа ориентированы на труд, главным содержанием которого является взаимодействие с другими людьми, возможность решать задачи, предполагающие анализ поведения и обучения людей. Возможные сферы деятельности: обучение, лечение, обслуживание и другие, требующие постоянного контакта и общения с людьми, способностей к убеждению

5. Конвенциальный или стандартный Профессионалы данного типа практичны, конкретны, не любят отступать от задуманного, обладают хорошей энергией, ориентированы на социальные нормы. Проявляют склонность к миру обозначений, часто переводя предметные свойства окружающего мира в знаковую систему. Отдают предпочтение четко определенной деятельности, выбирают из окружающей среды цели и задачи, поставленные перед ними обычаями и обществом. В основном выбирают профессии, связанные с канцелярскими и расчетными работами, созданием и оформлением документов, установлением количественных соотношении мeжду числами, системами условных знаков: бухгалтер, патентовед, нотариус, топограф, корректор и другие, направленные на обработку ин формации, представленной в виде условных знаков, цифр, формул, текстов.

Сфера общения в таких видах деятельности ограничена и не является веду- щей, что вполне устраивает данный профессиональный тип. Коммуникативные и организаторские способности развиты слабо, но обладают достаточно высокими исполнительскими качествами.

6. Предпринимательский (или инициативный) Профессионалы данного типа находчивы, практичны, быстро ориентируются в сложной обстановке, склонны к самостоятельному принятию решений, социальной активности, лидерству, имеют тягу к приключениям (возможно, авантюрным). Обладают достаточно развитыми коммуникативными способностями. Не предрасположены к занятиям, требующим усидчивости, большой и длительной концентрации внимания. Предпочтительной является деятельность, позволяющая проявлять энергию, организаторские способности. Сюда относятся профессии товароведа, директора, журналиста, телерепортера и другие, связанные с руководством, управлением и общением в разных ситуациях с разными людьми, влиянием на убеждения людей. Это тип всегда неудовлетворенного полностью человека. Хотя в соответствии с концепцией Голланда один из типов всегда является доминирующим, тем не менее, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух или более близких ему типов.

Рисунок 1.1 Профессиональные типы по Голланду.

Каждый тип наиболее сходен со своими соседями по шестиугольнику и наиболее отличается от противоположного в шестиугольнике типа личности.

Типы личностей, к которым относится тот или иной человек тем ближе друг к другу, чем ближе углы в шестиугольнике. Например, реалистическому типу личности, наиболее близки интеллектуальный (исследовательский) и конвенциональный. А социальному – предпринимательский и артистичный. Учитывая содержание доминирующих и не доминирующих ориентаций можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. В случае если доминирующая и другие ориентации далеки друг от друга, то карьеру выбрать сложнее. Согласно исследованиям Голланда, две наиболее близкие ориентации соответствуют наиболее совместимым. Это означает, что если две полученные в результате тестирования ориентации находятся рядом, то тестируемый не будет иметь проблемы, выбирая профессиональную карьеру. Однако если ориентации окажутся противоположными (например, реалистическая и социальная), то молодой человек будет иметь много сложностей и неприятностей при выборе профиля, работы и карьеры, потому что в данном случае его интересы предполагают различные типы карьеры.

Определить профессиональный тип можно путем прохождения теста Голланда, являющегося методом профессионального самоопределения и использующегося при профориентационном консультировании.[3 - http://azps.ru/tests/golland2.html.]

Когда человек приходит устраиваться в организацию, то в отличие от поступающих в ВУЗ, свой выбор он уже сделал, однако, для дальнейшего планирования карьеры, полезно знать, каким образом сделан выбор. Это можно выяснить, задав соответствующие вопросы, при проведении интервью с кандидатом на вакантную должность.

Выделяют четыре основные ситуации выбора профессии.

– Традиция. В данном случае вопрос выбора профессии не возникал в силу семейной традиции или обычаев, например, все мужчины в конкретной семье должны быть военными.

– Случай. Выбор профессии произошел случайно в силу некоего события, подтолкнувшего человека к выбору данной специальности или проявлению интереса.

– Долг. Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

– Целевой выбор. Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения, т.е. человек, знает о будущей профессиональной деятельности до момента выбора.

Таким образом, первый шаг на пути успешной карьеры – это самоопределение и самоидентификация. Если человек сделает сознательный выбор профессии, к которой у него есть склонность, и он осознает какого качественного уровня хочет достигнуть, то сможет определить по какому пути для достижения своей цели ему следует двигаться дальше.

Далее следует овладевать знаниями и стремиться к своему профессионально-личностному развитию. На это уходят долгие годы. Но даром они не пропадут. Так как даже если работнику не удается достигнуть вершин карьеры самостоятельно, допустим, по причине отсутствия нужных связей, то в любом случае он сделает профессиональную карьеру, т.е. станет хорошим специалистом. К тому же нельзя недооценивать вероятность случая или провидения. Очень часто так бывает, что о нас неожиданно вспоминают наши друзья или просто знакомые, ушедшие вперед по карьерной лестнице, и когда им оказываются нужны «свои» люди, которым они могут доверять, то они могут вспомнить о нас. И если к этому времени, вы представляете собой известного специалиста в своей области, то это наилучшим образом способствует выбору вас в качестве потенциального кандидата. В качестве примера, можно привести современную правительственную команду, в которой многие люди являются сокурсниками или бывшими сотрудниками президента и премьер-министра России, которых они привлекли к управлению, поскольку могли на них положиться, что вполне естественно. В то же время каждый из них к тому моменту был достаточно известным специалистом в своей области деятельности.

§ 1.2. Временные факторы управления карьерой

Некоторые люди, наверное, считают, что те, кому удается сделать успешную карьеру, стать известным человеком, начинают ее достаточно рано, по крайней мере, после окончания ВУЗа, а то и раньше, и тогда годам к 40 становятся вполне преуспевающими людьми. Такой подход вовсе неплох, и естественно многие так и поступали, но далеко не все. Он оправдан, если человек в силу каких-то причин выбрал для себя одно какое-то близкое ему по духу направление деятельности. Например, решил стать военным. Тогда, конечно, действуя в этом направлении, закончив военное училище, успешно выполняя свои служебные обязанности, дополнительно, заканчивая военную академию, можно к 40 годам стать полковником, а если очень повезет, то и генералом, правда, как правило, сами по себе случаи такого везения редки, да еще и академию генерального штаба дополнительно надо закончить. Но, тем не менее, если посмотреть на тех же военных, даже находящихся в генеральских чинах, то мы часто видим, что многие из них в зрелом возрасте меняют свою военную карьеру на гражданскую – становятся губернаторами, депутатами, или идут в частный бизнес, т.е. начинают новую карьеру, пусть и не с нуля, так как их вес и заслуги имеют значение, но все же, переходят в новую для себя плоскость деятельности к другим принципам управления, чем единоначалие, принятое в армии.

Примерно такая же схема построения карьеры в научно-преподавательской деятельности. Так чтобы получить ученое звание доцента, присваиваемое Высшей аттестационной комиссией, нужно иметь высшее образование по специальности, получить степень кандидата наук, иметь научно-педагогический стаж не менее 5 лет, при этом не менее года работы по специальности в должности доцента, выбранной по конкурсу. Кроме этого нужно быть автором (соавтором) двух учебно-методических пособий (или одного учебника), а также двух монографий или других работ, написанных за последние три года перед представлением к ученому званию.

Дальнейший путь еще сложнее, поэтому-то многие преподаватели, получив звание доцента, не двигаются дальше. Для получения звания профессора, нужно иметь искомое звание доцента, стаж научно-преподавательской работы не менее 10 лет, получить степень доктора наук (что связано со своими определенными сложностями), подготовить двух кандидатов наук, защитивших диссертации, и также написать определенное количество (не меньше 5) учебных пособий и других научных работ. А если учесть, что на этом пути существует множество научных противников, оспаривающих достижения кандидата, то до логического конца добираются только самые стойкие.

В условиях рыночной экономики, в которой мы существуем, более реальным является постоянная смена мест деятельности, переход из одной компании в другую, иногда по той же специальности, так как опыт работы на предыдущем месте ценится и приветствуется, а иногда и полностью сменив вид деятельности, которым занимались в течение долгого времени. Автор говорит об этом не понаслышке, так как сам относится к людям второго типа, и «земную жизнь, пройдя до половины», говоря языком Данте, круто сменил свой род и вид деятельности, при этом карьера на новом поприще стала гораздо успешнее предыдущей.

Таким образом, начать карьеру, на новом поприще, сменив род деятельности можно всегда. Примером успешной карьеры, осуществленной уже в зрелом возрасте, когда ему исполнилось 43 года, является Айзек Зингер (1811–1875), основатель всемирно известной империи швейных машин. Обладавший прекрасными внешними данными и даром убеждения, он считал, что в нем пропадает великий актер, но его актерская карьера не складывалась, несмотря на то, что, обладая еще и предпринимательским и рационализаторским талантом, ему удавалось добывать средства для реализации своего актерского поприща. Окончательно разочаровавшись в данной профессии, которая не принесла ему ни славы, ни богатства, он переменил еще несколько профессий, сделав, при этом неплохие изобретения, которые ему так и не удалось реализовать волею судеб, пока случай не столкнул его со швейными машинками. В 1851 году он запатентовал свою первую машинку, но прошло еще три года, прежде чем ему удалось убедить американское общество, что его детище самое лучшее. Лишь в 1854 году, он основал одноименную компанию, и год спустя, имел огромный успех, продолжая усовершенствовать свои изобретения и раскручивать свое дело, посредством недюжинных предпринимательских способностей.[4 - Свой бизнес № 10, 2004 с. 90.] Это один из ярких примеров самостоятельного планирования карьеры, о котором будет рассказано в следующем параграфе.

Давайте рассмотрим, какие возрастные этапы присущи карьере любого человека.

Делая карьеру, любой человек руководствуется определенной мотивацией, реализует определенные потребности. Об этом мы еще поговорим подробнее ниже. Поэтому цели и задачи, которые он перед собой ставит на разных возрастных этапах, отличаются друг от друга.

Первый этап можно назвать предварительным. Он включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Как правило, его продолжительность – до 25 летнего возраста. Здесь вырабатываются первичные представления о своей будущей деятельности. Человек может сменить несколько мест работы, в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребностям и интересам, причем часто современная молодежь начинает подрабатывать, а некоторые, и серьезно работать, еще продолжая процесс обучения. Когда найдено место работы, удовлетворяющее работника на данном этапе, то начинается процесс самоутверждения человека и как работника и как личности. Для того чтобы успешно продвигаться на этом этапе, требуется готовность смириться с осознанием своей зависимости от вышестоящих лиц, что сделать достаточно трудно, так как молодой специалист, часто считает, что обремененный многими знаниями, успешно защитивший диплом, он лучше других людей, тех, кто давно работает и занимается сугубо практической деятельностью, знает как надо действовать, чтобы успешно выполнять свою работу. Те молодые люди, которые в начале своей карьеры смогут обуздать свой юношеский максимализм, и начнут учиться у старших, одновременно успешно выполняя порученную работу, получают неплохие шансы на успех.

Второй этап карьеры – становление. Этот период длится в течение пяти лет (с 25 до 30 летнего возраста). Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию, происходит его самоутверждение, уже как специалиста, так как опыт работы и самостоятельность в принятии решений, позволяет приобрести компетентность. Появляется потребность в независимости от вышестоящих лиц. Переход работника во вторую стадию карьеры дает возможность стать профессионалом в выбранном виде деятельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане. Здесь человек может потерпеть неудачу в процессе становления, будет вынужден перейти на другое место работы, часто опустившись на первую ступень и снова оказаться в зависимом положении, но можно и утвердиться, став независимым профессионалом.

Третий этап – продвижение. Он длится от 30 до 45 лет. Если посмотреть, на современных преуспевающих менеджеров, то именно в возрасте от 35 до 40 лет состоялся их карьерный взлет. На данном этапе происходит процесс роста квалификации, продвижения по службе, накапливается практический опыт, формируются навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса и еще большей независимости. На этом этапе начинается самовыражение работника, как личности. Одновременно с реализацией должностного роста, часто начинается процесс реализации творческого роста. Многие люди с высшим образованием, стремятся получить ученую степень и звание, начинают заниматься преподавательской деятельностью, передавая свои знания молодым людям, публикуют свои работы в СМИ. Основные усилия работников направлены на увеличение своих доходов, так как этот этап одновременно является основным в жизни человека в плане обретения семейных ценностей, рождения детей. Ближе к 40 годам люди начинают больше обращать внимание на заботу о своем здоровье.

Профессионалы, вступая в третий этап своей трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. Они стремятся расширить свои возможности, заводят связи с другими организациями, взаимодействия с другими людьми, начинают работать по совместительству.

На третьем этапе карьеры работники начинают нести ответственность не только за себя, но и за подчиненных. В то же время, в силу определенных ситуаций, связанных с внешними обстоятельствами, человек может снова опуститься во вторую стадию карьеры. Но цельные личности не падают духом, и стремятся снова достигнуть былого положения, а может и более привилегированного уже на новом месте.

Четвертый – этап сохранения достигнутых результатов. Продолжается от 45 до 60 лет. Характеризуется действиями по укреплению достигнутых результатов. Это пик совершенствования, которого достигает человек в своей трудовой карьере. Этот период характеризуется творческими устремлениями. Многие люди (особенно, работающие в государственной и научной сфере деятельности, как наиболее консервативных) активно поднимаются по служебной лестнице. Работник достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе (самоуважение), а также признание заслуг со стороны окружающих. Человек начинает думать о своем обеспечении после выхода на пенсию, старается обеспечить себе другие, дополнительные источники доходов.

Пятый этап условно можно назвать завершение карьеры, при этом имеется в виду, завершение какого-то основного вида деятельности, которым, человек занимался в течение продолжительного времени. Происходит он в 60–65 летнем возрасте, когда работник готовится к выходу на пенсию, не по достижению пенсионного возраста, а по сути дела. Основные его усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе – сохранение социального признания своих заслуг, в той области, в которой он долгое время подвизался и преуспел. В то же время человек начинает, по сути, новую профессиональную жизнь и начинает активно заниматься преподавательской, научной и творческой деятельностью. Так, например, поступали многие ответственные работники, директора предприятий, которым всегда хотелось заниматься такой деятельностью, но в силу чрезмерной занятости они не могли этого сделать.

Последним этапом в карьере является «пенсионный» Начинается после 65 лет. Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с предыдущим местом работы в качестве консультанта или работая на часть ставки. Основная потребность человека – поиск самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной, научной). Ярким примером такой успешной деятельности является известный отечественный социолог, доктор философских наук, профессор Г. Т. Журавлев, который наряду со своей основной научной деятельностью, в очень зрелом возрасте стал заниматься проблемами экономической статистики, ввел новое научное направление – эмтиология – наука о поведении потребителя и в возрасте 72 лет защитил еще одну докторскую диссертацию по экономическим наукам. При этом он прекрасный семьянин, и является отцом нескольких детей и дедом нескольких внуков.

Таким образом, уважаемые читатели, на основании перечисленных этапов карьеры, становится очевидным, что начать карьеру можно в любом творческом возрасте, главное правильно определить свои цели и задачи, в каждом определенном периоде.

§ 1.3. Механизм планирования трудовой карьеры

Любая стратегическая деятельность, т.е. деятельность, осуществляемая в долгосрочной перспективе, требует сознательного планирования, т.е. определения каким путем, с применением каких методов и средств, вы стремитесь достичь, той или иной цели или результата, являющегося средством удовлетворения ваших потребностей. Разумеется, построение карьеры является одним из видов такой долгосрочной деятельности, требующей четкого планирования.

Однако планирование карьеры можно разделить на два типа: планирование вышестоящим руководством и самостоятельное планирование.

Самостоятельное планирование происходит в тех случаях, когда работник, являясь активным и инициативным сотрудником, обладающим знаниями, способностями, навыками и опытом работы, старающимся повышать свою квалификацию, не может рассчитывать на повышение своего должностного статуса, потому что для руководства он простой «винтик» в механизме. Во многих организациях, особенно, относящихся к государственному сектору экономики, руководству нет дела до профессионально-личностного развития работников, так как они лично не заинтересованы в результатах эффективного труда таких работников. Результаты проводимых автором опросов среди студентов очно-заочных и заочных отделений московских вузов, т.е. людей совмещающих работу с процессом обучения, показывает, что 80 % опрошенных не рассчитывают на повышение своего должностного статуса или о переводе на более высокооплачиваемую работу даже после окончания ВУЗа и собираются искать себе другое место работы, где они смогут реализовать полученные знания и свои предложения. По мнению автора, руководители компаний, относящиеся подобным образом к имеющимся в их распоряжении трудовым ресурсам, совершают серьезную ошибку.

Планирование деловой карьеры вышестоящим руководством осуществляется в том случае, работник является ценным для компании сотрудником, умеющим самостоятельно принимать взвешенные решения, масштабно и стратегически мыслить, но в то же время, если руководство заинтересовано в его успешной деятельности, так как понимает, что он может принести реальную пользу компании. Как правило, такой подход к планированию карьеры, осуществляется в частных корпорациях, и негосударственных организациях. Рассмотрим это явление более подробно.

Планирование карьеры – это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижение специалистов.[5 - Управление персоналом под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина – М.:ЮНИТИ, 2005, с. 285]

В процессе планирования карьеры происходит сопоставление потенциальных возможностей работника, его способностей и личных целей с целями и миссией организации, в которой он работает. Это сопоставление приводит к составлению программы профессионального и должностного роста. Такая программа, представленная в виде графической модели, называется карьерограммой, дающей формализованное представление о том, какой путь должен пройти работник для занятия определенных должностных позиций и какие знания ему необходимо получить для эффективной деятельности на конкретной должности.

Так, например, опишем карьерограмму менеджера по персоналу высшего звена управления, например, руководителя управления кадров федерального министерства.[6 - Управление персоналом организации под ред. А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2009, с. 434.]

В первую очередь, такой работник должен иметь базовую подготовку экономического или управленческого профиля, т.е. окончить высшее учебное заведение, соответственно, по временной продолжительности, этот период занимает 5–6 лет.

Далее, он должен поработать в течение 2–3 лет в должности менеджера по персоналу организации или менеджера по подготовке кадров (обучению) организации. Одновременно рекомендуется проходить обучение в институте повышения квалификации, стажировки или заниматься самостоятельным обучением.

Следующий этап: в течение 3–4 лет, такой сотрудник должен занимать должности начальника отдела кадров (персонала) организации или начальника отдела подготовки кадров (обучения) организации. При этом рекомендуется проходить обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при ВУЗе, специализирующемся в данной области, а также проходить самостоятельное обучение (стажировку).

Дальнейший карьерный рост рассматриваемого менеджера происходит путем занятия в течение 4–5 лет должности заместителя генерального директора по управлению персоналом крупной организации или начальника отдела подготовки кадров в министерстве на уровне субъекта федерации РФ. При этом требуется проходить обучение в аспирантуре управленческого и экономического профиля, в итоге защитив кандидатскую диссертацию.

Следующий этап карьеры – это занятие должности заместителя руководителя центра занятости на уровне субъекта федерации РФ, либо, ректора института повышения квалификации менеджеров (руководящих работников) в течение 5–6 лет. На этом этапе следует обучаться в докторантуре либо выступить соискателем и защитить докторскую диссертацию.

Закономерный итог – занятие должности Начальника управления кадров федерального государственного органа власти либо соответствующей данному уровню в той же сфере деятельности. При этом следует заниматься самостоятельным обучением, стажироваться, одновременно вести преподавательскую деятельность, получить ученые звания (доцент, профессор), подготавливать научные кадры, участвовать в конференциях, симпозиумах, семинарах и т.д. Таким образом, продолжительность достижения пика карьеры, по описанной выше схеме составляет 20–25 лет, Поэтому если вести отсчет с 18 лет, т.е. поступления в институт, то, как раз к 40— 45 годам, можно вполне состояться в качестве преуспевающего менеджера.

Конечно, такая карьера может показаться идеальной, т.е. редко бывает, чтобы кто-то из высокого начальства, увидев молодого студента или даже молодого специалиста, разглядел в нем «дар божий» и вместе с ним составил такую долгосрочную перспективу построения карьеры. На любом карьерном пути есть враги и недоброжелатели, масса случайностей и различных проблем, о которых мы поговорим позднее. Даже в советское время, когда был определенный путь вхождения в номенклатуру, такой путь удавался лишь немногим избранным. Что уж говорить про нынешнее рыночное время.

Однако, примеры, показывающие правильность данной карьерограммы причем в описанной сфере, есть и в наши дни. Их можно посмотреть, посмотрев послужной список многих министров и их заместителей на сайтах министерств. Но, тем не менее, данная карьерограмма показывает, какой путь, в течение какого времени нужно пройти и какие знания нужно приобретать на каждом конкретном этапе. Ведь каждый такой этап можно рассмотреть в виде отдельной карьерограммы для работы в любой организации. Главное иметь цель сделать карьеру, занимать активную жизненную позицию, проявлять свои знания и способности, решая важные для компании вопросы. В таком случае руководитель, являющийся лидером, обязательно обратит на работника внимание.