Ключевые идеи книги: Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях. Клаудио Фернандес Араос

Краткое содержание книги: Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях. Клаудио Фернандес Араос
Smart Reading

Smart Reading. Ценные идеи из лучших книг
Этот текст – сокращенная версия книги Клаудио Фернандос-Араоса «Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях». Только самые ценные мысли, идеи, кейсы, примеры.

О книге

Внутри скромных фирм и больших корпораций то и дело зреют маленькие трагедии, о которых все знают, но молчат. Кресло руководителя занимает посредственность, и труд целого коллектива катится под откос. Книга «Выбор сильнейших» Клаудио Фернандос-Араоса написана для менеджеров всех уровней и специалистов, которые намерены развивать свои профессиональные навыки. Но прежде всего для руководителей. Когда говорят, что организация созрела для перемен, это значит, что она нуждается в новых кадрах. Чтобы найти правильного человека, важно знать, где и как его искать. Важно знать, как оценить его способности и как привлечь его, чтобы он свободно и комфортно влился в рабочий коллектив. Рекомендации книги связаны с наймом, продвижением по службе и полномочиями достойных кандидатов.

Зачем читать

• Находить, оценивать, привлекать и правильно мотивировать нужных специалистов.

• Принимать кадровые решения, которые работают на развитие организации.

• Узнать о предубеждениях, которые мешают нанимать подходящих людей.

Об авторе

Клаудио Фернандес-Араос – аргентинский специалист по проблемам лидерства и подбора персонала. Выпускник Папского католического университета Аргентины, обладатель степени MBA Стэнфордского университета. С 1986 года партнер компании Egon Zehnder International, международной рекрутинговой фирмы, которая занимается наймом СЕО для крупнейших компаний мира. Его выводы парадоксальны. Высокие компетенции и даже мощный потенциал вовсе не означают, что человек соответствует своей должности.

Находить, оценивать, привлекать и правильно мотивировать нужных специалистов.

Краткое содержание книги: Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях. Клаудио Фернандес Араос

Автор:

Клаудио Фернандес-Араос

Оригинальное название:

Great People Decisions. Why They Matter So Much, Why They Are So Hard, and How You Can Master Them

Тема:

HR и карьера

Правовую поддержку обеспечивает юридическая фирма AllMediaLaw www.allmedialaw.ru

Основные мысли книги

1. Успех менеджера зависит от грамотно подобранной команды. Процесс оценки людей имеет несколько врожденных сложностей, и для достижения успеха нужно о них знать и уметь ими управлять.

2. Изменения в составе команды должны происходить не только в случае неудач, а и в ситуациях, когда команда сталкивается с внешними обстоятельствами или стоит на этапе значительных перемен.

3. Для того чтобы выбора кандидатов на работу происходил максимально результативно, необходима четкая последовательность, начинающая с определения того, какие компетенции нужны компании. Кроме того, большое внимание нужно уделять вопросам формирования команды и адаптации новых сотрудников в коллективе.

Основной текст

Личный успех каждого менеджера и руководителя компании напрямую зависит от его способности грамотно формировать команду, набирая в нее правильных людей. В конце концов, любая организация – это люди, ее составляющие. Очевидно, что неправильно подобранные люди способны не только притормозить развитие нанести организации, но и нанести ей значительный вред (особенно это касается руководящих позиций).

Однако правильный выбор людей – вещь довольно непростая. И здесь, прежде всего, следует понимать, в чем могут заключаться основные сложности. Прежде всего, нужно помнить о факторе удачи. Людей с исключительной результативностью крайне мало, иными словами, делать ставку на победителя (то есть рассчитывать, что вам попадутся именно такие люди) крайне сложно.

Людей с исключительно высокой результативностью крайне мало – не стоит рассчитывать, что среди кандидатов вам будут попадаться именно они.

Другие факторы, осложняющие процесс принятия решений о людях, можно разбить на три группы:

• трудности процесса оценки

• психологические предубеждения

• неверные стимулы и конфликты интересов

Трудности процесса оценки

Цена ошибки при оценке

Ошибки при оценке накладываются друг на друга. Это прямо следует из теории вероятности. К примеру, если вы хотите взять только лучшие 10 % кандидатов на некую позицию, и точность вашей оценки составляет 90 %, вероятность вашего успеха составит лишь 50 % (иными словами, при найме 18 человек из 100 кандидатов вы наймете на работу половину «статистов», а не «чемпионов»).

Почему так получается? С одной стороны, вам удастся правильно отобрать 9 из 10 «лучших» кандидатов, идеально подходящих для вашей работы. То есть, вы ошибочно посчитаете «плохим» одного объективно хорошего кандидата. С другой, вы так же ошибочно оцените оставшуюся базу и посчитаете, что в ней есть 10 % хороших сотрудников (то есть 9 из 90), которые объективно будут представлять собой «балласт».

Уникальность позиций

Оценивая кандидатов на любые позиции, компании должны представлять более или менее отчетливо одновременно следующее:

– Какие навыки и качества необходимы на самом деле?

– Что каждый из кандидатов продемонстрирует на самом деле?

Разумеется, это не касается позиций, для которых четко описан набор навыков, и на которые компании постоянно нанимают людей в больших количествах. Чем ближе к вершине иерархической лестницы, тем уникальнее оказываются требования к кандидату.

Изменчивость позиций

Работа руководителей нестабильна. Требования и приоритеты могут быстро меняться при изменении макроэкономических, политических, технологических и конкурентных факторов. Проще говоря, то, что нужно сегодня, завтра будет совершенно бесполезным.

Неосязаемость характеристик

Четко осознавать свои требования – хорошо и важно, но недостаточно для оценки соответствия конкретного кандидата предлагаемой позиции. Компетенции, отличающие одного топ-менеджера от другого, как правило, находятся в зоне «неосязаемого», которую гораздо сложнее оценить, чем такие качества, как общий интеллект или знание конкретной отрасли. Компании ищут в кандидатах на руководящие позиции не только ориентированность на результаты, но также и способность к сотрудничеству, развитию людей, управлению командами и управлению изменениями (измерить все эти качества, «мягкие» навыки невероятно сложно).