Особенности корпоративной культуры российских компаний

– регулирующая функция (культура фирмы определяет привычные способы действия в организации);

– замещающая функция или функция субститута формальных отношений (сильная культура фирмы позволяет экономить на издержках управления);

– адаптивная функция (культура фирмы облегчает взаимное приспособление работников и организации);

– образовательная и развивающая функция (фирма расширяет количество и качество такого экономического ресурса, как «человеческий капитал», посредством заботы о подготовке и образовании своих подчиненных);

– функция управления качеством (культура фирмы оказывает влияние на отношение к работе, способствуя впоследствии повышению качества товаров и услуг, предлагаемых фирмой);

– функция ориентации на потребителя (культура фирмы способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими клиентами);

– функция регулирования партнерских отношении (культура фирмы развивает и дополняет нормы и правила взаимоотношений с партнерами);

– функция приспособления экономической организации к нуждам общества (действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы путем устранения экономических «минусов» – убытков).[67 - Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы.: М. Финансы и статистика, 2001.]

По мере роста значения «человеческого фактора» в эффективном функционировании фирмы люди и их индивидуальные способности выходят на передний план как никогда раньше. Новая культура фирмы, противопоставляемая «утилитарной» культуре традиционных бюрократических организаций, является последствием изменения взглядов на роль «человеческого фактора» в современном производстве. Моральные ценности (взаимоуважение, равенство в общении, справедливость, солидарность, доверие) превращаются в нормы производственных отношений, что развивает сознание коллективной ответственности за результаты деятельности компании.

Американские исследователи Ф. Харрис и Р. Морган предлагают рассматривать конкретную культуру фирмы на основе десяти характеристик, идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне:

– осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм);

– коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жаргонов, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации);

– внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);

– что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.);

– осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

– взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

– ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются;

– вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, этичное поведение, справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии и т. п.; влияние религии и морали);

– процесс развития работников и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

– трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).[68 - Социальная психология / Пол. ред. А. Н. Сухова, А. А. Деркача, M.: Академия, 2000.]

Итак, культура фирмы исторически имела, скорее, не явно выраженный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания необходимости ее формирования и развития, ввиду признания влияния на повышение эффективности функционирования экономической организации. Сама идея культуры фирмы носит достаточно абстрактный характер, однако все вышеперечисленные характеристики вместе взятые отражают смысл ее концепции. Несмотря на очевидное многообразие определений и толкований такого явления, как «культура фирмы», в них есть и общие моменты. Мы разделяем точку зрения большинства авторов, которые сходятся на том, что культура фирмы является набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в экономических организациях справиться с их проблемами.

Развитие фирмы можно интерпретировать как ее движение по особой траектории структурных изменений. Такое движение предполагает накопление и закрепление основ определенного типа взаимоотношений принципалов и агентов. При наступлении тех или иных непредвиденных обстоятельств агенты могут сквозь призму культуры фирмы оценивать обоснованность решений принципала.

Культура фирмы воплощается в формальных, полуформальных и неформальных правилах локального (на уровне хозяйственной организации) характера, которые служат ориентирами для взаимоотношений принципалов и агентов (в случае коллективных предприятий – коалиций агентов, работников), и является неотъемлемым фактором фирмы. Причем речь идет и о неформальных правилах, т. е. не фиксируемых в законах и контрактах, и о полуформальных правилах, фиксируемых лишь во внутренних документах (кодексах поведения) и не имеющих строгих правовых последствий. Реально структурируя взаимодействия субъектов. указанные правила фактически замещают формальные правила, выступая в роли их субститутов. Однако часть правил, входящих в культуру фирмы, приобретают формальный характер, становясь составным элементом контрактов и служебных обязанностей.

Таким образом, в теоретическом (институциональном) аспекте культуру фирмы можно определить как такую совокупность локальных формальных правил, а также неформальных и полуформальных правил, являющихся субститутами формальных отношений (контрактов), которая отражает коллективное представление участников (принципалов и агентов или коалиций агентов) фирмы об их взаимодействии, поведении и об облике фирмы.

Культура фирмы – составная часть экономики фирмы, т. е. системы экономических отношений, складывающихся на уровне фирмы. Рисунок 1, показывающий роль культурной среды в социально-экономической системе, может использоваться и применительно к фирме: на место культурной среды следует поставить культуру фирмы, а роль системы будет выполнять экономика фирмы.

Подругой терминологии, активно используемой в современной экономической теории, можно представить культуру фирмы как часть «защитного пояса», прямо не входящего в «жесткое ядро», но являющегося составным элементом экономической системы в ее широких границах.

Основу культуры фирмы составляет ее коллектив – люди, с их индивидуальным пониманием действительности и поведением, которые являются наименее познанными элементами хозяйственной жизни. Людям с различными культурными установками требуется больше времени для установления взаимопонимания, чем людям из одного культурного окружения: им требуется больше времени для того, чтобы у них появилось желание открыто и честно разговаривать друг с другом, делиться идеями и понимать друг друга. Стремление к общим основополагающим ценностям, разделяемым сотрудниками фирмы, способно объединять людей и создавать мощную силу для достижения поставленных целей.

В России роль культуры фирмы как эффективного инструмента управления организацией все еще не до конца осознана. Ввиду этого, формирование и развитие культуры российских фирм является одной из важнейших стратегических задач.

В период существования советской плановой экономики сложился особый тип деловой культуры хозяйственных организаций с характерными институциональными особенностями. Вот некоторые особенности культуры социалистического предприятия: жесткая вертикальная иерархия организационных структур; концентрация власти в руках относительно небольшого круга людей; тенденция к установлению жесткого контроля в организации; авторитарность стилей управления. Все это мало сочеталось с требованиями рыночной экономики.

Радикальная трансформация отношений в российских деловых организациях в начале 90-годов XX века, вызванная началом рыночных реформ, привела к попыткам заимствования и внедрения различных типов культуры фирмы, существующих и эффективно функционирующих на Западе. Но на практике выявились особенности российского менталитета, которые не позволяли слепо копировать чужой опыт. Использование в России моделей рыночной трансформации экономики, предложенных западными странами (шоковой терапии, массовой приватизации и т. д.), привели к последствиям, далеким от запланированных, в том числе и ввиду того, что игнорировалась специфика российской деловой культуры. Негативными последствиями такой политики явились криминализация экономической деятельности, падение жизненного уровня населения, закрытие предприятий и т. д. Результатом стало и сильное снижение степени доверия между экономическими субъектами.[69 - См. подробнее: Корнаи Я. Честность и доверие в переходной экономике // Вопросы экономики, 2003. № 9; Он же. Нарушая обещания: венгерский опыт // Вопросы экономики. 2013. № 8.]

Следовательно, используя западные концепции культуры фирмы для совершенствования функционирования экономических организаций в России, мы должны брать оттуда не готовые рецепты, а способы понимания происходящих процессов и по возможности применять эту методологию с учетом национальных черт и национального опыта хозяйствования. Необходимо формирование нового типа российской культуры фирмы, соответствующего принципам демократического, правового и социального государства, конечной целью которого является достижение высокого качества жизни каждого гражданина и общества в целом.

Более пристальное внимание вопросу формирования российской концепции культуры фирмы будет уделено в следующей главе. Но для начала определим, какие факторы оказывают наибольшее влияние на культуру фирмы, и изучим ее типологию.

Глава 2. Содержательная характеристика культуры фирмы

2.1. Факторы, оказывающие влияние на культуру фирмы

Я не желаю, чтобы мой дом был обнесен со всех сторон стеной и чтобы мои окна были наглухо заколочены: я хочу, чтобы культура всех стран свободно проникала в мой лом. Но я не желаю, чтобы меня сбили с ног.

    Мохандас Карамчанд Ганди

Как уже отмечалось, в экономической литературе отсутствует строгое употребление таких терминов, как «организационная культура», «корпоративная культура» и «культура фирмы». Если организацию как таковую рассматривать как сложную социальную систему, состоящую из нескольких взаимозависимых подсистем, то наряду с этим следует отметить, что и фирму экономисты также рассматривают как сложную, социально-экономическую открытую систему. Экономическая организация является частным случаем организации, осуществляющей экономическую деятельность, т. е. участвующей в производстве, распределении, обмене и потреблении экономических благ. Таким образом, под организационной культурой как таковой следует понимать культуру любой организации, независимо от вида деятельности, формы собственности вида организационной структуры и численности персонала а носителями культуры фирмы являются непосредственно коммерческие организации, находящиеся в особой социально-экономической среде; как внутренней так и внешней. Поскольку корпорация – это особый вид фирмы то корпоративная культура может рассматриваться как специфическая разновидность культуры фирмы.

Уже отмечалось, что институциональная теория рассматривает фирму как социальный институт, как открытую систему, увязанную с внутренней и внешней средой. Этот подход отличается от узкого представления о фирме, согласно которому выделяется лишь часть характеристик, относящихся к конкретной среде, в которой функционирует фирма: технико-экономической, рыночной, научно-технической. Из виду при этом упускаются характеристики среды социальной, включающей в себя, помимо других, и культурные отношения. «…Западная экономическая теория все более сталкивается с трудностями, проистекающими из излишней экономизированности ее координат, из-за слабой включенности в ее парадигму… надэкономического полюса, который может принимать разные формы выражения: духовное, этическое, национально-государственное, цивилизационное, социокультурное, экологическое т. п.».[70 - Кульков В. М. Логика экономического противоречия / Философия хозяйства. 2012. № 6. С. 115.] Попробуем обозначить ряд неэкономических факторов социальной среды, оказывающих влияние на внутреннюю среду фирмы, а, следовательно, и на ее культуру.

Каждую фирму можно рассматривать как совокупность людей, стремящихся к определенным целям и решающих поставленные задачи за достаточно продолжительный отрезок времени. В условиях сегодняшней информационной эры и нарастающего многообразия мира роль человеческих знаний и социальных коммуникаций становится одной из определяющих в процессе достижения фирмой и ее работниками своих целей. Исходя из этого, разработка концепции культуры фирмы в условиях постиндустриального общества определяется сознанием того, что главный потенциал для прогрессивных изменений кроется в человеке, его сознании, культуре.

Научно-технический прогресс в развитых странах привел к росту технологического потенциала, связанного с внедрением компьютерной техники и информационных технологий. Образование и интеллект на новом этапе развития человечества приобретают решающее значение. В рамках концепции, которая отвечала бы экономическим, политическим, социальным и общегуманистическим потребностям современного мира, человеческие ресурсы становятся значимым конкурентным преимуществом любой фирмы.

В национальном богатстве разных стран, в том числе и в России,[71 - См.: May В. Человеческий капитал: вызовы для России // Вопросы экономики, 2012. № 7.] возрастает удельный вес человеческого капитала, который понимается как совокупность всех производительных качеств работника, т. е. он включает приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, которые используются для производства экономических благ.[72 - Нуреев Р. M. Экономика развития: модели становления рыночной экономики: Учебное пособие. M.: ИНФРА-М. 2001.] По подсчетам специалистов в разных странах доля человеческого капитала в общей величине национального богатства составляет от 2/3; до 3/4.[73 - Валентей C., Нестеров Л. Развитие общества в теории социальных альтернатив. М.: Наука, 2003. С. 188–189. См. также: Национальное богатство и национальный продукт / Под ред. В. Н. Черковца. Т. 1. M.: МГУ им. М. В. Ломоносова. 2010. С. 124.]

Среди общей численности занятых растет доля интеллектуальных работников (сегодня западные авторы относят к этой категории не менее 40 % всей рабочей силы, занятой в народном хозяйстве развитых стран). Фирмы, не основывающие свою производственную деятельность на максимальном использовании интеллектуального потенциала работников, становятся неконкурентоспособными. Современные компании, стремящиеся перейти от традиционных материальных ценностей к удовлетворению высших человеческих потребностей, путем роста творческого характера труда, в свою очередь становятся наиболее передовыми и достигают наибольших успехов. Наглядным примером этого является то, что 15 из 20 самых богатых людей США представляют компании, возникшие в течение последних 10–20 лет в информационном бизнесе: Microsoft, Metromedia, Intel, Oracle, Viacom, New World Communications и др.

Для того чтобы наращивать и использовать человеческий потенциал, необходимо обеспечивать непрерывное обучение людей. Последние годы характеризуются стремительным ростом инвестиций в человека, к основным формам которых обычно относят: образование, воспитание, здравоохранение, а также весь комплекс затрат, связанных с подготовкой человека к производству.

Расходы на подготовку кадров внутри фирмы все чаше начинают рассматриваться не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для ее процветания. При обучении новых работников акцент делается на развитие инициативы и творческого отношения к труду. Производится периодическая ротация рабочих мест для расширения профессионального кругозора и выявления индивидуальных способностей. Такое обучение повышает гибкость рабочей силы, обеспечивает быструю адаптацию к меняющимся условиям восприимчивость к овладению новыми технологиями и условиям производства.

Итак, люди, формирующие культуру фирмы, и знания, которые они несут, становятся главным залогом успеха любой организации. Механизм формирования культуры фирмы, благодаря которому происходит взращивание культурных образцов и их усвоение сотрудниками, безусловно, является наиболее сложным и противоречивым аспектом в изучении ее феномена.

Исследователи настаивают на существовании в современных фирмах двух основных способов формирования ее культуры:[74 - Шейн Э. Указ. соч.]

1. В основе формирования и дальнейшего развития культуры фирмы лежит инициатива основателей и других представителей высшего руководства. Однако, как и другие представители высшего руководства, основатель не способен создать сильную культуру фирмы без активной поддержки со стороны единомышленников. В том случае, если основателю фирмы удается объединить вокруг себя группу разделяющих его взгляды и идеи людей, в их лице он приобретает союзников для формирования культуры фирмы. В обратном случае, если в фирму, а особенно на руководящие посты, приходят люди с несовместимыми или даже противоречивыми позициями, возможность формирования единой культуры фирмы ставится под большое сомнение.

2. Культура фирмы возникает спонтанно, в результате совместной деятельности людей, направленной на решение двух проблем: внутренней интеграции и проблемы адаптации к внешней среде. Этот тип не находится под прямым контролем официального руководства и носит спонтанный и незапланированный характер. Культура фирмы рассматривается здесь как продукт социального опыта людей, направленного на достижение общей цели и преодоление разного рода проблемных ситуаций. Второй тип чаше всего связан с возникновением в рамках культуры фирмы различных субкультур. При этом некоторые элементы субкультур получают свое распространение среди всех членов организации, становясь неотъемлемой частью единой культуры фирмы. Для дальнейшего их распространения необходимо чтобы они имели ценность и значимость в пределах всей фирмы.

В. Л. Семиков культуру фирмы рассматривает как совокупность субкультур руководителей, работников аппарата управления и работников организации.[75 - Семиков В. Л. Теория организации. M., 2002.] Изучение субкультур весьма важно, поскольку каждая фирма имеет не только единую культуру, но и достаточно большое количество разнящихся субкультур, каждая из которых обладает уникальным набором идеологических образцов и культурных форм, оказывающих значительное воздействие на людей и, соответственно, «размывающих» основные положения единой культуры. Внимание к субкультурам позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование фирмы. Несмотря на то что субкультуры не находятся под прямым контролем официального руководства фирмы, они также могут быть использованы как инструмент управления культурой: субкультура вырабатывает систему идеологических образцов, способных найти свое дальнейшее распространение среди всех сотрудников в качестве элемента единой культуры фирмы.

В реальности фирма не может обладать единой культурной средой. Ее, скорее, необходимо рассматривать как совокупность различных субкультур, которые отличаются от единой культуры фирмы, а иногда и противоречат ей. Если единая культура фирмы состоит из некоторого числа культурных элементов, принятых и разделяемых практически всеми членами коллектива, то субкультура, в свою очередь, находит распространение среди членов отдельно существующих в рамках данной фирмы группах.