Отправь работодателя в нокаут!

Особенности указания различных условий оплаты труда в трудовом договоре рассмотрены в ответе на Вопрос № 18.

Отдельно хочется остановиться на таком показателе для премирования, как «отсутствие опозданий». Дело в том, что опоздание на работу (даже на пару минут) квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины, что может привести сначала к замечанию или выговору, а затем и к увольнению по инициативе работодателя[93 - Пункт 5 ч. 1 ст. 81, 192 ТК РФ.] (см. ответ на Вопрос № 78).

Таким образом, вы можете надеяться на премирование в случае отсутствия опозданий, но их наличие может привести не столько к потере премии, сколько к потере работы.

Полезная книга:

Игорь Рыбаков, Антон Писчиков, «Вырулим! Книга открытий предпринимателя»

Вопрос № 20. С начала 2015 года я работаю в столичной компании. В моем трудовом договоре был указан размер заработной платы в размере МРОТ на момент трудоустройства (14 500 руб.), хотя в конверте я получаю намного больше. Должен ли работодатель внести изменения в мой трудовой договор, так как размер МРОТ в Москве вырос?

Да, он был обязан это сделать, причем как минимум один раз.

Напомним, что зарплата работника, полностью отработавшего за период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ[94 - Абзац 7 ч. 1 ст. 2, ч. 3 ст. 133 ТК РФ.].

Установленный на федеральном уровне МРОТ с 1 января 2023 года равен 16 242 руб.[95 - Статья 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».]

В субъекте Российской Федерации может быть установлен свой размер минимальной заработной платы. В таком случае месячная заработная плата работника не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте[96 - Части 1, 11 ст. 133.1 ТК РФ.]. Например, в Москве с 1 января 2023 года она составляет 24 801 руб., а в Санкт-Петербурге с 1 октября 2022 года – 23 500 руб.[97 - Пункт 3.1 Московского трехстороннего соглашения на 2022 – 2024 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, п. 1 Постановления Правительства Москвы от 20 декабря 2022 г. № 2909-ПП, п. 1.1 Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2022 – 2023 годы от 12 октября 2022 г. № 365/22-С.]

С актуальными данными вы всегда можете ознакомиться по ссылке (https://base.garant.ru/10180093/).

В 2015 году размер минимальной заработной платы в столице менялся несколько раз:

– с 1 января он был равен 14 500 руб.;

– с 1 апреля – 15 000 руб.;

– с 1 июня – 16 500 руб.;

– с 1 ноября – 17 300 руб.

В следующие годы он тоже менялся довольно регулярно:

– с 1 октября 2016 года МРОТ был равен 17 561 руб.;

– с 1 июля 2017 года – 17 642 руб.;

– с 1 октября 2017 года – 18 742 руб.;

– с 1 ноября 2018 года – 18 781 руб.;

– с 1 июля 2019 года – 19 351 руб.;

– с 1 октября 2019 года – 20 195 руб.;

– с 1 октября 2020 года – 20 361 руб.;

– с 1 января 2021 года – 20 589 руб.;

– с 1 января 2022 года – 21 371 руб.;

– с 1 июня 2022 года – 23508 руб.;

– и как уже указывали выше – с 1 января 2023 года – 20 195 руб.

Таким образом, работодатель должен был уже как минимум один раз внести изменения в ваш трудовой договор путем издания дополнительного соглашения к нему, а по идее – 14 раз, если бы повышение зарплаты каждый раз происходило бы ровно на сумму величины изменений МРОТ.

В настоящее время рекомендую обратиться к работодателю с просьбой о приведении заработной платы в соответствии с МРОТ. В законодательстве не установлена форма такого обращения, поэтому вы можете сделать это устно или в письменно, например, написав заявление в произвольной форме (образец № 9).

Ваша задача – дать понять работодателю, что в случае невнесения им изменений в трудовой договор в части условий оплаты труда (напомним, они являются обязательными для включения) вы можете обратиться за защитой своих прав в профессиональный союз (при наличии), в комиссию по трудовым спорам (при наличии), в ГИТ в субъекте РФ, в суд или в прокуратуру в субъекте РФ[98 - Абзацы 2-3 ч. 1 ст. 19.1, 356-357, 370, 385, 391 ТК РФ, ст. 10, 21, 26 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации».] (см. ответы на Вопросы № 82, 84).

До 2 октября 2016 года применялось общее правило о трехмесячном сроке обращения в суд со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав, за исключением споров об увольнении[99 - Часть 1 ст. 392 ТК РФ.].

Причем в судебной практике сложились два подхода, основанные на разъяснениях ВС РФ. Первый подход: если заработная плата была начислена и не выплачена, а трудовые отношения не были прекращены, то установленный трехмесячный срок не применялся. В этом случае нарушение носило длящийся характер, и обязанность работодателя выплатить заработную плату в полном объеме сохранялась в течение всего периода действия трудового договора[100 - Пнукт 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Определение Московского городского суда от 23 декабря 2015 г. по делу № 4г-13545/15, Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 октября 2015 г. по делу № 33-17113/2015 и др.].

Второй подход: если же работнику не была начислена и не была выплачена заработная плата или она была начислена, но он уволился из компании и в последний день не получил расчет, то обратиться в суд он имел право в течение трех месяцев.

Срок в этом случае отсчитывали отдельно по каждой сумме со дня получения заработной платы, в составе которой, по мнению работника, эта сумма должна была быть выплачена, или со дня получения расчетного листка, из содержания которого можно было сделать вывод о неначислении такой суммы[101 - Определение Верховного Суда РФ от 30 апреля 2009 г. № 21-В09-6, Определение Верховного Суда РФ от 30 апреля 2009 г. № 21-В09-9, Определение Верховного Суда РФ от 21 мая 2009 г. № 21-В09-5, Определение Красноярского краевого суда от 1 июня 2015 г. № 33-5644/2015, Определение Магаданского областного суда от 13 июля 2016 г. № 33-607/2016 и др.], при увольнении – со дня, когда он должен был получить окончательный расчет при увольнении[102 - Определение Верховного суда Республики Хакасия от 11 сентября 2012 г. № 33-1993/2012, Определение Ростовского областного суда от 16 января 2014 г. № 33-369/2014, Определение Московского городского суда от 10 февраля 2016 г. № 33-256/16 и др.].

С 3 октября 2016 года в ТК РФ появилась специальная норма относительно исчисления сроков в спорах о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат – ст. 392 ТК РФ была дополнена ч. 2. Теперь работник вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Как мы видим, иначе обозначен момент, с которого такой срок начинает течь. Чтобы при новой формулировке считать срок по начисленным суммам не пропущенным в течение всего периода действия трудового договора, нужно исходить из того, что сохраняющаяся все это время за работодателем обязанность по выплате задержанных сумм постоянно отодвигает установленный срок их выплаты вплоть до дня расчета при увольнении. Как показывает практика, суды после 2016 года не изменили свой подход к вопросу о начале течения срока обращения в суд с требованием о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы, по-прежнему указывая на то, что его следует исчислять только с момента увольнения[103 - Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 5 марта 2020 г. по делу № 8Г-4/2020[88-3351/2020], Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 2 марта 2020 г. по делу № 8Г-396/2020[88-4530/2020] и др.].

Таким образом, в случае обращения в суд вы можете попробовать обязать работодателя произвести выплату не только задержанной зарплаты за период с 1 апреля 2015 года по настоящее время, но и другие выплаты – подробнее о них и о том, какая ответственность предусмотрена для работодателя за такое деяние, см. в ответе на Вопрос № 40.

Помимо этого нарушения ваших трудовых прав, налицо еще одно, более серьезное: выдача вам части заработной платы в конверте. Добиться от работодателя добровольного указания полного размера заработной платы в трудовом договоре, на мой взгляд, будет проблематично – очевидно, что вы не первый сотрудник, с которым так поступают, и такая политика поставлена на поток. Через суд – возможно, но только если вы сможете доказать факт получения заработной платы в конверте, что сделать не всегда просто[104 - Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 6 июня 2007 г. по делу № А52-3834/2006/2, Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 26 марта 2007 г. по делу № А26-5172/2006-28.]. Какие сведения являются доказательствами по делу, можно узнать из ответа на Вопрос № 74. Напомним, что каждая сторона дела должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений[105 - Часть 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ).].

Выбор будущей работы и компании-работодателя каждый из нас делает по определенным критериям – возможно, даже подсознательно. Размер зарплаты, близость к дому, интерес, профессиональный или карьерный рост, возможность совмещения с обучением, соблюдение трудового законодательства, внушительный соцпакет, доброжелательный коллектив, признаваемая корпоративная культура, уважаемый непосредственный руководитель (наставник) – вот основные критерии. Понятно, что у каждого работника список индивидуальный, при этом лидирующую позицию занимают, как правило, один-два критерия. Я считаю, что соблюдение компанией трудового законодательства является важным критерием (можете со мной не соглашаться) – в первую очередь так обеспечивается стабильность работника. А это значит, что он более-менее уверен в своем будущем (хотя да, «идеальные» компании-работодатели тоже нередко разоряются), меньше переживает по этому поводу, а значит, более вовлечен в трудовую деятельность. Вряд ли работник, чьи права постоянно нарушаются, будет с неиссякаемым рвением отдаваться труду. Во вторую – при ликвидации организации или сокращения штата работник получит выходное пособие в размере, рассчитанном исходя из указанной в трудовом договоре зарплаты. Да и саму зарплату могут прекратить выплачивать в «полном» объеме, например, из-за конфликта с руководителем или наступления в компании, отрасли или в стране сложных времен. В-третьих, с сумм серой зарплаты работодатель не платит страховые взносы. А оплата отпускных или больничного также будет проводиться из официально указанной зарплаты и т. п. Поэтому, на мой взгляд, соглашаться на работу с получением зарплаты в конверте стоит только в совсем безвыходных ситуациях.

Вопрос № 21. В моем трудовом договоре отсутствует информация о моей заработной плате (окладе, премиях и т. п.) – будущий работодатель объясняет это тем, что такая информация указана в Положении об оплате труда, с которым меня ознакомили до заключения договора. Могу ли я настоять на том, чтобы эту информацию все же включили в мой трудовой договор до момента его подписания?

Да, можете.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор[106 - Абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.].

Из дословного прочтения данной нормы, объяснений Минтруда России, Роструда и судебной практики следует, что конкретный размер тарифной ставки или оклада должен быть указан обязательно – отсылка к каким-либо ЛНА (например, к Положению об оплате труда) не допускается[107 - Определение Свердловского областного суда от 16 августа 2011 г. по делу № 33-11707/2011, Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 28 февраля 2014 г. по делу № 12-25/2014.]. А вот конкретные размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат могут быть не указаны в трудовом договоре – допустимо только перечисление всех составляющих оплаты труда работника и ссылка на соответствующие ЛНА (например, Положение о материальном стимулировании работников, Положение о премировании)[108 - Письмо Минтруда России от 23 декабря 2015 г. № 18-4/В-849, Письмо Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1, Определение Верховного суда Республики Татарстан от 3 мая 2012 г. № 33-3863/2012, Определение Московского городского суда от 27 июля 2010 г. по делу № 33-22264, Определение Алтайского краевого суда от 22 апреля 2014 г. по делу № 33-3387/2014.].

Поэтому на этапе заключения трудового договора вы можете до его подписания с вашей стороны потребовать от работодателя включения сведений об оплате труда в ваш трудовой договор. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно упомянуть, что за невключение этих обязательных условий для него предусмотрена административная ответственность в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Это подтверждает широкая судебная практика[109 - Решение Верховного суда Республики Коми от 11 июля 2012 г. по делу № 21-214/2012, Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 13 сентября 2010 г. № Ф07-8781/2010 по делу № А05-5582/2010, Решение Алтайского краевого суда от 20 апреля 2011 г. по делу № 21-111/2011/].

Подписывая трудовой договор на «условиях» работодателя, не забывайте о возможных рисках. Например, изменить ЛНА не так уж сложно. Для этого руководителю организации необходимо издать соответствующий приказ и ознакомить работников под роспись с ним. Если при трудоустройстве работодатель обязан провести процедуру ознакомления до подписания трудового договора[110 - Часть 3 ст. 68 ТК РФ.] за некоторыми исключениями (см. ответ на Вопрос № 6), то для уже работающих сотрудников сроки ознакомления с вновь принятыми ЛНА не установлены. В абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ сказано лишь, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С одной стороны, работник может отказаться от ознакомления с новым ЛНА – ответственность за это не установлена, и до этого момента положения нового ЛНА на него не будут распространяться[111 - Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 1 декабря 2015 г. по делу № 33-11462/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 8 августа 2014 г. по делу № 33-31599.]. Но не стоит особо радоваться этим подтвержденным судебной практикой нормам, так как работодатель всегда может придумать, как поставить работника в незавидное положение (см. ответ на Вопрос № 83).

С другой стороны, в судебной практике встречаются решения, когда условия ЛНА признаются частью трудового договора, особенно если в нем есть отсылка к ЛНА – в этом случае изменение их условий не может производиться работодателем без соблюдения требований ст. 72, 74 ТК РФ.

Работник может не глядя поставить свою роспись в журнале ознакомления с ЛНА, что часто и бывает. Но добиться внесения изменений в ЛНА, скорее, невозможно. Поэтому, чтобы избежать возможных неблагоприятных ситуаций (например, изменения размера зарплаты в меньшую сторону в указанном ЛНА), необходимо не допускать описанных в вопросе ситуаций и заключать трудовой договор в соответствии с законом.

Но если даже вы подпишете такой договор, то имейте в виду, что отсутствие условий оплаты труда не будет являться основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения[112 - Часть 3 ст. 57 ТК РФ.]. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями об оплате труда в виде приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, заключаемого в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Действовать в этой ситуации необходимо аналогично описанным советам в ответе на Вопрос № 20.

Полезная книга: