Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат

Одним из первых теоретиков, осознавших законы построения человеческих потребностей, был Абрахам Маслоу (1908—1970). Он предположил, что не сама потребность движет человеком, а степень ее удовлетворения, а также выстроил в иерархию всю совокупность индивидуальных потребностей, обозначив доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными потребностями.

Эта теория поэтому также называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

В основе поведения, согласно теории, лежат пять групп потребностей. Это:

? физиологические потребности, необходимые для выживания человека, в еде, в воде, в отдыхе и так далее;

? потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

? социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, их поддержке;

? потребности в уважении, в признании окружающих, стремление к личным достижениям;

? потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три – вторичные. Согласно теории все потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Смысл иерархического построения состоит в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней. Этот факт сказывается на индивидуальной мотивации. В поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей низких уровней. Затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя – тщательно наблюдать за подчиненными, своевременно выяснять их активные потребности, принимать решения по их реализации в целях повышения эффективности труда.

Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория)

К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребностей:

? экзистенциальные (existence);

? социальные (relatedness);

? развития (growth).

Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории.

Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей (группа экзистенциальных потребностей К. Альдерфера соответствует физиологическим потребностям плюс потребности в безопасности, согласно А. Маслоу).

Социальные потребности – вторая группа потребностей связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи, аналогичны потребностям в аффилиации и внешнему компоненту потребности в уважении (то есть в уважении со стороны других людей) по классификации Маслоу. И, наконец, потребности развития – стремление к совершенствованию и росту личности, в выделении которых видны параллели с внутренним компонентом потребности в уважении (самоуважении) и с потребностью самоактуализации.

В отличие от Маслоу Альдерфер отрицал иерархию потребностей и необходимость их последовательного удовлетворения. По его мнению, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.

Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность – ведущий мотиватор, а восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня. ERG-теория вводит очень важное изменение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, то есть блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.

В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников.

Различия в образовании, воспитании, культурных корнях могут оказывать влияние на приоритетность потребностей. У японцев, в целом, например, социальные потребности имеют первостепенную важность и доминируют над остальными. Последующие исследования подтвердили концепцию Альдерфера, однако ее, скорее, можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную теорию.

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.

Согласно утверждению Дэвида Мак-Клелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, власти, признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, готовность участвовать в принятии решений, нести за них ответственность.

Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение, уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак-Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и так далее. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Руководители должны способствовать этому стремлению.

Теория мотивации Ф. Герцберга

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга. Исходя из этой теории существует два вида не зависимых друг от друга факторов, влияющих на поведение людей в организации.

Содержание работы – достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности профессионального роста, ответственность.

Условия работы – политика компании, технический надзор, отношения с руководством, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь.

У человека существует не одна система потребностей, а две качественно разные. Удовлетворенность – функция содержания работы, неудовлетворенность – функция условий труда. Обе системы являются разнонаправленными плоскостями человеческого поведения. Таким образом, если задача менеджера состоит в стабилизации персонала, он должен прежде всего воздействовать на гигиенические факторы – улучшение условий труда, повышение зарплаты. Однако эти действия не могут привести к повышению производительности. Оказывается, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого является удовлетворение личного представления о том, что такое хорошая жизнь. Деньги Герцберг называл «негативными побуждающими стимулами». При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Научные выводы Герцберга разрушают многие стереотипы и предрассудки, которыми руководствуются менеджеры и администраторы. Речь идет не только о роли денег в мотивации. Многие менеджеры относят специализацию только к условиям труда. Однако она влияет и на содержание работы. Чрезмерно расчленяя работу на операции, менеджеры лишают человека ощущения завершенности, полноты работы. В результате снижается уровень ответственности, возникает чувство бессмысленности, снижается удовлетворенность.

Двухфакторная теория была создана Ф. Герцбергом на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Опрашиваемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворенность от работы. Ответы были классифицированы по группам (таблица 1.2).

Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. На удовлетворенность работой влияют:

? достижения (квалификация) и признание успеха,

? работа как таковая (интерес к работе и заданию),

? ответственность,

? продвижение по службе,

? возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал «мотиваторами». В свою очередь на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы:

? способ управления,

? политика организации и администрация,

? условия труда,

? межличностные отношения на рабочем месте,