Формирование и государственное регулирование рынка рабочей силы в России

4) Кейнсианцы придерживаются другого подхода к объяснению функционирования рынка труда. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель (Дж. М. Кейнс и др.)[5 - Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. – М.: Гелиос АРВ, 2002.] заключается в том, что цена труда (заработная плата) четко фиксирована и практически не изменяется (особенно, что касается уменьшения). Но это никак не доказывается, а является безусловным фактом. Поскольку же цена (заработная плата) в этой концепции не является регулятором рынка, то регулятор должен быть привлечен извне. Роль регулятора возлагается на государство, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, за счет инвестиций может попытаться устранить данное неравновесие. Так, уменьшая налоги, государство стимулирует рост спроса и потребления. Это, в первую очередь, приводит к росту производства и занятости. В этом случае, спрос на труд регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом.

5) Школа монетаристов (М. Фридмен и др.)[6 - Лауреаты Нобелевской премии: Энциклопедия: Пер. с англ.–Москва.:Прогресс, 1992.] исходит из многоступенчатой структуры цен на труд. В большей степени исходят из предпосылок их однонаправленного движения. Монетаристами вводится понятие «естественного уровня безработицы», который определяет структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими оптимальному его функционированию, ухудшающими его неравновесие и, отсюда, как следствие, безработицу. Для американского рынка труда, по мнению представителей данной школы, такими негативными факторами являются: установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов; отсутствие необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Необходимо использовать такие способы воздействия, как учетная ставка Центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах Центрального банка. Это позволит стимулировать инвестиционную и деловую активность. Как следствие, увеличить занятость в стране.

6) Теоретический подход к механизму функционирования труда представлен школой институционалистов (Дж. Данлоп, Л. Ульман и др.). Здесь обращается внимание на анализ профессиональных и отраслевых различий в структуре труда и соответствующих уровней заработной платы. Прослеживается: плавный уход от макроэкономического анализа попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп.

Ни один из раскрытых выше подходов не дает полной и эффективной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, хотя они и отображают отдельные его элементы.

В марксистской экономической теории рынок рабочей силы – это рынок особого рода. Он отличается от других рынков в различии товара «рабочая сила». Рабочая сила в процессе труда создает новую стоимость, которая больше, чем стоимость рабочей силы и переносит на создаваемый продукт стоимость всех остальных ресурсов. Это кардинально отличает рабочую силу от остальных ресурсов и обеспечивает ей ключевое значение в общественном производстве.

На поверхности экономических явлений кажется, что работник получает заработную плату за свой труд. Эта внешняя видимость обуславливается той потребительной стоимостью, которую рабочий доставляет предпринимателю. Это функция рабочей силы, определенный полезный труд. Кроме того, рабочая сила продается в кредит. Фактически не предприниматель авансирует рабочего, а рабочий – предпринимателя. Он получает заработную плату после того, как затратил определенное количество труда. Обычно величина заработной платы устанавливается в зависимости от количества отработанного времени или полученного продукта. Всё это и создает впечатление, будто рабочий продает свой труд.

К тому же заработная плата стирает всякие следы разделения рабочего дня на необходимый и прибавочный, на оплаченный и неоплаченный труд, скрывает даровой труд наемного рабочего, создается видимость, что оплачивается весь труд рабочего и тем самым скрывается его эксплуатация.

На самом деле труд не является товаром и поэтому стоимости и цены не имеет. Он сам является измерителем стоимости. Труд не имеет стоимости, как деятельность, создающая стоимость, он также не может иметь особой стоимости, как тяжесть не может иметь особого веса, теплота – особой температуры, электричество – особой силы тока. Покупается и продается как товар не труд, а рабочая сила. Как только она становится товаром, ее стоимость измеряется трудом, воплощенным в ней, как в общественном производстве: эта стоимость равна труду, общественно необходимому для ее воспроизводства.

Для того, чтобы быть проданным, труд должен существовать до продажи. А он до продажи не существует. Есть только способность к труду, или рабочая сила. Ее рабочий и продает предпринимателю. Когда предприниматель покупает рабочую силу, его интересует прежде всего способность рабочей силы создавать новую стоимость; причём большую, чем стоимость рабочей силы, его интересует прибавочная стоимость.

Труд не существует сам по себе, как некий абстракт и его, как таковой, нельзя продать. Если бы оплата действительно производилась по труду, то это уничтожило бы всю систему наемного труда, ибо рабочий получал бы всю вновь созданную стоимость. Отсюда два вывода. Вывод первый: труд есть субстанция и имманентная мера стоимости, но сам он стоимости не имеет. Вывод второй: сущность заработной платы – оплата по стоимости рабочей силы, чаще ниже этой стоимости, видимость – оплаты по труду.

По утверждению теоретиков производительной теории (Д. К. Кларк, Дж. Хикс)[7 - Хикс, Дж.Р. Стоимость и капитал: Пер. с англ. / Дж.Р. Хикс / Общ. Ред. Р.М. Энтова. – М., Прогресс, 1993. – (Экономическая мысль Запада). – 488 с.], заработная плата устанавливается в соответствии с предельной производительностью работника в наихудших условиях производства. Но рост производительности труда в отраслях, производящих предметы потребления, ведет к снижению стоимости рабочей силы, а стало быть, и заработной платы. А заработная плата работника в условиях НТП не может снижаться, так как научно-технический прогресс ведет к росту квалификации и образовательного уровня работников, а это в свою очередь повышает стоимость рабочей силы, повышает заработную плату.

Теоретики “регулированной заработной платы” (Дж. Кейнс и др.) считают, что объем производства находится в обратной связи с реальной заработной платой. По их мнению, работник даже заинтересован в низкой заработной плате, поскольку она создает у предпринимателей больше резервов для расширения производства и, в конечном счете, приводит к увеличению занятости. Данная концепция обосновывает снижение реальной заработной платы работников.

Сторонники социальных теорий заработной платы, широко популяризируя коллективно-договорную заработную плату, утверждают, что заработная плата определяется не ее объективным экономическим содержанием, а в результате переговоров и соглашений между профсоюзами, союзами предпринимателей и государством в зависимости от договорной силы каждой из этих сторон. Профсоюзам присваивается роль монополий, которая якобы сильнее монополистических объединений капиталистов, буржуазному государству – роль силы, обеспечивающей социальную справедливость. Эти теории, как и другие, отрицают стоимость рабочей силы, являющуюся объективно реальной основой заработной платы; они игнорируют сущность капиталистического производства, основанного на частной собственности на средства производства, и объективно ограничивающую социальную силу рабочего класса.

Подтверждая сотрудничество и даже общность интересов классов предпринимателей и рабочих, эти теории создают у рабочего класса иллюзию о возможности коренного улучшения своего положения в условиях капитализма путем лишь экономической борьбы, о “высшей социальной справедливости” капиталистического строя, предоставляющего якобы всем членам общества равные права и равные возможности. Даже самая общая характеристика национальных, возрастных, половых, расовых и других различий в заработной плате, оплаты “рабочей аристократии” убедительно показывает «лживость» трактовок буржуазными защитниками капитализма как строя социальной справедливости и равенства.

Функционирование рынка рабочей силы имеет свои особенности, которые в свою очередь связаны с характером воспроизводства и особенностями товара "рабочая сила" в зависимости от:

– неделимости права собственности на товар – рабочую силу от его владельца, когда покупатель приобретает только право использования и распоряжения способностями к труду;

– наличие большого числа институциональных структур особого рода (системы иерархии законодательства, служб занятости и т.д.) также порождает своеобразие отношений между субъектами рынка рабочей силы;

– разнородный профессионально – квалификационный уровень рабочей силы, разнообразие технологий и т.д., что вызывает необходимость высокой индивидуализации сделок при покупке товара "рабочая сила";

– наличие своеобразия в обмене рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара;

– для работника играют важную роль неденежные стороны сделки (содержание и условия труда, гарантии сохранения рабочего места, микроклимат в организации и т.д.)

Мобильность на рынке рабочей силы – это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход работника на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости, территории и сменой работодателя.

Трудовая мобильность может являться основой миграции, но возможна и другая ситуация, когда миграция происходит по социальным, политическим, или другим причинам. Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную.[77]

Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок рабочей силы неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнительным к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на работников, не имеющих квалификацию.

Межфирменная мобильность работников связана прежде всего с их увольнениями, которые могут быть либо добровольными, либо вынуженными.

Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя – к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а так же того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.[72]

Факторы, влияющие на добровольные увольнения:

1. Заработная плата (это когда при прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников)

2. Возраст (молодёжь склонна активно применять метод "проб и ошибок" для поиска и подбора подходящей работы)

3. Пол (женщины более склонны к добровольным увольнениям)

4. Образование (чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению)

5. Существование специфического человеческого потенциала, что снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме)

6. Стаж (чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению)

7. Размер фирмы (чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям)

8. Экономический цикл (фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям)

9. Охват профсоюзами (переговоры между работодателем и профсоюзами, как правило, приводят к установлению привлекательных для работников условий труда и уровней заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям)[62]

Теория сегментированности рынка рабочей силы опирается на существование неконкурентных групп работников, которые привязаны к определенным рабочим местам при ограниченной мобильности между этими группами. Теория сегментированного рынка рабочей силы связана с теорией двойственного рынка рабочей силы, в которой рынок рабочей силы разделяется на первичный и вторичный сектор.

Первичный сектор рынка рабочей силы характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников. Для вторичного рынка рабочей силы характерны, наоборот, временная или менее стабильная занятость, рабочие места с невысокой заработной платой, менее квалифицированные работники.

Мобильность работников между этими секторами затруднена, так как характеристики рабочих мест в каждом из секторов не соответствуют характеристикам работников и другого сектора. Для первичного рынка рабочей силы характерны следующие особенности. Рабочие места в этом секторе ближе к внутренним рынкам рабочей силы, где структура оплаты определяется внутрифирменными административными правилами организации. Работники, как правило, объединены в профсоюзы, а организации имеют некоторую степень монопольной власти на рынке продукта. Спрос на продукт устойчив, фирмы могут предпринимать крупномасштабные инвестиции.[69]

Во вторичном секторе рабочие места не связаны с внутренними рынками рабочей силы, так как выполняемая работа почти не требует особой профессиональной подготовки, организации сталкиваются с неустойчивым спросом на продукт и применяют трудоемкие технологии. Рабочие места, относящиеся к первичному и вторичному секторам, могут существовать на одной и той же фирме. К причинам образования и сохранения двойственности на рынке рабочей можно отнести:

– применяемые технологии задают разделение рабочих мест на квалифицированные и неквалифицированные, требующие инвестиций в человеческий потенциал;

– необходимость адаптации к экономической конъюнктуре приводит к существованию трудовых контрактов различной деятельности, временных работников наряду с постоянными;

– существуют дискриминация на рынке рабочей силы в обществе ввиду различных причин.[46]

Другие объяснения возникновения двойственного рынка рабочей силы связаны с теорией эффективности заработной платы. Для ряда организаций и отраслей контроль за производительностью работников требует очень высоких издержек, альтернативой такому контролю является установление эффективной заработной платы выше равновесной, что приводит к сегментированности рынка рабочей силы.

Так, Рощин С.Ю., Разумова Т.О. отмечают – двойственность рынка рабочей силы оказывает влияние на распределение заработной платы. Если конкурентный несегментированный рынок рабочей силы характеризуется нормальными распределениями заработанной платы, то двойственный рынок – бимодальным распределением[8 - Бимодальное распределение (пер. с анг. bimodal distribution) – распределение с двумя четко выраженными пиками и впадиной между ними, позволяющее рассчитать вероятность наступления какого-либо случайного события, полученного в результате наблюдений ряда независимых событий, если вероятность наступления, составляющих его элементарных событий известна и постоянна]. На конкурентном рынке дисперсия заработков для любой однородной категории труда определяется информационными и трансакционными издержками, на двойственном рынке рабочей силы аналогичная дисперсия возникает вокруг среднего значения для каждого из двух секторов (см. на Графике 1).[9 - Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. – с. 217]

График 1. Распределение заработной платы на конкурентном и двойственном рынке

Занятость является основополагающей характеристикой рынка рабочей силы и объектом социальной политики. Она является одной из существенных характеристик экономики, благосостояния народа. Уровень занятости представляет собой макроэкономический показатель. Занятость, являясь экономической категорией, представляет собой совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения потребностей в работниках и индивидуальных потребностей, интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении доходов.

Рассмотрим структуру занятости населения по отраслям, которая представлена на Таблице 1:

Таблица 1.

Среднегодовая численность занятых в экономике по видам экономической деятельности[10 - Россия в цифрах. 2013. С.104]

За 2005 г. данные приведены без учета Чеченской Республики. С 2011 г. данные приведены по основному виду экономической деятельности.