Корпоративная культура – зеркало руководителя?

Корпоративная культура – зеркало руководителя?
Виктория Владимировна Журавлева

Из этой книги вы узнаете: что такое корпоративная культура и как она влияет на внедрение изменений в компании; кто на самом деле формирует культуру компании; как персональные особенности управленцев влияют на корпоративную культуру; как можно изменить корпоративную культуру и в каких случаях этого вообще не стоит делать.

И, конечно, множество примеров из практики международных и отечественных компаний на постсоветском пространстве.

Виктория Журавлева

Корпоративная культура – зеркало руководителя?

Введение

Данная книга писалась в достаточно драматичной политической и экономической ситуации, которая возникла в 2014 году как в Украине, так и в мире в целом. Наш опыт консультирования дает нам основание полагать, что происходящее на уровне стран, правительств и обычных людей является следствием огромного дефицита рефлексии совместно пережитого прошлого и отсутствия смыслов будущего.

В данном контексте наша книга – одна из попыток оформить процесс рефлексии происходящего в бизнес-среде через призму корпоративной культуры. И в этом проявляется наш интерес к изучению организаций, а также тех внутренних процессов, которые они переживают, так как помимо прочего, организации могли бы создавать прототипы микромоделей социального устройства, которых остро не хватает в современной реальности. Кроме того, мы являемся убежденными сторонниками идеи того, что именно коллективные общности в виде организаций, команд, проектных групп обладают внутренним потенциалом продуцировать значимые изменения, влияющие на будущее.

В связи с этим, работая над книгой, мы поставили себе ряд задач, которые отображены в структуре книги.

Часть 1. Академический подход к работе с корпоративной культурой

Данная часть нам представляется важной в смысле преемственности и сохранения традиций в исследовании такого явления как корпоративная культура. В связи с этим, в первой части книги мы попытались обобщить большинство теоретических разработок по теме корпоративной культуры для большей глубины понимания вопроса. Предполагаем, что это должно быть интересно тем, кто не чужд концептуального мышления и интересуется теоретическими аспектами проблемы.

Часть 2. Диагностика корпоративной культуры

В данной части мы описываем два подхода к исследованию корпоративной культуры – общий и глубинный взгляд; вводим концепцию «трех слоев» корпоративной культуры; типологии первых лиц, управленческих команд и менеджеров среднего звена; классификацию «Целостная/Новое».

С нашей точки зрения, эта часть книги может представлять интерес для первых лиц, заинтересованных в изменениях, и практикующих консультантов, а также для HR-специалистов, расширяя их видение данной проблемы, или предоставляя возможность критично оценить наши подходы.

Часть 3. Изменения и разные типы корпоративной культуры

В этой части мы обобщили различные наработки в области изменения корпоративной культуры, так или иначе резонирующие с нашим пониманием, и поделились своим видением и перспективой на тот или иной подход через призму нашего 15-летнего опыта консультирования организаций. Также, мы предлагаем наше видение модели конкурентоспособной корпоративной культуры «8 субкультур».

В завершении книги мы резюмировали каждую часть для удобства восприятия, а также обозначили вопросы, которые с нашей точки зрения, представляют определенный интерес для дальнейших исследований.

Часть 1. Академический подход к работе с корпоративной культурой

Раздел 1. Корпоративная культура: история вопроса

В современных исследованиях по менеджменту теме корпоративной культуры уделяется незаслуженно мало внимания. Видимо, бизнес еще не до конца осознал важность этого явления. Поэтому данный раздел мы посвятили историческому обзору того, как развивались и трансформировались точки зрения исследователей на феномен корпоративной культуры.

Учение об организационной культуре не является чем-то инновационным. Исследования в этой области активно ведутся на протяжении уже более чем полстолетия. Однако интерес к этой теме возник гораздо раньше. Как развитие капитализма стало следствием промышленной революции, так и проблемы внутри корпоративной среды организаций явились следствием постановки целей, связанных с повышением эффективности функционирования организаций. Поэтому не вызывает удивления тот факт, что проблемы управления привлекли внимание исследователей еще в начале XX века.

Одним из первых к этому вопросу обратился немецкий экономист и социолог Макс Вебер, исследуя взаимодействие между рабочими и администрацией предприятий. Он обратил внимание на произвол и злоупотребление властью, которые были распространены в организациях и учреждениях в то время, и раскритиковал существующий подход к управлению. На основе этого Вебер сформулировал три основных принципа, защищающих работников от жестокого обращения: юридическое равенство, правовая определенность и справедливость. Он также перевел эти принципы в конкретные правила и модели поведения.

Примерно в это же время американский инженер Фредерик Тейлор поднял проблему социальных экспериментов над рабочими. Позже его наблюдения и выводы легли в основу современной теории менеджмента.

Закономерно, что в данный период формируются такие науки как социология, социальная психология, В. Вундт, Г. Лебон, Г. Тард изучают психологию народов и масс. И уже с начала XX в. как теоретики, так и практики менеджмента искали некую формулу организационного счастья, которая, с одной стороны, была бы прагматичной, а с другой, носила идеологический характер. Так как, по предположениям исследователей, организация вступает в конкуренцию за ценности человека с другими социальными институтами – семьей, общиной и т. д.

В 20-е годы ХХ в. французский теоретик и практик менеджмента Анри Файоль отметил важность единства целей в организации и впервые употребил понятие «корпоративный дух» («esprit de corps»). По его мнению, в организации все должны стремиться к одной цели, а хороший корпоративный дух способствует гармонии и солидарности и имеет большое значение для достижения этих целей.

Автор первой теории менеджмента, американский бизнесмен Честер Барнард также рассматривал предприятие как систему, основанную на кооперации. Он первым охарактеризовал организацию как объект, с которым сотрудники могут себя идентифицировать. Барнард сам был предпринимателем и менеджером, он пытался использовать «корпоративный дух» для улучшения сотрудничества между руководителями и сотрудниками, а также предотвращения конфликтов.

События первой половины ХХ в. – две мировые войны, распад империй и перераспределение сил на мировой политической арене – ослабили интерес к такому явлению как внутренняя жизнь организации. Однако разного рода потрясения, которые переживал мир, дали толчок развитию как новых отраслей бизнеса, так и экономик отдельных стран. Таким образом, можно сказать, что пока одни государства вели борьбу за доминирование, другие развивались, следовательно, рос и интерес к тому, как устроен эффективный бизнес и какие факторы влияют на его конкурентоспособность.

В середине ХХ в. возродился интерес к исследованию организационной эффективности в целом, и к вопросам внутренней жизни организаций в частности. Так, в 1950 г. канадский организационный психолог Эллиот Джекс начал изучать организации как культурные единицы. Он показал, что организационное поведение в компании основано на определенных ценностях, при этом сами эти ценности не имеют прямого отношения к техническому процессу производства. Также ученый высказал мнение, что социальная система может противостоять изменениям благодаря групповой динамике и наличию общих подсознательных паттернов страха.

Вторая половина ХХ в. характеризуется различными векторами в общественно-политической жизни как Европы, так и США. В частности появляются движения хиппи, new age, постмодернизм, возрастает интерес к психологии в целом. Представители гуманитарных наук поднимают вопросы, связанные с темой жизни человека в социуме. Естественно, бизнес не мог оставаться в стороне, поэтому в рамках различных МВА-школ начали формироваться новые взгляды на природу организации. Появляются теории лидерства, повышения эффективности, в фокусе внимания которых, так или иначе, оказывается человеческий фактор. Соответственно, это нашло отображение и в подходах к изучению корпоративной культуры.

В 1960 г. американский исследователь Карл Вейк представил свое видение организации, предположив, что организационная культура – это не только набор материальных условий и конкретных событий, а и взаимодействия, в ходе которых люди придают смысл этим событиям. Это создает картины реальности, которые и управляют поведением.

В 80-е годы ХХ в. ученые начали более детально рассматривать такое явление как организационная культура: предлагались различные модели и типологии культуры в организации. Так, британский профессор Эндрю Пэттигрю предположил, что важными для анализа и понимания организации являются корпоративные мифы, символы, ритуалы и язык. В своих исследованиях он выделяет несколько субкультур в организации, которые привязаны к уровню должности в организации, профессиональному бэкграунду людей и характеру выполняемой ими работы.

В этот период также появились первые описания структуры и модели организационной культуры. В частности, в 1981 г. американский психолог Эдгар Шейн обозначил три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный(см. раздел «Различные модели корпоративной культуры»). Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой в литературе по менеджменту. Определение уровней было важным этапом в исследовании организационной культуры, так как Э. Шейну удалось не только распределить разные элементы корпоративной культуры по уровням, но и установить существующие между ними взаимосвязи.

Приблизительно в то же время, в 1982 г., американские исследователи Терренс Дил и Аллан Кеннеди в своей книге «Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни» (Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life) предложили альтернативную, пятиуровневую модель организационной культуры. По их мнению, в основе корпоративной культуры лежит история, из которой выкристаллизовываются ключевые ценности. Третий уровень касается ритуалов и обрядов, которые часто порождают героев и мифы. И, наконец, верхний уровень модели – символы и артефакты, наиболее легко идентифицируемая часть корпоративной культуры (см. раздел «Различные модели корпоративной культуры»).

После выхода книги модель Дила-Кеннеди приобрела много сторонников, хотя были и те, кто скептически относился к такого рода разработкам, считая, что идея корпоративной культуры – это просто дань моде. Однако ученые продолжили исследования в этой области и немногим позже совместно с коллегами Чарльзом Хэнди и Роджером Харрисоном создали первую типологию организационных культур. Хэнди и Харрисон разработали матрицу, которая описывала четыре профиля организационной культуры: «Аполлон», «Афина», «Зевс» и «Дионис» (см. приложение «Типологии корпоративной культуры»).

Авторы утверждали, что каждая организация имеет свои ценности и следует определенной политике и руководящим принципам, которые отличают ее от других и, собственно, формируют ее культуру. Организационная культура в свою очередь устанавливает, как сотрудники взаимодействуют между собой, а также с внешним миром. Профили организационных культур должны были помочь в диагностике культурных особенностей конкретной организации и объяснить «иррациональное поведение» некоторых из них. Матрица Харрисона-Хэнди не только описывала признаки той или иной культуры, но и демонстрировала, в каком направлении необходимо действовать руководству для формирования другой, желаемой корпоративной культуры, что можно считать первым упоминанием о возможности изменения корпоративной культуры.

Отдельное направление в изучении организационной культуры включает исследование различий между корпоративными культурами разных стран. Нидерландский социолог Герт Хофстеде стал известен благодаря своим исследованиям национальных различий в организационной культуре (см. приложение «Типологии корпоративных культур»).

В 70-е годы ХХ в. голландский ученый провел масштабное кросскультурное исследование в 50-ти странах, опрашивая сотрудников компании IBM. По результатам исследования Хофстеде определил культуру как коллективные умственные программы, по которым члены различных групп отличаются друг от друга.

Хофстеде выделил пять измерений, в которых культуры организаций могут отличаться на международном уровне: дистанция власти, степень неопределенности, индивидуализм/коллективизм, мужественность/женственность и долгосрочная/краткосрочная ориентация. Пятый пункт появился позже (в 80-х годах ХХ в.) в результате межкультурного сравнения восточного и западного образа мышления. Например, иерархия власти во Франции и Индии сильнее, чем в Гонконге и Дании. Соединенные Штаты и Великобритания больше ориентированы на индивидуализм, чем Испания и Нидерланды, где доминирует коллективистская культура. Северные европейские страны выступают как относительно «женственные». Англосаксонские компании склонны скорее к краткосрочной ориентации, в то время как бизнес в азиатских странах, таких как Китай, имеет долгосрочную ориентацию. Хофстеде показал, что национальные и региональные культуры влияют, в том числе, на поведение людей в организациях.

Совместно с другим исследователем М. Мишковым Хофстеде вводит шестое измерение в изучение культур – индульгенция против ограничения. С точки зрения авторов, индульгенизированное общество – это общество, где индивид способен свободно удовлетворять свои гедонистические потребности, в то время как ограничительное общество – это общество, где гедонистические потребности подавляются, или жестко регламентируются. Продолжая свои исследования, ученые ввели еще одно измерение культуры – монументальность против скромности, гордые культуры поощряют чувство превосходства, демонстрацию личного достоинства, в то время как скромные культуры поощряют смирение, скромность, гибкость личности.[1 - Гарванова М. З., Гарванов И. Г. Исследование ценностей в современной психологии // Современная психология: материалы III междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь2014 г.). – Казань: Бук, 2014]

В 1988 г. британский профессор Джерри Джонсон выделил ряд элементов, которые могут быть использованы для описания организационной культуры или влияния на нее: парадигма, система контроля, организационные структуры, структура власти, символы, ритуалы и процедуры, истории и мифы (подробнее – см. раздел «Составляющие корпоративных культур»).

Таким образом, к началу 90-х годов ХХ в. изучение корпоративной культуры заняло определенное место в целом ряду управленческих трендов от «бережливого производства» до «learning organization», как один из методов повышения эффективности бизнеса.

Отдельного внимания требует вопрос изучения корпоративной культуры советскими и постсоветскими исследователями. В России интерес к проблематике организационной жизни также возник в начале ХХ века, в частности, в 20-е годы ХХ в. эта тема затрагивалась в работе Александра Богданова-Малиновского «Тектология – Всеобщая организационная наука». Однако она не сводилась к вопросам исключительно корпоративной культуры, а охватывала более широкий круг тем.

Стоит отметить, что в данный период в России существовал определенный интерес к научной организации труда, начало которому положил А. Богданов-Малиновский, а уже другой видный ученый А. К. Гастев продолжил это направление, создав и возглавив в 1920 г. Центральный институт труда. Школа А. К. Гастева имела много последователей и сторонников, так как в фокусе внимания их разработок находился вопрос о том, как сделать управление отдельной профессией, и, нужно сказать, для того времени подходы ученого были достаточно передовыми. Однако концепции А. К. Гастева и его учеников вошли в противоречие с доминирующей идеологией, и интерес к организации как таковой, и к изучению механизмов организационной жизни, в частности, утратил свою актуальность.

Однако в 60-е годы ХХ в., после поездки Никиты Хрущева в США, руководство партии обратило внимание на то, что в мире существует отдельное научное направление, связанное с изучением организаций и их управлением, а в Европе и США возникла новая профессия управленцев, о которой практически ничего не было известно в Советском Союзе. В СССР начинают создаваться различные академии, институты управления, призванные исследовать организации во всей их полноте, издается «Курс для высшего управленческого персонала» и пр. В частности, данный интерес был также обусловлен развитием кибернетики и работами Н. Винера, а также В. Глушкова, занимавшегося данной проблематикой.

Далее интерес к данной теме развивает другое научное сообщество, которое, безусловно, в большей степени интересовалось вопросами философии и мышления. Стоит выделить такого исследователя как Г. П. Щедровицкий, деятельностный подход которого до сих пор практикуется его последователями и применяется, как правило, в контексте организационной жизни.

Вот как о проблемах организационной жизни и управлении говорил Г. П. Щедровицкий в своих лекциях «Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология»:

«И нужно создать науки о деятельности. Скажем, нужно рассмотреть строительство, завод, регион как своего рода мегамашины, составленные из деятельностей. Нам надо понять, что здесь есть много разных факторов. Как нам на все эти факторы воздействовать, чтобы обеспечить высокую эффективность производства? Но дело не только в производстве, дело еще и в том, чтобы люди жили человеческой жизнью, ибо завод, строительство – это не организация по производству прибавочной стоимости, а прежде всего, форма организации всей жизни людей».

Кроме того, Г. П. Щедровицкий, с нашей точки зрения, во многом опередил своих западных коллег, еще в середине XX в. актуализировав те вопросы, которыми многие исследователи организаций начинают задаваться только сейчас.

«Оппозиция организации и личности – личности в современном смысле – складывается в XIII–XIV веках в итальянских городах, когда возникают производственные организации (торговые и промышленные предприятия) и организации политические, групповые, – партии. Здесь появляются гвельфы и гибеллины. Здесь пишется первый в мире политический трактат. И организации противостоит личность. Собственно личность начинает формироваться – я обращаюсь к нашему обсуждению – только в оппозиции к организации. Парадоксальная вещь. Вы можете быть личностью, если вы противостоите организации, отделяете ее от себя. И наоборот, чтобы быть человеком организации, вы должны от своих личностных качеств, и даже от личности, отказаться. И поэтому люди в организации, преследующие интересы организации, должны быть все одинаковые, неразличимые.

И в XX в. в Европе и Штатах в качестве важнейшей встает проблема: как при дальнейшем развитии организации суметь сохранить личность при потере многих факторов индивидуальности. Мы приходим к совершенно новому отношению, я бы так сказал: между организацией и личностью как таковой. Не между организацией и человеком, а между организацией и личностью, потому что человек живет всегда в организации и вне организации человека вообще быть не может, человеческого общества быть не может – ни производства, ни клуба, ничего. Так что не между человеком и организацией существует диссонанс, противоречие, а между личностью и организацией».[2 - Г. П. Щедровицкий, Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология. М.: Издательство Студии Артемия Лебедева, 2013]