Конфликт исчерпан

– скоротечные;

– длительные.

В независимости от типажа конфликты делятся на открытые и закрытые противостояния. В первом случае конфликт происходит с явно выраженной агрессией, негативом и злобой. Скрытые конфликты выражаются в более консервативном виде, завуалированными намеками и слегка вызывающим поведением. В данном случае конфликты могут начаться из-за направления цели компаний, в которых противоборствуют стороны компаний-конкурентов, между отделениями внутри организации или в неформальной группе. Также конфликты возникают, например, из-за соперничества между ведомствами[4 - Дементьева А.Г., М.И. Соколова. Управление персоналом: учебник. М., 2011. С. 287.].

Причиной в этом случае может быть разной, как соперничество за дополнительные ставки или финансирования, так и интересов враждующих акционеров. Какой бы ни был конфликт (личностный, групповой или между организационными структурами), руководитель всегда находится в центре событий. Который, согласно своей роли, должности, призван решать и управлять конфликтами в компании. В учебной литературе выделяют основных, второстепенных участников и иных участников конфликта. Основные – прямые участники конфликта. Второстепенные – косвенные участники конфликта. Иные – участники конфликта, которые могут быть привлечены в противостояние по различным причинам.

Таблица 2 – Участники конфликта.

Участники конфликта

Организаторы

Инициаторы (зачинщики)

Пособники

Посредники (медиаторы)

В данном случае организаторы выступают в роли одной из сторон конфликта, которая стремится разрешить его в свою пользу. Инициаторами конфликта могут быть как основные, так и второстепенные участники. Они могут продолжать участвовать в конфликте или выйти из него.

Пособники конфликта – это те, кто материально, психологически или информационно способствует развитию конфликта. Они могут быть как на стороне организаторов, так и на стороне других участников.

Роль медиатора в конфликте очень важна. Медиаторы приглашаются со стороны в качестве посредников между конфликтующими сторонами. Они должны быть нейтральными к конфликту, но при этом обладать авторитетом, принципиальностью и компетентностью.

История конфликтов на протяжении всего существования человечества претерпела значительные изменения. В наши дни участники конфликтов не испытывают страха за свою жизнь и не видят в своих противниках смертельной угрозы. Однако конфликты продолжают происходить.

Люди научились управлять конфликтами и минимизировать потери. Надеюсь, что в будущем мы сможем не только предотвращать конфликты, но и искоренять причины их возникновения на корню.

Характерные черты системы управления конфликтами в организации

Руководители могут быть заинтересованы в разрешении конфликтов в пользу компании или в свою пользу. Конфликты часто влияют на результаты работы команды и могут привести к существенным потерям.

Руководитель должен уметь управлять конфликтами, однако не всегда ему необходимо участвовать в них напрямую. В арсенале специалистов есть различные методы разрешения конфликтов, которые были разработаны учёными. Ученые выделяют три основных технологии управления конфликтами.

Рисунок 2 -Технологии управления конфликтов.

Нормативная, или морально-правовая технология, способствует использование в решение конфликтов правовых инструментов и уставу компании (нормы поведения). Конфликт рассматривается в правовом поле, поэтому решения конфликта в первую очередь зависит от нарушения правил и норм поведения конфликтующих сторон (проигрыш-проигрыш). Реалистическая технология использует авторитарные методы управления конфликтом, используя методы доминирования и силы в своих интересах (выигрыш-проигрыш).

Идеалистическая (интегративная) технология ориентируется сглаживание острых углов, поиска общих целей и ценностей. В таком случае, такие позиции обесценивают прошлые, послужившие основой конфликта, а также на совместную работу сторон для свершения этих новых целей (выигрыш-выигрыш).

«Выигрыш-выигрыш» обеих сторон является самым оптимальным решением конфликта, метод выносит конфликт на новый уровень, на бесконфликтную фазу. Успешный результат идеалистической методики напрямую связан с культурой субъекта, в особенности со степенью формирования его конфликтологической культуры[5 - Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах. М., 2010. С. 216.], и субъективной важностью для него человеческих, альтруистических ценностей.

Каждая из трех рассмотренных выше методик управления конфликтами определяет единую линию поведения для субъекта конфликта и указывает на конкретные методы и средства, которые следует использовать.

Нормативная или морально-правовая методика направлена на рационализацию и институционализацию конфликта, использование законных и моральных норм и кодексов, обращение к суду, арбитражу и объединительным комиссиям, а также апелляцию к разуму и нравственному сознанию людей.

Использование идеалистической методики разрешения конфликтов является наиболее разумным подходом. В общем виде она представляет собой последовательность взаимосвязанных действий, каждое из которых имеет свои задачи.

Таблица 3 – Задачи в идеалистической методике.

Задачи в идеалистической методике

Задача 1

Установка предмета конфликта, его основную задачу. Выявить общие цели.

Задача 2

Исходя из выявленных целей выработать оптимальные решения, приемлемые для всех сторон.

Задача 3

Акцентировать внимание на сущности проблем, как первостепенную задачу.

Задача 4

Сформировать у сторон доверительные отношения, используя обмен информацией между сторонами и коммуникацией предметом которых, будут являться общие цели.

Задача 5

Создавать дружественные, приветственные отношения между сторонами, не используя доминирование, давление и иные негативные и агрессивные методы. Агитировать открытость и доброжелательность, проявлять эмпатию.

Использование операций идеалистической технологии в реальной жизни не всегда приводит к желаемому результату. Она эффективна, когда отношения сторон можно перенести в другую область, изменить их направление и решить проблему, вызвавшую конфликт. Различия в использовании трех технологий

– нормативная: определение порядка и времени использования техники каждым отделом;

– реалистическая: различные способы, включая обращение к вышестоящему руководству;

– идеалистическая: объединение ресурсов всех отделов для создания копировально-множительного центра, который удовлетворит потребности всех участников конфликта[6 - Управление поведением в конфликтных ситуациях https://files.student-it.ru/previewfile/40850/2].

Психология человека такова, что он чувствует себя комфортно в роли старшего, но важно сохранять равновесие ролей в отношениях[7 - Зеленков М. Ю. Конфликтология: учебник. М., 2012. С. 324.], избегая эмоционального давления и выделения преимущества. В ходе общения важно сохранять равновесие взаимозависимости, чтобы один партнёр не ограничивал независимость другого. Слишком большая зависимость может привести к конфликту.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что урегулирование конфликта разрешается:

– поиск рационального решения конфликта;

– минимизация отрицательных, негативных воздействий конфликта;

– вывод конфликта на позитивный уровень.

Способы разрешения конфликтов

Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». С давних времён в обществе существуют различные интересы, которые могут приводить к конфликтам между людьми.

В древности конфликты часто решались с помощью силы. Однако в современном мире появились специальные институты, которые изучают конфликты и разрабатывают методы их разрешения.

В компаниях существуют разные подходы к решению конфликтов, в зависимости от их уровня. Обычно конфликты управляются уже проверенными и отработанными методами, которые помогают эффективно их урегулировать.