Конфликт исчерпан

Конфликт исчерпан
Александр Германович Маклер

В этой книге вы найдёте идеи, которые могут вдохновить вас, если вы интересуетесь стартапами, внутренней структурой компаний и вопросами конфликтов.

Конфликты могут возникать не только из-за плохих условий труда или каких-то конкретных ситуаций в компании. Часто причины конфликтов лежат вне сферы рабочих процессов.

Александр Маклер

Конфликт исчерпан

Цель этой книги – рассказать вам о некоторых идеях в управлении компанией. Не стоит принимать все, о чем здесь написано, за чистую монету. Однако эта книга может быть полезна как источник вдохновения для тех, кто интересуется вопросами конфликтологии в предпринимательской деятельности.

Этот опыт основан на сочетании теории и практики.

Современный бизнес использует различные методы управления. Человеческая культура на сегодняшний день достигла высокого уровня развития. Люди не могут быть роботами и выполнять свои трудовые обязанности без эмоций и интеллекта. Они созданы из плоти и крови, и это в естественном порядке влияет на их работу.

Книга построена на фактах, которые отражают важность происходящих в компании событий. Сотрудники, приходя на работу, ожидают от компании и коллег не только зарплаты, но и справедливости и уважения.

ВВЕДЕНИЕ

Справедливость очень важна для сотрудников компании. От того, как компания относится к своим сотрудникам, зависит, насколько хорошо они будут выполнять свои обязанности.

Цели и стремления сотрудников формируются в зависимости от того, как компания относится к ним. Это, в свою очередь, влияет на то, как они выполняют свои обязанности. Результаты труда сотрудников приносят доход компании – это факт.

Не все человеческие намерения становятся делами, но люди, которые свободны от неудобств, обычно имеют сильную волю. Получение нового опыта может побудить искателя к самостоятельным исследованиям в интересующей его области.

Конфликты в компании – это серьёзная проблема, требующая особого внимания. Конфликты могут возникать во взаимоотношениях внутри коллектива на основе общественно-психологических аспектов. Они могут быть обусловлены формальными и неформальными взаимодействиями внутри группы[1 - Управление поведением в конфликтных ситуациях https://files.student-it.ru/previewfile/32183].

Конфликты в обществе, особенно в трудовом коллективе, могут отрицательно сказаться на результатах поставленных целей и задач. Однако компании сталкиваются с конфликтами каждый день, и их нельзя избежать. Но ими можно управлять, если своевременно распознавать их признаки.

Управление конфликтами в организации происходит за счёт выявления причин их возникновения. Эффективность команды и результативность выручки зависят от гармоничной и мотивированной атмосферы в коллективе.

Слово «конфликт» происходит от латинского «confliktus» и означает «столкновение, борьба». Конфликты могут происходить не только в производственной сфере, но и в повседневной жизни. Они могут влиять на человека и проявляться в форме эскалации[2 - Конфликты в управлении. https://studfile.net/preview/8686987/page:10/].

Управленческие инструменты не всегда приносят положительные результаты в процессе столкновений интересов и конфликтов. В каждом конфликте возможны различные исходы. Иногда конфликты разрешаются сами по себе, при этом стороны получают ценный опыт, который может принести пользу компании.

Однако в некоторых случаях конфликты могут деструктивно влиять на результаты компании, атмосферу коллектива и так далее.

Конфликты могут происходить по разным причинам, как внешним, так и внутренним. Внутренние конфликты отражают организационные проблемы целостного функционирования системы компании. Чтобы уменьшить остроту конфликтов, необходимо проанализировать систему и сформировать внутри коллектива идентификацию общей цели и миссии компании.

Человек проводит на работе значительную часть своей жизни, поэтому конфликты в компаниях играют важную роль в решении проблем. Причины конфликтов между людьми могут быть схожими в одной и той же ситуации, но их природа может значительно различаться.

Любая организация – это, прежде всего, люди. Люди, взаимодействуя друг с другом, создают социальные системы разных типов и уровней, которые позволяют им удовлетворять свои потребности.

Теоретическая часть книги посвящена исследованию концепции управления бизнесом и другими проектами на основе бирюзовых организаций. Согласно этой концепции, бирюзовые компании интегрируются с духовными практиками и не имеют привычной иерархии. В них все роли в профессиональной деятельности равнозначны.

Согласно этому подходу, руководителей, использующих старые методы управления, рассматривают как лидеров личностного роста, способных управлять бизнесом.

Поэтому была создана таблица, которая включает в себя три уровня: красный – начальник всегда прав, оранжевый – уровень конкуренции, где лидером в бизнесе может стать любой талантливый человек, а не только родственник кого-то из руководителей. И, наконец, зелёный уровень, который акцентирует внимание на культуре компании, которая важнее получаемой прибыли.

Наш человеческий менталитет и развитие предпринимательской деятельности основывались на родственных связях, которые обеспечивали определённую защищённость. Однако с появлением оранжевого уровня, когда защита от потери прибыли и бизнеса стала важнее родственных связей, руководителям пришлось изменить свой подход.

Теперь им нужно было создавать не только интеллектуальный, но и эмоциональный интеллект, чтобы выиграть в жёсткой конкуренции. Однако со временем они столкнулись с проблемой, когда им пришлось отказаться от своей модели всемогущества, где работники должны были слушаться их с приятной улыбкой.

Им пришлось научиться служить своей команде, а команде – принимать решения и управлять бизнесом. Эта новая модель требует от руководителей гибкости и способности служить своей команде, в то время как команда должна заниматься самоорганизацией.

Сильная личность с натренированным тестостероновым уровнем после недельной депрессии и простудных заболеваний стоит на совещании своих сотрудников и рассказывает им о потенциале команды. Она переписывает миссию компании, где главная мысль – служить коллективу, женщине, стране и нашему общему дому – планете Земля.

Новый руководитель с новым внутренним содержанием рисует на доске перед всем коллективом, сидящим за дубовым круглым столом, который был куплен из средств фирмы, цели компании. Он начинает писать цель, но слышит чей-то кашель. Он зачёркивает фразу «дача в Италии», которая была написана в задумчивости, и продолжает писать – прибыль. Однако и эту фразу он раздражённо зачёркивает.

Наконец, он начинает писать: «1. Духовное и творческое развитие каждого сотрудника». Затем он переходит ко второму пункту – «изменения культуры компании, которая будет нацелена на изменения мира и защиту экологии Земли». Третий пункт – «самостоятельные решения: каждый сотрудник выбирает свою роль в компании, себе зарплату и распределяет бюджет компании».

Забывчивость приводит его к мысли о новом мерседесе, он снова зачёркивает слово и пишет «мы семья».

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В КОМПАНИИ

Суть конфликтов в организации

Конфликт в организации – это столкновение интересов между людьми, группами или структурами, которые работают вместе в рамках одной организации или взаимодействуют между компаниями.

Рисунок 1- Конфликт в организации.

Конфликт – одна из самых распространённых форм взаимодействия людей как в рабочей среде, так и в повседневной жизни[3 - Егоров С.Н. Управление персоналом: учебник. Пенза, 2012. С. 417.]. Исследования показывают, что на конфликты и связанные с ними переживания сотрудники тратят около 17% своего рабочего времени. При этом руководители тратят на урегулирование и управление конфликтами ещё больше времени – в некоторых организациях это может составлять до 50% рабочего дня.

Конфликты играют важную роль в управлении персоналом не только из-за связанных с ними временных затрат, но и из-за значимости их результатов для организации. Эти результаты могут быть как положительными, так и отрицательными, поэтому для диагностики и управления конфликтом важно понимать его специфику.

Конфликт может иметь как конструктивные, так и деструктивные последствия для участников. Поэтому его функции оцениваются с учётом как положительных, так и отрицательных результатов.

Таблица 1- Функции положительных и отрицательных результатов.

При разных исходах результата конфликта оказывают конкретное воздействие на компанию и ее штат. Самое важное – оценить положительные и отрицательные результаты для того, чтобы придать конфликту по возможности благоприятный вид и свести к минимальному количеству вреда от его отрицательных последствий.

Поэтому общественные конфликты, происходящих в компаниях. Выясняются отношения между людьми и играют главную роль в жизни отдельного человека, семьи, группы, страны, общества и человека в целом. Работающие в компании люди различны между собой, принимают коллектив, окружающую обстановку, в которой они находятся, в силу собственных отличительных черт.

Каждому из нас так или иначе приходится сталкиваться с конфликтами. Большинство из них возникают неожиданно для участников и могут иметь серьёзные последствия. Многие спорят о том, нужны ли конфликты и являются ли они двигателем развития организации. Хотя спор может привести к истине, важно понимать, что не все конфликты одинаковы. В некоторых случаях конфликт можно предотвратить, но если ситуация выходит из-под контроля и негативно влияет на результаты работы, необходимо принимать меры для её урегулирования.

Конфликт негативно воздействует на управление компанией, независимо от его масштабности, поэтому при возникновении конфликта решение его должно быть незамедлительным. Управление конфликтами – одна из самых главных задач руководителя любого звена, к решению которых он должен быть готов. По данным статистики, 19% своего рабочего времени руководители тратят на разрешение конфликтов. Поэтому руководитель обязан повышать свои компетенции по решению конфликтов, не только практически используя свои наработанные методы, но и теоретически, проходя различные курсы по управлению конфликтами, основанные на научном методе. Руководителю важно использовать гибкость в решениях конфликта, резко реагировать на конфликтные ситуации, используя эффективные инструменты.

В основе любого конфликта причиной являются противоречия, возникновение причин, которые требуется локализовать специальными технологиями. Конфликты могут быть объективными, то есть существующими независимо от того, осознают их люди или нет. А могут быть субъективными – связанными с пониманием объективных противоречий или с особенностями психологии и сознания людей.

Некоторые конфликты, особенно внутриличностные и межличностные, могут возникать и без объективных причин, коренящихся в реальной ситуации. Субъектами конфликта считаются участники конфликтного взаимодействия. Это могут быть отдельные личности, группы или компании.

Решения конфликтов, когда известна сторона конфликта, менее разрушительны, чем та сторона, которая является лишь инструментом в реализации чьих-то интересов. А роль посредника в конфликте неоднозначна, противоречива логике и прозрачности. Объектом конфликта становится то, чего добивается одна из конфликтующих сторон и что вызывает их противоборство. Каждый конфликт уникален, поскольку в его основе лежит столкновение непохожих потребностей, статусов или обстоятельств распределения. При этом любой конфликт создает помехи для возможности достичь своих целей. Выявление причин конфликтов помогает понять их первопричины и способствует их последующему урегулированию. Поэтому выявить причины конфликта вызывает сложности, такие явления или события, которые предшествуют данному конфликту и при определённых условиях могут его вызвать, нет возможности выявить истину. Конфликты не возникают только из-за тяжёлых условий труда или конкретной ситуации в компании, к их появлению всегда причастны люди. Поэтому можно сказать, что в возникновении и развитии конфликта большую роль играют и субъективные причины. Например, действия, вызванные личными эмоциями и увлечениями, могут быть особенно трудны для понимания другим людям. Конфликты в споре могут проявляться в обсуждении текущих производственных вопросов, остракизме, переговорах, плановых совещаниях и т. д. При создании типологий конфликтов авторы учитывают различные факторы, такие как количество участников, степень остроты, широта остроконфликтного взаимодействия, скорость протекания, объекты, цели и так далее. Конфликт может иметь один фактор основы конфликта, то есть однофакторный, а также может быть и многофакторным, иметь несколько причин. По областям проявления конфликты делятся на канализируемые, то есть с ограниченной областью конкуренции и инициативности участников, и эскалационные, которые характеризуются неограниченным расширением диапазона конфликтного взаимодействия. Типологии, основанные на отношении к целям компании, выделяют конфликты с большей степенью положительной направленности, конфликты с положительно-отрицательной направленностью и конфликты с отрицательной направленностью. При этом личные качества, убеждения и поведение также важны, как и отношения между конфликтующими сторонами. Конфликты не так легко поддаются управлению, как это обсуждается в тезисах, но если их вовремя не локализовать, то это может привести к разрушительным последствиям. Типология конфликтов:

– единичные;

– периодические;

– частые;