Методология разработки материалов тренинга по запросу бизнеса. Практическое руководство для УММников и УММниц

Второй этап – это анализ и оценка чужих материалов на предмет соответствия теме, целям и прочим критериям. Чтобы упростить задачу, мы с вами будем использовать специально предназначенный для этого чек-лист. Таким образом, вторая стадия – это умение вынести обоснованное суждение: материал качественный или требует доработки.

И, наконец, третья, высшая ступень – это создание принципиально новых тренинговых материалов, то есть разработка упражнений, заданий, кейсов и т. д. с нуля, под запрос конкретного клиента с учетом специфики его бизнеса.

В этой книге мы будем учиться именно создавать. То есть шаг за шагом будем определять структуру будущего тренинга и наполнять ее материалом, теоретическими концепциями, упражнениями и т. д.

Единственное, чего мы сами разрабатывать не будем, – это атмосферообразующие активности-разминки, айс-брекеры, процедуры начала-завершения и пр., – именно потому, что им прекрасно обучают на тренингах для тренеров и их можно почерпнуть из литературы. Мы же займемся вещами, которые в литературе пока описаны не так подробно.

Методология BCSD – бизнес, контент, скрипт, дизайн

Три слова о модели, которая лежит в основе этого курса. Она называется BCSD. Что это такое?

С одной стороны, это алгоритм разработки, следуя которому мы создадим материал и получим наш конечный результат. Именно по этому плану мы с вами и будем погружаться в тему методологии.

С другой стороны, это технология оценки материалов, воплощенная в виде чек-листа, с помощью которого мы сможем очень объективно выносить суждение о качестве материала, то есть не на уровне «нравится – не нравится», а по совершенно четким критериям, позволяющим понять, что необходимо переделать, что выкинуть, а что оставить. Скачать этот чек-лист можно вот отсюда https://asconsult.ru/Check-list_BCSD (https://asconsult.ru/Check-list_BCSD)

Родилась эта модель «в полях», в практике. Сначала она имела вид списка пунктов-критериев, потом стало понятно, что список слишком велик, так что пришлось его безжалостно сократить – до 16 пунктов. Но шестнадцать – все равно много, поэтому эти пункты были сгруппированы в четыре блока, каждый из которых рассматривает отдельный аспект методической деятельности.

Блок первый – B – это ориентация материалов на бизнес компании-заказчика, то есть нацеленность тренинга, который мы разрабатываем, на достижение осязаемых, очевидных изменений в конкретной компании. В этом блоке мы говорим:

• про ожидаемые по окончании тренинга рабочие результаты;

• про то, кого мы обучаем;

• про другие тренинги, которые проводятся в компании, и про то, как наш тренинг встраивается в эту систему обучения;

• про культуру и этап развития, на котором сейчас находится компания.

Второй блок – С – выбор содержания и наполнение нашего будущего тренинга правильным, грамотным, достоверным контентом. Во втором блоке мы говорим:

• про профиль знаний, умений, установок, необходимых для получения описанных выше изменений;

• про выбор наполнения – теоретического материала, концепции, алгоритмов и пр.;

• про метод обучения – в частности, насколько под ожидаемые задачи необходим именно инструментальный тренинг, а не что-нибудь другое;

• про достоверное и реалистичное расписание, чтобы не впихивать в двухдневный тренинг 25 тем, по полчаса на каждую, и не скакать по верхушкам.

Третий – S – это сценаринг. Он включает все то, что связано с упражнениями, заданиями, активностями, групповой динамикой и т. д. В этом блоке мы будем:

• формировать сценарную матрицу, используя алгоритм Колба;

• придумывать активности на каждый из этапов групповой динамики;

• рассчитывать тайминг в соответствии с учебными целями;

• создавать чек-листы, проверочные задания и пр.

То есть воплощение будет именно на этом этапе.

И, наконец, четвертый блок – D – дизайн и юзабилити. Это то, что видно глазами участника, и удобство использования материалов тренером:

• презентации, которые помогают тренингу и тренеру;

• рабочие тетради, с которыми участники действительно работают, а не просто носят в сумке или хранят на полке;

• кейсы и инструкции для упражнений, понятные и недвусмысленные;

• форматирование сценария и других материалов, удобное для использования.

Эти четыре блока охватывают абсолютное большинство критериев, важных для эффективной программы. Мы уделим особое внимание тому, как они связаны между собой, потому что этот аспект очень часто на тренингах для тренеров рассматривается довольно поверхностно, что приводит к довольно печальным последствиям.

Например, очень частая история: потребности бизнеса выяснили, но в программе они полноценного отражения не нашли. Зачем выясняли – непонятно.

Или какую-то тему в программу включили – но на самом тренинге как следует не раскрыли, то есть материал присутствует в программе очень формально.

Или теорию донесли – но не закрепили. Не дали практических кейсов, не отработали в заданиях и упражнениях.

И т. д. – возможны самые разные варианты, когда все элементы тренинга существует сами по себе, не складываясь в единую систему, которая работает на результат.

Соответственно, именно эти 16 пунктов и их взаимосвязь и будут предметом нашего последовательного изучения.

Раздел 1. В – бизнес

С чего начинается разработка учебно-методических материалов? Представим себе, что нам поступил заказ на разработку материалов к тренингу, скажем, продаж, или управленческих навыков, или публичных выступлений. Что мы сделаем в первую очередь?

Уверен, многие начнут с подбора литературы, поиска источников в интернете, просмотра раздаточных материалов с тренингов, которые посещали ранее и пр. Такой вариант возможен, и в этом случае мы, скорее всего, получим тренинг с богатой теоретической основой. Но если речь идет о тренинге, который разрабатывается под бизнес-запрос, а не просто несет знания и развивает на будущее, то такую подготовку мы обязательно проделаем, но значительно позже. А первым делом – согласуем с заказчиком тот контекст, в котором возник запрос на проведение тренинга. Иначе говоря, найдем ответы на вопросы:

1. На какие бизнес-показатели должен повлиять проводимый тренинг?

2. Кто является его целевой аудиторией и каковы ее особенности?

3. Чему уже обучали участников и какова система обучения в компании?

4. Какова культура компании, которую нужно учесть в тренинге?

Почему это важно? Если этого не сделать, мы получим очередной безликий тренинг ради тренинга, коих и без того переизбыток на рынке и которые довольно низко ценятся заказчиками, потому что:

• не направлены на достижение конкретных и осязаемых бизнес-результатов, а развивают какие-то общие и абстрактные навыки – навык продаж в общем, навык выступления в целом и пр.;

• не учитывают особенности деятельности конкретной целевой аудитории, а значит, обучают не тому, чему надо, и упускают какие-то специфические, но действительно важные вещи;

• могут дублировать программы тренингов, которые уже проводились, или, наоборот, противоречить им, или формировать разные представления у сотрудников разных отделов одной компании;

• могут обучать каким-то вещам, которые не соответствуют культуре компании-заказчика, – например, развивать дух соперничества и борьбы в семейной компании.

Вот почему первый раздел книги посвящен тому, как направить наш тренинг на достижение осязаемых результатов. Мы разберем самые разные аспекты, которые касаются особенностей бизнеса компании-заказчика и того, каким образом учебная программа направлена на удовлетворение актуальных потребностей заказчика:

• внутреннего, если мы работаем в отделе обучения компании, учебном центре, корпоративном университете и пр.,