HR смотрит фильмы

3. Затребовать у работника письменные объяснения;

4. Ознакомить сотрудника с приказом о применении дисциплинарных взысканий.

Работодатели редко применяют данную процедуру, обычно они просят работника написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Обратная связь.

«– Я про это знала, но забыла. Я ее похвалю.

– Было бы замечательно».

Джус редко давала обратную связь своим сотрудникам, а точнее она просто забывала это делать. По этому поводу ее личный помощник сильно переживала, и в одном из фрагментов фильма режиссер показал, что она расплакалась.

Сотрудникам важно получать обратную связь, ведь благодаря этому они понимают, правильно ли они выполняют задачи, как улучшить свою личную результативность. Обратная связь – это реакция на какое-либо действие вашего сотрудника. Целью обратной связи является коррекция действий сотрудника для улучшения результата. Ели вы не даете сотруднику обратную связь, то вы:

1. Теряете время. Сотрудник возможно выполняет задачу не совсем корректно, что в дальнейшем скажется на сроках выполнения задачи.

2. Теряете мотивацию сотрудника. Предоставляя обратную связь, вы мотивируете его.

3. Теряете открытость общения с вашими сотрудниками. Когда вы даете сотруднику обратную связь, то открыто обсуждаете задачи и действия, делитесь минусами и плюсами, которые заметили.

Обратная связь – это обязательный инструмент успешного руководителя. Помните, что обратная связь развивает вас и вашего сотрудника. Поэтому очень важно уметь правильно формулировать ее, не поддаваясь эмоциям. Если вы не будете давать обратную связь, то вы также можете потерять сотрудника, так как для некоторых это очень важный момент в работе, особенно если сотрудник недавно в компании.

Обучение сотрудников.

Является важным моментом во всех компаниях. В фильме мы видим, что запрос на обучение навыка «упаковки товара» пришло от запроса. Как правильно понять, чему необходимо учить своих сотрудников?

«– А моя посылка еще не пришла?

– На столе…

– Меня заинтриговала эта мятая упаковка».

В данном эпизоде мы видим, что Джус решила ощутить себя в качестве клиента компании, чтобы понять, как клиенты видят ее товар. Когда она получила свою посылку, первое, что бросилось ей в глаза, так это мятая упаковка. Именно из роли клиента она поняла, что сотрудников необходимо научить работе с упаковочным материалом, так как все остальное было сделано качественно.

Прежде чем чему-то обучать сотрудников необходимо понять, что им не хватает для достижения поставленных задач. Это можно сделать следующими методами:

1. Запрос от непосредственного руководителя на определенное обучение. Тогда вы обучаете сотрудников тому, чего не хватает по их мнению сотрудникам;

2. Опрос сотрудников с целью выявления проблем, которые мешают им выполнять задачи на 100% с точки зрения знаний и навыков;

3. Провести оценку работы сотрудников и выявить: каких знаний и навыков им не хватает для качественной работы.

В фильме мы видим, что использовался третий метод, согласно которому было выявлено, что сотрудникам не хватает навыка работы с упаковочным материалом и данный навык необходимо развивать.

А помните, как Джус подробно показывала и рассказывала, как необходимо упаковывать одежду? Когда мы обучаем навыкам сотрудников важно не на словах их этому обучать, а показать в работе и на деле, как это необходимо делать. Это мы видим и в фильме. Для того чтобы обучить навыку необходимо:

1. Разбить навык на небольшие элементы;

2. Последовательно изучить каждый элемент;

3. Регулярно тренировать каждый навык;

4. Объединить все элементы;

5. Изучить весь навык целиком;

6. Регулярно тренировать весь навык.

Одной из моделей приобретения навыка является «Пятиступенчатая модель умственной деятельности, задействованной в целенаправленном приобретении навыков» братьев Стюарда и Хьюборта Дрейфус. Согласно данной модели обучение любого навыка делится на следующие этапы:

1. Новичок. Сотрудник все выполняет строго по правилам, не нарушая их;

2. Продолжающий. Сотруднику разрешается выполнить задачи в зависимости от ситуации. То есть при одной ситуации он все выполняет согласно правилам, а при другой он может немного отступить от правил;

3. Компетентный. Сотрудник полагается уже на собственный опыт;

4. Специалист. Сотрудник больше полагается на свою интуицию;

5. Эксперт. Сотрудник еще больше интуитивно действует, чем на предыдущем уровне, при этом не может (ему затруднительно) объяснить, почему он принял данное решение;

6. Мастер. Сотрудник делает уже все в своем собственном стиле не похожим на других.

Все эти этапы занимают ни один год.

Постановка задачи.

«– Привет ребята! Спасибо, что пришли. Я знаю, что зум сломан. Не хочу вас отвлекать от ремонта, но мне нужна помощь. Я нечаянно отправила письмо не тому человеку. Она сейчас на работе и проверит почту, когда вернется на работу в полшестого вечера. До этого времени необходимо данное письмо уничтожить, иначе если эта женщина его прочтет, случится катастрофа ужасная, и к тому же у нее проблема с сердцем. И, вполне возможно, что ей станет плохо. Я очень рассчитываю на ваше сострадание и мозги. И умоляю спасти меня».

В данном эпизоде мы встречаем задачу, которую поставила Джус. Давайте разберем постановку задачи по методу CLEAR. Данную методику разработал канадец Адам Крик. Данная методика позволяет ставить задачу более глубоко, чем по SMART.

Итак, давайте разберем критерии:

С (командная). Мотивировала ли эта задача объединится сотрудников на ее выполнение? «…но мне нужна помощь. Я рассчитываю на ваше сострадание и мозги. И умоляю спасти меня». Больше похоже на крик о помощи. Но сотрудники объединились и решили выполнять эту задачу командой. Конечно, не совсем правильно умолять своих сотрудников, но здесь задача была больше личного характера, чем рабочая и они были бы вправе от нее отказаться.

L (ограничена по времени). Да, конечно в эпизоде четко видно, что задача ограничена по времени «…в полшестого вечера. До этого времени необходимо…».

E (эмоциональная). Конечно же, задача была эмоциональная. Джус эмоционально одной фразой это сделала, надавив на сострадание: «…и к тому же у нее проблема с сердцем. И вполне возможно, что ей станет плохо…». Она грамотно надавила на сотрудников. Ведь, согласитесь, у каждого из них есть мама, и они ее тоже оберегают от плохих новостей, чтобы ей не стало плохо.

А (достижимая). Видим ли мы в этом эпизоде, что задачу можно разбить на подзадачи, чтобы выполнить ее в срок и правильно? Я лично не увидела. А вы? Джус не сказала, как можно разбить выполнение задачи. Если бы она, например, сказала, что маму необходимо отвлечь, пока мы ищем компьютер, чтобы в дальнейшем с него удалить письмо, то в данном случае мы бы увидели три подзадачи: отвлечь маму, найти компьютер и удалить письмо.

R (гибкая). Может ли измениться задача в момент ее исполнения? Да в эпизоде видно, что задача может измениться в ходе ее выполнения: «…она сейчас на работе и вернется…». А если мама вернется раньше с работы? А может мамы нет на работе? А может она уже увидела это письмо? Вариации множество. И далее мы поймем, что в ходе выполнения задача изменилась.

Согласитесь, метод похож на SMART, но он больше нацелен на командную работу и более гибкую постановку задачи. Метод хорошо использовать, когда вам важно, чтобы вся команда была включена в ее решение при этом не только действием, но и эмоционально.

При постановке задач тем или иным методом важно уметь анализировать при каком методе задача быстрее и лучше будет выполнена, устоявшаяся ли у вас команда и какой стиль управления вы, как руководитель используете.

Командная работа.