HR смотрит фильмы

Хорошо, когда в компании есть сформированный кадровый резерв, но когда его нет, на важные для компании специальности – плохо. В данном эпизоде я вижу, что западную группу использовали, как кадровый резерв и к ее помощи прибегали только тогда, когда в восточной группе не находили подходящих специалистов. Но при этом они не знали, кто и с какими способностями работает в данной группе. Об этом знал только действующий руководитель.

О формировании кадрового резерва мы с вами поговорим чуть позже. Сейчас же давайте рассмотрим, как же в дальнейшем работать с кадровым резервом. Если в компании есть открытые вакансии, то необходимо:

1. Рассмотреть на данные вакансии кандидатов из кадрового резерва;

2. Провести необходимые мероприятия для введения резервистов в новую должность.

Если же в компании на данный момент отсутствуют подходящие вакансии, то необходимо оценить риски и прописать меры на их удержание. Какие методы удержания имеются:

1. Расширение обязанностей;

2. Поручение нового проекта;

3. Надбавка к заработной плате;

4. Назначение наставником;

5. Обучение и развитие.

Для того чтобы в вашей компании не было такой же ситуации, как в вышеуказанном эпизоде, необходимо автоматизировать систему кадрового резерва. И тогда вы в любой момент можете благодаря этому:

1. Управлять кадровым резервом;

2. Быстро выявлять высокоэффективных сотрудников;

3. Прогнозировать преемственность.

Основными мотиваторами для сотрудников, находящихся в кадровом резерве являются:

1. Стремление к профессиональному развитию;

2. Возможность самореализации;

3. Возможность решения сложных задач;

4. Стремление к самостоятельности.

Кадровый резерв является хорошим условием для реализации стратегических планов компании.

Повышение в должности.

«– Мисс Мичтес.

– Одну минутку.

– Мое заявление на должность руководителя. Мою кандидатуру все еще рассматривают на это место?

– Да, официальный ответ – нет. Они не назначают руководителя цветной группы.

– А почему?

– Я не знаю, я не выясняла это.

– Нам нужен руководитель, мэм. У нас его нет… Она уже болеет целый месяц.

– Дела идут неплохо и так.

– Я выполняю работу руководителя.

– Что ж, это же НАСА, очень быстрая с ракетами, очень медленная с продвижением по службе».

Вот с таким эпизодом мы столкнулись в фильме. Конечно, как HR (если не брать во внимание то время, когда происходил сюжет фильма) мы думаем, что данный сотрудник не справляется с обязанностями руководителя. В связи с этим его не поднимают по карьерной лестнице. Но при этом его куратор говорит: «Дела идут неплохо и так». То есть таким способом он как бы говорит, что да, вы справляетесь, но данную должность мы вам предложить не можем.

По каким причинам еще это может происходить? Например, вышестоящее руководство хочет посмотреть кандидатов на данную должность, которые находятся на данный момент на рынке труда. Либо ценности руководителя не совпадают с ценностями команды. А может у данного сотрудника не хватает необходимых компетенций руководителя, а обучать этому некому, либо нет времени на это.

Решение, кого из сотрудников повысить в должности – важнейшее и ответственное. Многие боятся брать на себя ответственность за принятие такого решения.

Какие чаще всего встречаются ошибки, которые допускаются при принятии решения о повышении:

1. Решение основано на желании самого сотрудника занять вышестоящую должность;

2. Решение основано на желании выделить (наградить) сотрудника;

3. Решение основано на сроке работника в компании, а не на его результативности;