Персонал, который продаёт. Платите за результат, а не за процесс

Все как и в продажах. Здесь важно использовать инструменты управления. Отлично с этим справляется воронка подбора.

Что она дает?

Показывает путь и время, затраченное при поиске от отклика до выхода на работу. Этот инструмент наглядно отражает, за какое время вы сможете закрыть вакансию, и на что повлиять, чтобы ускорить процесс.

Прежде чем построить воронку, необходимо описать бизнес-процесс по подбору. Представьте его как горизонтальную линию, размеченную точками. Где стартовая точка – это первое касание кандидата с вашей вакансией, а последняя – выход на работу. Между этими двумя пунктами будет еще ряд действий, которые вам необходимо будет пройти вместе с кандидатом. А все вместе – это этапы бизнес-процесса. Именно эти этапы и будут отражать этапы вашей воронки подбора.

Когда мы накладываем на бизнес-процесс инструкции и регламенты, мы понимаем, что, как и в какой последовательности нужно делать. Найм превращается в систему.

Вот таким образом я описала данный бизнес-процесс, и у меня выстроилась воронка со следующими этапами:

Просмотрено

Откликнулись

Приглашены на интервью

Прошли 1-ое собеседование (онлайн)

Прошли 2-ое собеседование (офлайн)

Сдали тест (аттестован)

Вышли на работу

У вас он может быть совсем другой. Схема похожа, но в то же время индивидуальна. Поэтому хочу обратить внимание, что одной шаблонной воронки не существует. Все сильно зависит от вашего бизнес-процесса. Другими словами, как конкретно ВЫ нанимаете персонал. Через какие платформы и какими способами (исходящими/входящими)?

Сколько каналов – столько и воронок. Канал поиска, как и канал продаж, должен быть эффективным. Все каналы не могут работать одинаково, какой-то один будет давать лучший результат. Проанализируйте свои. Если канал не дает должной отдачи, не выгоднее ли от него отказаться? Но вы об этом не узнаете, не попробовав.

Итак, например, у нас стоит задача нанять одного продавца. После размещения объявления смотрим на цифры и фиксируем время:

Просмотрено – 300 Продающая вакансия

Откликнулись – 80

Приглашены на интервью – 65

Прошли 1-ое собеседование – 40 Анкета + чек-лист

Прошли 2-ое собеседование – 15 Анкета + Лист презентации

Сдали тест (аттестован) – 3 Обучающий курс

Вышли на работу – 1 План адаптации

Например, объявление вы разместили 1 октября, к 3-ему числу у вас накопилось 300 (100%) просмотров и 80 откликов (26,66%). Через день (4-ого числа) из них вы отобрали 65 (21,66%) кандидатов и отправили им приглашение на первую встречу. Из вами отобранных к 8-му числу прошли первое собеседование 40 (13,33%) человек, а второе (к 10-му октября) – уже только 15 (5%). С вводного обучения (к 14-му октября) удачно сдали тест 3 (1%) человека, из них (15-ого) вышел на работу – 1 (0,33%).

На разных этапах кандидаты отваливаются. И это нормально. Для начала вам просто нужно зафиксировать свои цифры, а далее уже причины отвала, чтобы выявить проблему. Потому как, чтобы что-то исправить, сначала нужно признать, что что-то работает не так. Это в тему увеличения конверсии в воронке, но об этом чуть позже.

На данном примере конверсия в воронке составила 0,33% (тут работает классическая формула – вышли на работу / кол-во просмотров*100), а вакансию мы закрыли за 15 дней.

То есть, понимая свои цифры при текущих ресурсах, мы понимаем, что на работу выйдет 0,33% кандидатов, за срок чуть больше двух недель.

На что повлиять, чтобы ускорить процесс?

Помним, что есть два принципа работы с воронкой:

• увеличение «горла» (увеличение входящего трафика);

• расширение стенок (качественная коммуникация).

В первом варианте ускорить процесс мы можем, нагоняя больше трафика на первом этапе (увеличивая количество просмотров). Есть разные способы, главное, чтобы вашу вакансию увидели как можно больше соискателей.

Пример в цифрах:

У вас уже есть некая конверсия в закрытие вакансии, поэтому, увеличив трафик, при тех же условиях подбора, вы увеличите и другие показатели, а соответственно, на самый последний этап воронки продвинется бОльшее количество кандидатов. А тут уже простая математика. Если не готовы работать с воронкой по второму принципу (а нужен не один, а два продавца), вам просто нужно удвоить количество просмотров.

Расширение пропускной способности

Если в первом варианте мы делали акцент на расширении горла воронки, то второй способ – это увеличение самой конверсии внутри нее. Важно как можно больше расширить стенки, чтобы с этапа на этап переходило как можно больше людей.

Лайфхак

Для быстрого найма нужного вам продавца – менеджера по продажам, расширяйте «горло» воронки максимально. Такая категория персонала всегда отбирается из большого количества кандидатов. Бывают, конечно, случаи, когда повезет, и вам попадается тот самый сотрудник, но не всегда нужно рассчитывать на везение. Выстроенная система работает стабильнее. Ошибка №1 – взять первого попавшегося, а там научим. Нужен трафик. Много трафика. Выстройте очередь из подходящих кандидатов. Тогда увеличивается шанс выбрать лучших из лучших.

Мы выбираем, нас выбирают, как это часто не совпадает…!

Большинство соискателей не умеют писать хорошее резюме, а работодатели не умеют составлять хорошие вакансии. То есть то, что происходит на рынке труда, можно описать парой фраз: работодатели не составляют продающих вакансий, а кандидаты не описывают свои достижения. Все. Вы становитесь двумя параллельными прямыми. Но в реальности выбор-то есть, и все, что нужно, это знать правила.

Итак, как думают они, составляя резюме?

Ну, это писать о себе не буду, все же очевидно.

Сами поймут, что тут непонятного.

А здесь я как-то стесняюсь такое писать, вдруг подумают, что я сильно себя нахваливаю.

Много писать не буду, все равно никто не читает.

Вот позовут на собеседование, там и расскажу все.

Как смотрите на резюме вы?

Ну, что-то как-то мало информации, ни о чем.

Мало всего написано, скорее всего, нет опыта.

Нет опыта – это долго учить, а потом все равно уйдет, а это потеря времени.