Как продать свою вакансию на рынке труда. Книга-тренинг

Вот реальный пример такого объявления:

Обязанности

Телефонные переговоры и встречи. Презентация наших возможностей. Согласование условий договора с клиентом. Заключение договоров. Работа с документами.

Требования:

Опыт работы в прямых (личных) продажах, опыт проведения холодных звонков и встреч.

Вы думаете, это часть объявления? Нет, это полное объявление. Вот как есть, целиком.

Как вы думаете, многих ли заинтересует такое предложение? Скорее всего, очень не многих, так как никакой конкретики нет, нет условий работы, не понятно, что и как будет делать сотрудник, из чего будет складываться его заработная плата, чем занимается компания и так далее.

Следствием такого объявления станет либо огромное количество откликов неподходящих кандидатов (так как отправлять резюме будут все подряд), либо наоборот, очень маленькое количество откликнувшихся соискателей.

Перегруженность информацией

В отличие от предыдущего случая, данный вариант является другой крайностью в описании вакансии. Наверняка вы встречали такие объявления, в которых слишком много информации, и нужной, и не нужной. А может быть, и сами составляли подобные.

Скорее всего, автор объявления решил, что чем больше напишет, тем интереснее будет выглядеть его предложение для соискателя.

Начинаешь читать такое объявление, и понимаешь – дочитать до конца сил не хватит. Слишком много текста, слишком мало смысла.

Прочтите пример объявления, приведенный ниже.

В связи с ростом компании и расширением штата сотрудников контактного центра, открыта вакансия Специалист по работе с задолженностью. Мы занимаем лидирующие позиции на российском рынке коллекторских услуг. НКС предоставляет услуги по управлению кредиторской задолженностью на всех стадиях взыскания: досудебной, судебной и исполнительной. Успешно работает в интересах банков, страховых компаний, операторов телефонной связи, сетей розничной торговли и иных компаний, реализующих товары в кредит. НКС приглашает к сотрудничеству активных, целеустремленных людей с отличными коммуникативными навыками и желанием зарабатывать.

Мы предлагаем: работа в крупной, динамично развивающейся компании; полное соблюдение норм ТК РФ; комфортный офис в 2-х минутах от ст. м. Площадь Маркса; «белая» заработная плата: оклад 16 000 руб. + ежемесячные бонусы, размер бонуса не ограничен. Совокупный доход от 35 000 руб.; удобный график работы: 2/2 10.00—22.00, 5/2 10.00—19.00, 5/2 (0,5 ставки); система профессионального развития и карьерного роста с повышением должности и оклада.

Ну что, сколько строчек прочитали? Заинтересовало вас такое объявление? Думаю, нет.

Во-первых, информации слишком много, ее сложно воспринимать. Во-вторых, такая подача информации (сплошным текстом) не очень читабельна. В-третьих, объявление совсем не структурировано. А в-четвертых, не расставлены акценты, читаешь и не понимаешь, кто им нужен.

Неверно определена целевая аудитория

При составлении объявления очень важно учитывать целевую аудиторию, для которой мы это объявление составляем. Неверное определение целевой аудитории, неправильно подобранные ключевые фразы и мотиваторы однозначно сделают ваше объявление не эффективным.

Например, текст объявления написан так, что на него реагируют соискатели, которым нужна стабильность, соцпакет, белая зарплата, возможность работать «от звонка до звонка» и не более. А компания ждет креативных, целеустремленных людей, ориентированных на результат, готовых к внеурочной работе.

Позднее мы подробно остановимся на том, как определить свою целевую аудиторию.

Неверно выбрано название должности

Когда мы доходим до этого пункта на тренинге, участники обычно недоуменно спрашивают: как можно неправильно выбрать название должности? Ведь оно есть в должностной инструкции. Но здесь речь не о инструкции или штатном расписании, а о том, какие обязанности предполагает наша вакансия, какое название будет более привлекательным для соискателя.

Вот несколько примеров различных наименований одной и той же вакансии.

Секретарь – офис-менеджер – администратор офиса – менеджер бэк-офиса

Менеджер торгового зала – менеджер-консультант – продавец-консультант – менеджер по работе с клиентами

Инспектор по кадрам – специалист по кадрам – специалист по персоналу – менеджер по персоналу – HR-специалист

Упражнение

Придумайте 3—4 альтернативных названия для перечисленных ниже вакансий:

Руководитель отдела логистики

Менеджер по продажам (оборудование для пищевого производства)

Специалист по снабжению

Кладовщик

Риэлтор

Уборщица служебных помещений

Попробуйте проделать то же самое в отношении вашей вакансии. Чем больше вариантов вы сможете придумать, тем больше у вас будет возможностей выбрать «правильное» наименование вакансии, которое позволит привлечь больше достойных кандидатов.

Задействованы «не те» источники привлечения

Если вы регулярно занимаетесь поиском и подбором персонала, то, скорее всего, вы не допускаете такую ошибку. Вы, вероятно, уже хорошо знаете, какие источники и ресурсы размещения более эффективны, какие менее, и выбираете те, которые дадут хороший результат.

Но если подбор персонала не является вашей непосредственной и основной обязанностью, то вы просто по незнанию можете выбрать неверный источник привлечения.

Если мы ищем уборщицу, то логичнее использовать привлечение через расклейку объявлений вблизи нашей компании. Если мы ищем сотрудника для администрирования интернет-проекта, то целесообразнее искать такого специалиста через соцсети или сайты о работе.

В нашем городе существует два основных интернет-ресурса для поиска специалистов. Назовем их Ресурс 1 и Ресурс 2. В нашей практике был такой случай: мы искали преподавателей английского языка, разместив объявление на Ресурс 1. Это была довольно простая вакансия с очень хорошими условиями работы, но на объявление откликалось катастрофически мало кандидатов. Мы решили разобраться, в чем же дело, и выяснили – мы просто не там разместили объявление!

Мы провели опрос наших работающих сотрудников и выяснили, что они стали бы искать работу через Ресурс 2, так как считают Ресурс 1 абсолютно не эффективным.

Вот поэтому необходимо тщательно изучить все возможные источники поиска и привлечения кандидатов, прежде чем размещать объявление.

К тому же, в последние пару лет наблюдается снижение активности кандидатов, поэтому в некоторых случаях намного эффективнее самостоятельно просматривать резюме соискателей, а не размещать вакансию.

Шаблонность, отсутствие уникальности

Как правило, шаблонные объявления не привлекают соискателей. В таких объявлениях представлена краткая, общая информация, такая же, как и в объявлениях многих других работодателей. Когда смотришь такую вакансию, глазу просто не за что зацепиться.

Шаблонное объявление никак не раскрывает вашей вакансии, не показывает никаких преимуществ вашей компании. Вот пример шаблонного объявления.

Описание

1. Прием звонков (запись на сервис) и консультирование клиентов по вопросам технического обслуживания и ремонта автомобиля.

2. Планирование и распределение работ в цехе.