Стратегия управления карьерой в «третьем» возрасте. Как оставаться конкурентоспособным на рынке труда

Хотя теоретически мы ведь все знаем несложные правила отношения к своему здоровью и своим болезням: начало лечения с первыми симптомами; дисциплинированное выполнение всех врачебных предписаний; окончание курса лечения не по субъективным показаниям или потому что закончились таблетки, а по решению лечащего врача; регулярные визиты к врачу на медосмотр.

Словом, культура поддержания здоровья – это настоящий вызов для нашего поколения. Как нет у нас английской столетней практики подстригания газонов, немецкого качества содержания дорог, французского опыта сохранения старых замков, так и нет пока бережного отношения к своему телу. Вместо превентивной медицины, позволяющей сберечь не только здоровье, но и время, и деньги, и интерес к жизни, мы упорно оттягиваем начал лечения. Может, поэтому то, что у них там – medical insurance (от слова «надежность»), у нас – медицинское страхование (от слова «страх»)?

Вопросы для самопознания, помогающие выйти за границы «ограниченного» профессионализма:

– Что вы читали за последнее время

– Что вы умеете делать лучше других?

– Чем вы можете быть полезны окружающим?

– В чем вы испытываете ответственность за себя и свое я?

– Чему новому научились за последний год?

– О чем можете непринужденно беседовать в обществе?

– Насколько вам известны увлечения ваших знакомых? Можете ли вы поддержать об этом разговор?

– Насколько вам известны увлечения ваших детей? Можете ли вы поддержать об этом разговор?

– Какие проблемы волнуют ваших детей

– Чем бы вы наполнили свою жизнь, если бы пришлось расстаться с работой?

– Что вы любите делать, что вас действительно привлекает, что бы вы стали делать, если бы вам за это платили?

– Что бы вы делали, если бы у вас не было никаких ограничений в способностях?

– Глядя назад, на все, что вы сделали до сих пор, ответьте – какой род активности, какое дело, в каких обстоятельствах давало вам наибольшее чувство собственной значимости? (то, что дает нам чувство значимости, является ключевым индикатором нашего превосходства над другими

Что почитать для души:

1)М. Ондатже, Английский пациент.

2) А. Гайдар «Горячий камень»

Какие фильмы посмотреть:

– «С меня хватит»

– «Все еще Элис»

ГЛАВА 2. ОПЫТ КАК КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО

«Пирамида» индивидуальной конкурентоспособности

«Но от того, что этот опыт труден,

он не становится менее интересным».

Пауло Коэльо, «Ведьма с Портобелло»

Когда в мае 2000 года я защищала докторскую диссертацию в своей альма-матер МГУ им. М.В.Ломоносова, то и дело сталкивалась с недоумением: «О какой такой конкурентоспособности она говорит?» А я доказывала Диссертационному Совету, что мы должны научиться продавать свой труд, конкурировать за лучшие рабочие места, ориентироваться на требования работодателя, потому что в противном случае, мы работодателю неинтересны. Все это было выстрадано мною в результате исследования психологических причин, по которым умные, хорошо образованные, успешно работавшие на своих рабочих местах инженеры и техники уральских промышленных гигантов в одночасье оказывались в статусе безработных, никем не востребованных людей из-за массовых сокращений на заводах. Я наблюдала, какими беспомощными они становились, как растерянно искали выход. И тут же появилась целая когорта трудоустроившихся (именно трудоустроившихся, а не трудоустроенных), тех, кто не побоялся выйти из привычной профессиональной ниши и стал искать себя в смежных около профессиональных отраслях, внимательно прислушиваясь к требованиям рынка труда. Вчерашние инженеры пошли преподавать в техникум, или устраивались в небольшие технические мастерские, или… набирались окаянства и открывали свои.

Условиями востребованности стали принятие правил рыночной конкуренции и клиенто-ориентированность, где главным клиентом становился перспективный работодатель. Сейчас это уже вроде прописные истины, а ведь еще 17лет назад этого пугались: «Как это я, высоклассный профессионал, и „продавать свой труд на рынке труда“?»

Что такое конкурентные преимущества специалиста?

«Ты научилась всему, что требовалось.

Твой почерк с каждым днем обретает

все больше свойств и черт твоей личности.

Это уже не повторение чужого, а созидание своего.

Ты усвоила завет великих мастеров живописи:

чтобы нарушать правила, надо сначала узнать их

и научиться их соблюдать».

Пауло Коэльо, «Ведьма с Портобелло»

Давайте представим такую ситуацию:

Отдел кадров. Специалист по подбору кадров сидит за столом. Перед ним (впрочем, скорее, это будет она, а не он) в раскрытой электронной почте – минимум 15—20 писем с резюме от кандидатов на только что заявленную вакансию. И чем привлекательнее своими условиями объявленная вакансия (зарплата, функционал, бонусы, рабочее место, карьерный рост), тем больше будет желающих ее занять. Словом, работает хорошо известное правило: «Работодатель хочет платить как можно меньше, а требовать как можно больше. Работник же хочет делать как можно меньше, но получать как можно больше». Поэтому действительно привлекательных вакансий всегда меньше, чем желающих их занять.

Знаете, как принимает решение о выборе подходящего кандидата на заявленную вакансию, профессиональный менеджер по персоналу? Как правило, делается это в три приема.

Сначала специалист отбрасывает все кандидатуры, которые имеют «противопоказания». Например, очень полную даму не возьмут в бортпроводники, а на должность консультанта клиентов в туристическом агентстве – человека, у которого на лице как будто написано «осторожно, злая собака!». Если более серьезно, то есть особенности поведения и личности, которые могут быть причинами профессиональной непригодности к определенной должности такие, как, например, лого невроз (заикание) для работы учительницей начальных классов. Такие неприемлемые для работы качества называют профессиональной непригодностью. Исследовавший особенности нервной системы, доктор психологии К. М. Гуревич (проживший, кстати, 101 год) предложил различать профнепригодность абсолютную и относительную.

Что такое профпригодность? Абсолютная профнепригодность вызвана однозначной неспособностью работника справляться с профессиональными задачами. Не может пока (впрочем, возможно, в ближайшем будущем уже и сможет) слепой человек водить автомобиль. Хотя, вот мог же глухой Бетховен сочинять музыку. Словом, абсолютная профнепригодность диагностируется там, где нет соответствия психофизиологических особенностей человека и требований рабочего места. В этой группе такие особенности, как слепота или сильная близорукость, глухота или сильная тугоухость, явные ограничения двигательных возможностей, низкий, или напротив, чересчур высокий рост. Кстати, по воспоминаниям окружения очень известной в семидесятые годы певицы Анны Герман именно ее высокий рост стал препятствием на пути к оперной сцене. Ей говорили: «где ж мы вам найдем подходящего по вашему росту сценического партнера?» Абсолютная профнеригодность можно рассматривать как безусловную. К. М. Гуревич относил к абсолютной профнепригодности и особенности нервной системы. Слабая нервная система – важная причина не допускать к профессии летчика-испытателя или авиадиспетчера.

Относительная непригодность – условная характеристика, которая при определенных ситуациях может быть компенсирована другими способностями или психофизиологическими особенностями профессионала. Левша не подходит там, где рабочее место спроектировано под правшу. Но что мешает перепроектировать, если кандидат действительно очень подходит по всем прочим параметрам? Например, если он по-настоящему уникальный дизайнер со своим невоспроизводимым художественным стилем. При определенных тренировках и желании человек вполне может освоить определенные компенсаторные механизмы, позволяющие ему справиться с профнепригодностью. Рассказывают, что одна из героических женщин-пилотов времен Отечественной войны, было отбракована отборочной комиссией в силу маленького роста и веса: «Вы не сможете пользоваться парашютом, он вас «не распознает». Она преисполнилась решимости подрасти (для чего висела каждый день вниз головой на турнике) и добрать нужный минимальный вес. И у нее все получилось.

Второй шаг – выбрать и отодвинуть подальше резюме тех, кто не отвечает основным требованиям. Чаще всего такие требования связаны с профессиональным образованием и квалификацией, особенно, если подготовленность кандидата в обязательном порядке должна быть подтверждена соответствующими документами об образовании. В результате остаются для дальнейшего рассмотрения те, кто подходят под заявленную должность с точки зрения формальных и обязательных требований. Эти требования обычно задаются стандартами и нормативами, среди которых – ведомственные, профессиональные, организационные, специальные.

И, наконец, третий шаг: выбрать из подходящих кандидатов – лучшего! Вот он – истинный миг конкуренции между кандидатами! Только на этом уровне собственно и начинается конкурентная борьба за свободное рабочее место, которая тем ожесточеннее, чем рабочее место привлекательнее.

Если расположить эти критерии отбора в удобном для пользования и понимания порядке, то получится нечто вроде пирамиды. В основе лежат условия профессиональной пригодности – этакого «допуска» к работе. Убери этот нижний уровень – и следующие два этажа рухнут.

Кого выберут? Второй этаж обеспечивает включенность в заветный список кандидатов, но не обеспечивает гарантии выбора. И лишь третий этаж – вершина, «топ» пирамиды, который охватывает весь круг конкурентных преимуществ, которые, кстати, сильно видоизменяются не только со временем, но и в зависимости от этапа и темпов стратегического развития организации. И иногда вместо хорошо организованного добросовестного профессионала с хорошим резюме и рекомендациями организация, ориентируясь на принцип «ищем не лучшего в своем деле, а наиболее подходящего для этой работы» отдает должность тому, кто отлично понимает цели и задачи организации и всецело ориентирован на их достижение и решение. Посмотрите фильм «Форс-мажоры» с этой точки зрения.

Не такого ли идеального кандидата имел в виду А.Г.Маслоу (да, да, тот самый, кто придумал выстроить человеческие потребности в пирамиду), создавая портрет самоактуализирующейся личности? Он утверждал, что каждое из перечисленных ниже личностных качество в современном мире должно быть принято, как достоинство и безусловная ценность для общества:

– эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью;