Управление персоналом

• Негативная атмосфера

• Нет карьерного роста

• Рутина

• Конфликты

Но почему уходит сотрудник, которому вроде бы все нравится? Тут тоже есть ряд причин:

• Роды

• Замужество

• Окончание учебы

• Смена деятельности

• Есть работа ближе к дому

Третий вариант: сотрудник не увольняется, но работает из рук вон плохо. Отчего?

• Заниженный или завышенный план

• Нет вознаграждений, бонусов, премий

• Нет других мотивационных мероприятий

• Низкий профессиональный уровень

• Низкие амбиции

В голове у руководителя должна сформироваться общая картина модели мотивации. Важно, чтобы проводимые мотивационные мероприятия были нацелены на определенную категорию сотрудников, а не на «всю компанию целиком». О ком идет речь? О низшем звене, среднем слое или топ-менеджерах? Для каждой из этих категорий придется разрабатывать свой план мотивации.

Именно поэтому, проводя тренинги для руководителей мы всякий раз используем специальную игру «Мотивационный план» (в отношении определенных категорий сотрудников).

Не секрет что мотивация персонала во многом зависит от лояльности персонала к компании в целом. Это очень важный фактор! Или, точнее, целая совокупность факторов, включающая следующие элементы:

? Совпадение целей сотрудника и компании

? Авторитет руководителя

? Бренд компании

? Продолжительность существования компании

? Статус компании (так, к транснациональной корпорации приверженность сотрудников выше)

? Отношение к компании со стороны ее клиентов

? Отношение других сотрудников к компании

? Корпоративная культура компании

? Способность компании удовлетворить потребности и интересы сотрудника (оклад, статус, известность фирмы и т. п.)

? Возможность наказания за нарушение определенных норм поведения

Но раз существует понятие лояльности компании, есть и ее противоположность, некая «антилояльность», причем не только открытая, но и скрытая. Вот основные признаки нелояльности:

1. ложь, обман;

2. сарказм, высмеивание, демонстративное пренебрежение к ценностям, которые важны для объекта лояльности;

3. потребительское отношение, преимущество личных интересов;

4. ·нарушение достигнутых договоренностей и т. п.

5. систематическое нарушение трудовой дисциплины (опоздания на работу, несвоевременный уход и т. п.).

Как понять, лоялен данный сотрудник или нет? Поможет следующая памятка:

ПРИЗНАКИ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА

? ответственность за порученную работу;

? стремление повысить профессиональное мастерство;

? готовность временно работать за низкую зарплату (при возникновении проблем на фирме);

? готовность что-то делать сверхурочно;

? готовность выполнять задания творческого характера, вносить креативные предложения;

? готовность предупредить компанию о нелояльном поведении других ее сотрудников;

? готовность отстаивать интересы компании перед клиентами;

? готовность разделять убеждения руководства (все или не все);

? способность ответить отказом на предложение уйти в другую компанию, на более высокую зарплату.

Как легко догадаться, чем выше уровень лояльности – тем успешнее будут и мотивационные мероприятия, и тем легче их организовать.

Походить к мотивации персонала надо, учитывая все вышеперечисленные факторы. То есть – системно! Наставник должен пояснить стажеру: мотивация персонала начинается уже с момента приема сотрудников на работу. Брать надо тех людей, чьи личные цели совпадают с целями компании. По возможности, стоит ставить своеобразный «фильтр» на тех, чьи цели целям фирмы не соответствуют.

И никогда нельзя врать! Если сотруднику обещали одно (карьерный рост, свободу в принятии решений), а получил он другое (максимум ответственности и минимум самостоятельности), никакая мотивация уже не поможет.

Далее переходим к самой приятной для сотрудников части: монетарной мотивации (базовый оклад + премии и бонусы + оплата за стаж, повышение квалификации и т. п.). Не забудьте и о немонетарных «морковках»: имидже, статусе, сопричастности.