Многообразие. Инклюзивность. Равенство. Первая книга о diversity & inclusion на русском языке

16. Проводить внутренние разбирательства, осуществлять управление и разрешение конфликтных ситуаций в рамках DEI.

Переходим к необходимым знаниям, опыту и личностным характеристикам на основе задач.

Совместно с психологом, экспертом по менеджменту опыта, консультантом Михаилом Ивановым мы составили список требуемых знаний, опыта и личностных характеристик и сформировали 6 компетенций DEI-эксперта (таблица 2). Для удобства мы разделили компетенции на профессиональные (знания, экспертиза) и личностно-деловые (навыки, личностные качества).

Таблица 2

Профессиональные компетенции:

1. Знания в области управления персоналом. Включают знания о корпоративной культуре, ее принципах, моделях, способах оценки, стратегиях и методах формирования. А также знания об организационном развитии, умение способствовать изменениям в рамках организации, знание циклов работы сотрудников в компании: подбор персонала, вознаграждения, развитие талантов, их обучение, управление производительностью. Владение стратегиями привлечения и отбора кандидатов в соответствии с принципами DEI. Понимание принципов работы с программами компенсации, льготами, владение передовыми практиками. Разрешение трудовых споров и владение методологией отработки нетипичных случаев. Знания внешних факторов влияния и давления.

2. Знание DEI. В том числе DEI-явлений и императивов (составляющих). То есть понимание культурных сред и ценностных норм, связанных с инклюзией конфликтов, напряжения, недопонимания и возможности эффективного взаимодействия, важности контекста. Умение проводить диагностику и оценивать результаты, то есть уметь оценивать корпоративную культуру, ее текущее состояние и готовность к внедрению DEI. Знание метрик и умение подбирать их в зависимости от задач, а также критериев научных исследований. Предметная экспертиза: знать и применять передовые практики, стратегии, системы, корпоративные политики, понимать тонкие и сложные вопросы DEI и интеграции угнетенных групп, создавать Совет DEI и эффективно управлять им, сотрудничать с внешними DEI-организациями, определять партнеров и укреплять отношения с разнообразными ключевыми внешними поставщиками, организациями и клиентами для улучшения цепочки поставок и увеличения доли рынка, доходов и уровня лояльности, умение формировать DEI-повестку с учетом интересов разных функциональных направлений компании. Знание правовых норм и корпоративной этики, то есть знание законов и их влияния на бизнес, умение поддерживать правовые нормы с помощью практик и эффективных программ. Знания в области бренд-менеджмента и управления репутацией, умение положительно влиять на СМИ и рынок, налаживать стратегические партнерские отношения с внутренними клиентами через работу с общественностью, поддерживать сообщества, с которыми работает организация.

3. Понимание бизнеса / бизнес-мышление: понимание внешнего рынка, понимание потребностей бизнеса и выгод DEI.

Личностно-деловые компетенции:

1. Управление взаимоотношениями. Уметь слушать и слышать разные точки зрения и принимать их во внимание. Разрешать внутренние конфликты, включая разработку и внедрение успешных практик управления конфликтами. Поддерживать и улучшать рабочую обстановку в контексте изменений и внешних вызовов. Экспертная оценка и методология работы с нетипичными случаями. Уметь осуществлять фасилитацию и демонстрировать гибкость при столкновении интересов различных групп. Владение корпоративными коммуникациями, знание корпоративной социальной ответственности, умение выстраивать отношения с государственными структурами и органами регулирования. Эффективно определять ожидания держателей акций и управлять ими, признавать и защищать права человека посредством внутренней политики и практик компании.

2. Лидерство и влияние. Выступать агентами изменений и вовлеченности для руководства и сотрудников. Создавать связь между новыми идеями и проектами. Владеть навыками эффективной коммуникации: находить общий язык с командой, заказчиками, держателями акций, клиентами. Выстраивать эффективную работу над преодолением предубеждений топ-менеджмента в вопросах управления персоналом. Активно искать новые идеи, перенимать опыт и налаживать связи с лидерами мнений. Формировать новые направления при помощи ясных, доступных, инновационных и вдохновляющих инструментов и понятий. Политическая выдержка и находчивость: знать, к кому можно обратиться, чтобы работа была выполнена, используя внутренние и внешние ресурсы, уметь влиять и действовать за рамками своих обязанностей и возможностей. Быть надежным источником для получения совета или консультации на всех уровнях. Способность эффективно вести переговоры, убеждать оппонентов в своей позиции на разных уровнях организации.

3. Непрерывное саморазвитие и обучение, критическое мышление, этичность, эмпатия, устойчивость.

Есть дополнительные компетенции, которые могут усилить экспертизу DEI-специалиста:

1. Знание английского языка. К сожалению, пока все основные источники по DEI не переведены на русский.

2. Международный опыт или опыт работы в международной компании с выстроенной DEI-культурой, так как западные компании транслируют лучшие DEI-практики.

3. Опыт личной терапии (психолог). DEI-эксперт много работает с предрассудками и установками. Важно, чтобы уровень осознанности и проработки собственных личных взглядов и жизненных установок был высоким.

Обладая перечисленными компетенциями, DEI-эксперт сможет достичь своей цели – стать примером и транслировать DEI-ценности на сотрудников компании.

В нашей книге мы делаем основной фокус на вторую компетенцию – знание DEI, остальные мы затрагиваем меньше, ведь наша основная задача – влюбить вас в подход DEI, познакомить с принципами DEI и научить внедрять их на практике. К этому мы отдельно вернемся в конце книги.

Задание

Мы описали максимально широкий список задач и компетенций.

Оцените свои компетенции по этой таблице по 10-балльной шкале, где 1 – совсем не выражено, а 10 – максимально выражено. Отметьте, что вы уже знаете, а что нужно еще изучить.

Глава 1. Многообразие

Определение многообразия

Когда в коллективе есть представители разных групп, в нем соблюдается принцип многообразия. Замечать, ценить, уважать и реализовывать потенциал людей с разными характеристиками – вот что значит многообразие. Это про создание преимуществ деятельности через синтез разных идей и людей.

Но что это за группы и как в них организуют людей, по каким признакам?

Многообразие может включать множество характеристик, от расы, возраста, вероисповедания до сексуальной ориентации и предпочтений в еде.

Разобраться нам поможет модель консультантов Ли Гарденшварц и Аниты Роу «Четыре уровня многообразия»[17 - Gardenswartz L., & Rowe A. Diverse teams at work: Capitalizing on the power of diversity. Chicago: Irwin, 1994.]. Ее авторы работают в сфере DEI с 1977 года, и им удалось описать многообразие наиболее наглядно: в форме луковицы, где слой за слоем мы подбираемся к сердцевине (рисунок 2).

Рисунок 2

I. И начнем мы с нее, с сердцевины. Уровень первый – личностный. Пойдем изнутри наружу, ведь именно особенности личности лежат в основе других уровней многообразия. Наш характер влияет и на выбор сферы деятельности, и на ежедневные привычки, и на многое, многое другое.

Личность – это совокупность индивидуальных, психологических, социальных свойств поведения и характера.

Наиболее общей структурой личности является отнесение всех ее особенностей и черт к одной из четырех групп, образующих четыре основные стороны личности:

– социально обусловленные особенности (направленность – желания, стремления, идеалы, мировоззрение, моральные качества);

– личный опыт (объем и качество имеющихся ЗУН (знания, умения, навыки) и привычек);

– индивидуальные особенности различных психических процессов (внимание, память);

– биологически обусловленные особенности (темперамент, задатки, инстинкты и т. п.).

Чтобы вам было легче представить, о чем речь, мы будем показывать уровни многообразия на примерах конкретных людей. И начнем с себя, точнее, с Ксении, с которой вы уже успели немного познакомиться. Итак, на данном этапе было бы здорово узнать, какой у нее темперамент и особенности характера, как она будет вести себя в определенных ситуациях.

Например, Ксения по типологии личности Майерс-Бриггс[18 - URL: http://www.themyersbriggs.com; Майерс И., Макколли М., Квенк Н., Хаммер А. Руководство по MBTI (Руководство по разработке и использованию индикатора типа Майерса Бриггса) (3-е изд.). Психологи-консультанты. Пресса. 1998.] принадлежит к профилю ENFJ, который расшифровывается как «экстраверсия, интуиция, чувства, суждения». Вот его описание:

«Организаторы-идеалисты, стремящиеся воплотить в жизнь свое видение того, что лучше для человечества. Они часто действуют как катализаторы человеческого роста благодаря своей способности видеть потенциал в других людях и своей харизме убеждать других в своих идеях».

Для того чтобы вам было легче разобраться с уровнями многообразия и вы лучше усвоили материал, мы предлагаем не только ориентироваться на пример, но и сразу начинать практиковаться. Для исследования личностного уровня подойдет ряд инструментов:

1. Тесты на определение личностных характеристик: тест на тип личности по Майерс-Бриггс, тест Хогана[19 - URL: https://www.hoganassessments.com; Hogan R. Hogan Personality Inventory manual. Hogan assessment system, 2007.] (наиболее полезен для управленцев), тест на определение сильных сторон Клифтона[20 - URL: www.gallup.com/cliftonstrengths] (на английском языке вам будет проще его найти по запросу Strengthsfinder, что и переводится как «поиск сильных сторон»).

2. Обратная связь: попросите описать ваши личностные характеристики разных знакомых вам людей (родственников, коллег, друзей).

3. Самоанализ и рефлексия.

4. Психотерапия.

5. И многие, многие другие методы самопознания.

Опишите свои личностные характеристики, используя один из инструментов, который мы вам предложили:

___________________________________________

___________________________________________

___________________________________________

___________________________________________

Разные черты характера во многом определяют то, какая деятельность нам будет комфортна и интересна, где мы будем справляться лучше всего. Кому-то комфортнее работать с компьютером и меньше взаимодействовать с людьми. Кому-то интереснее, наоборот, взаимодействовать с людьми, но сложно даются технические вещи. Исходя из этого можно определить, какой тип работы будет для человека более комфортным, давать результат и наибольшее удовлетворение, мотивацию продолжать.