Введение в социологию. Учебное пособие

Идеи А. Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга. Она основывается на независимых факторах («мотивационных» и «гигиенических»), обнаруженных в ходе исследования, которые одинаково сильно влияют на поведение людей в организации.

«Мотивационные» факторы связаны с тем, что именно человек делает – достигает успеха, продвигается по службе, проявляет интерес к работе и профессиональному росту. Их позитивное воздействие увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении еще более активной трудовой деятельности. Однако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.

«Гигиенические» факторы, являются внешними по отношению к процессу работы – политика компании, технический надзор, отношения с руководством, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность и условия труда, гарантия занятости, статус, семейная жизнь. Если они имеют негативный характер для человека, то это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако при наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не ощущение чувства удовлетворенности работой.

Из этого Ф. Херцберг сделал вывод, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения. Необходимо выяснить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, вытекающий из первого – чего работник хочет избежать?

В конце 1950-х и в 1960-е гг. популярность имели «теория X» и «теория У» Д. Макгрегора. Первая теория описывала черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах.

Ненормативная лексика как проявление авторитарного стиля управления

Авторитарный стиль управления характеризует ненормативная лексика, употребляемая руководителем. По данным всероссийского Интернет-опроса, 54% россиян признались, что используют ее для эмоциональной окраски. Большинство россиян прощают ругань не только себе, но и своим начальникам. 47% ответивших (среди тех, кто сам ругается матом) сказали, что в определенных условиях поймут, если начальник будет крыть их трехэтажным. Впрочем, примерно треть опрошенных (28%) терпеть этого не намерены и считают, что разговор между директором и подчиненным должен проходить на литературном языке. Большое количество мата на работе – показатель агрессивности общества, считает психолог О. Маховская. – Мат помогает людям экономить силы на объяснения, взбодрить себя и даже является маркером силы и статуса человека в коллективе.

Вторая теория характеризовала демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении.

Теорию стилей руководства разработал Р. Лайкерт. Он выделил четыре модели этих стилей:

1-я модель: руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Эта модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления.

2-я модель: руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго очерченных рамках. Вознаграждение здесь реальное, а наказание – потенциальное.

3-я модель: руководство проявляет доверие к подчиненным, хотя и неполное. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и редких наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений.

4-я модель: руководство полностью доверяет подчиненным. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Это модель ориентирована на отношения, в основе которых лежит коллективная организация труда и управление, делегирование полномочий и общий контроль.

Преимущества концепции Р. Лайкерта в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании.

Тенденции современного этапа развития теории управления. На современном этапе выделяют три тенденции теории управления.

Первая тенденция связана с повышением уровня материально-технической базы современного производства и сферы услуг. Управленческая мысль концентрирует свои усилия на управлении операциями и поднятии уровня производительности с помощью синтеза деятельности людей и использования новых технических возможностей (компьютерной техники).

Вторая тенденция состоит в дальнейшей демократизации управления, участии рядовых работников в распределении доходов организации (акционирование и получение дивидендов), в осуществлении ими управленческих функций.

Третья тенденция – интернационализация управления, бизнеса. В 1990-е гг. большинство развитых стран перешло к открытой экономике, что резко повысило международную конкуренцию, а она, в свою очередь, усилила кооперацию производства, вызвала рост влияния транснациональных компаний. Международный опыт управления указывает на ряд новых проблем, стоящих перед теорией и практикой социологии управления.

3.2. Структура, типология, социализация, личность менеджера

Требования к менеджеру

Личность менеджера – одна из самых обсуждаемых тем в социологии управления. По мнению английских специалистов по управлению М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, эффективно работающий менеджер должен обладать следующими навыками и способностями: умением управлять собой, четкими личными целями, упором на постоянный личный рост, навыком решать проблемы, способностью к инновациям и изобретательностью, высокой степенью влияния на окружающих, знанием современных управленческих подходов, способностью руководить, обучать и развивать подчиненных, формировать и развивать эффективные рабочие группы.

По данным опроса hh.ru, идеальный менеджер должен обладать высоким интеллектом, быть ответственным и уметь оперативно реагировать на ситуации, требующие немедленного принятия решения. Именно так считают опрошенные сотрудники российских компаний. Высоко ценится и внимательное отношение руководителя к подчиненным, причем респонденты придают большое значение этому качеству наряду с гибкостью и чувством юмора. Решительность замыкает пятерку наиболее важных для управленца.

Личность менеджера в небюрократических организациях: японский опыт

1970-е гг. были десятилетием Японии. Одной из причин японского экономического чуда социологи называли систему менеджмента на японских предприятиях, основанную на гармонии и согласии. Руководители компаний и управленцы пытались изыскивать всевозможные средства для установления контакта с подчиненными. Глав фирмы «Тайе коге» Ретаро Номура лично делал рабочим массаж. Причем бесплатно. На предприятиях Коносукэ Мацусита в курительных комнатах стояли манекены, очень похожие на директора. Рабочий мог прийти сюда и отдубасить манекен бамбуковой палкой, чтобы дать выход своему недовольству. В концерне «Мацусита дэнки» бригадиры и начальники цехов являлись на работу в выходной день. Персоналу сообщается об усердии управленцев и в следующее воскресенье рабочие добровольно приходят на завод.

Ежегодно в Японии значительные суммы расходовались на обеды и ужины в ресторанах за счет фирм и учреждений. Представительские издержки фирм объясняют тем, что бары и рестораны сделались местом воспитательной работы менеджеров с персоналом. Подвыпивший сотрудник может высказать начальнику все, что о нем думает. С другой стороны менеджеру предоставляется возможность сделать подчиненному замечание не в официальной обстановке и с глазу на глаз. В Японии избегают выговоров, выносимых публично. Считается, что у работника, «потерявшего лицо» в результате публичного нагоняя, обида за пережитое унижение способна заслонить осознание справедливости наказания. Считается, что атмосфера панибратства, образующаяся за столом, не умаляет престижа и не подрывает авторитета руководителя.

3.3. Гендер и менеджмент

Женщины и управление

Важнейшим понятием в современной социологии является «гендер» – социально детерминированный пол человека. Когда говорят о половых различиях между мужчинами и женщинами, то имеют ввиду различия биологические. Когда же к биологическим различиям добавляют различия социальные, психологические и культурные, то используют термин «гендер».

Актуальной темой для теории и практики управления является участие в этом процесс женщин. По данным аналитического центра кадрового агентства «Контакт» больше всего женщин-руководителей в России приходится на сферы туризма, гостиничного дела и общественного питания. Несколько менее популярными «женскими» отраслями считаются фармацевтика, медицина и здравоохранение. На третьем месте стоит индустрия моды, красоты и фитнеса. На долю маркетинга и рекламы приходится 17% женщин – руководителей.

В остальных отраслях руководителей женского пола значительно меньше, а в некоторых сферах (транспорт, логистика, строительство, электроэнергетика, нефтегазовая отрасль) они и вовсе отсутствуют. Заметим, что Россия при этом занимает II место в мире по количеству женщин-руководителей: в нашей стране этот показатель равен 42%. Опережают Россию только Филиппины, где доля женщин-руководителей составляет 47%. Третью позицию занимает Таиланд (38%).

Каждая третья женщина-руководитель в России уверяет, что ее карьера сложилась случайно, благодаря какому-то обстоятельству. Остальные в числе факторов, которые повлияли на развитие их карьеры, упоминают собственное упорство, а также незаурядные способности, которыми нельзя было не воспользоваться.

Между тем согласно данным Института рабочих конфликтов 80% скандалов на работе устраивают женщины, в то время как мужчины конфликтуют только в 56% случаев. Это серьезная проблема для женщин, которые составляют почти половину трудового ресурса многих стран. «В наше время в университеты поступает больше женщин, чем мужчин. Для них очень важен соревновательный момент в работе. И в то же время они не имеют реального представления о солидарности в отношении друг друга», – таково мнение доцента кафедры управления Уортонской бизнес-школы в Филадельфии Моники Макгрэт. «В отличие от мужчин, у женщин бывают очень тесные и сентиментальные отношения. Плохо то, что когда они портятся, то становятся по настоящему ужасными. У мужчин существует иерархическая система, в которой им комфортно. Но девушки в эти игры не играют. Поэтому им сложно терпеть, когда другая женщина выше уровнем», – полагает автор книги «В женской компании» Пэт Хейм. Что делать в подобной ситуации? Социологи предлагают следующий выход: в целях профилактики девушки должны со студенческой скамьи участвовать в иерархических играх, чтобы быть готовыми к работе в организациях.

Личные и социальные отношения менеджеров и подчиненных: служебные романы

Продолжая тему «гендер и менеджмент» обратим внимание на проблему служебных романов. Причина их появления заключается в том, что люди проводят на работе большую часть своего времени. Поэтому неудивительно, что и своих «половинок» они находят среди коллег. В том, что у них был служебный роман, в ходе социологических опросов сознались 34% россиян. Примечательно, что чаще на такую авантюру решаются менеджеры высшего звена. Согласно данным исследования, 64% служебных романов заканчиваются расставанием и всего 13% – свадьбой. При этом, как отмечают сами опрошенные, во многом судьба будущих отношений зависит от готовности пойти на жертву ради любимого человека. Однако большинство (84%) респондентов даже не согласны уйти с работы, если этого не потребует начальство. Тем временем в США руководители компаний всячески радеют за романы на службе. Они считают, что романтические отношения пробуждают в сотрудниках лучшие качества: творческий подход к решению задач, любезность с клиентами и коллегами, а также общую интеллигентность.

3.4. Конкретные социологические исследования и их роль в процессах социального управления

Доходы российских чиновников

Конкретные социологические исследования дают основания для выработки рекомендаций к решению текущих и перспективных задач социального управления. Они помогают выявить существующие противоречия, а также тенденции развития социальных явлений.

Приведем несколько примеров конкретных социологических исследований. Эксперты аудиторско-консалтинговой фирмы ФБК провели оценку того, насколько зарплаты чиновников исполнительной власти субъектов Российской Федерации превышают средние зарплаты в их регионах. По итогам 2011 г. это соотношение равнялась – 1,5 раза. К примеру, в Санкт-Петербурге зарплаты чиновников на 77% больше чем средние по городу. В целом по стране зарплата чиновников превышает на 62% среднюю по региону. Сомнительное первенство принадлежит Хабаровскому краю, где выплаты чиновникам в 2,5 раза превосходят среднюю зарплату по региону. За ним следуют Волгоградская (разрыв в 2,4 раза) и Оренбургская (разрыв в 2,3 раза) области. На почетном последнем месте оказалась Москва, где выплаты чиновникам лишь на 8% превосходят размер средней столичной зарплаты. Однако следует сказать, что этот факт свидетельствует не столько о скромности московских чиновников, сколько о достаточно высоком уровне среднестатистической зарплаты в Москве.

Конкретные социологические исследования говорят нам о том, что большинство россиян скептически относятся к достоверности предоставляемых чиновниками сведений о доходах. Об этом говорят итоги опроса, проведенного «Левада-Центром». Всего 1% граждан уверены, что в декларациях отражены все денежные средства и имущество госслужащих. 88% убеждены, что ту или иную часть доходов чиновники скрывают. Меньше всего в честность чиновников верят жители Москвы (84%), малообеспеченные россияне (82%) и молодые люди (80%). По-видимому, неслучайно Генпрокуратура ранее назвала неудовлетворительной ситуацию с предоставлением служащими сведений о доходах.

Более того, 62% россиян считают, что госслужащих, имеющих иностранные счета и недвижимость за рубежом, необходимо сажать в тюрьму. И лишь 28% верят в то, что вороватых чиновников могут исправить штрафы и исправительные работы. К таким выводам пришли специалисты Всероссийского центра по изучению общественного мнения.

Личные связи – не главное

Исследователи портала Superjob опросили 1600 россиян, считают ли они, что связи помогают делать карьеру.

Оказалось, что более половины россиян уверены, что личные связи – не главное условие служебного роста. Интересно, что среди тех, кто разделяет данное мнение, больше представительниц прекрасного пола (68% против 57% среди мужчин). «Если устроиться на должность по знакомству, а в профессиональном плане не соответствовать ей, то все равно придется уйти»; «мало одних связей, нужно еще что-то собой представлять», – рассуждают они.

А вот в том, что влиятельные родственники и друзья – залог трудоустройства и продвижения по службе, чаще убеждены мужчины (33% против 19% среди женщин) и опрошенные старше 45 лет (39% против 23% среди участников исследования моложе 24 лет). «Это сплошь и рядом», – уверены респонденты.

И лишь незначительная часть наших соотечественников не рассчитывают на связи. Они уверены в том, что «личные связи только мешают, расслабляют и отменяют чувство ответственности перед работодателем».

Кризис доверия как результат обнищания

Люди перестали верить как бизнесу, так и власти, свидетельствует исследование от Edelman. По 25 странам индекс доверия в 2011 г. упал до 43% в год. Сильнее всего в России, Китае, Франции, Испании, Бразилии и Японии – на 10%. Лишь 29% доверяют словам чиновников. Причина: люди винят представителей власти в финансовом кризисе. При этом они стали больше доверять друг другу, чем традиционным институтам. Государственные же структуры эксплуатируют миф о том, что экономический рост подождет, пока они якобы борются с бедностью.

Контрольные вопросы и задания:

Какие требования предъявляются к личности современного менеджера?

В чем Вы видите социальную ответственность менеджера?