Организационные культура и поведение

Еще одним важным и актуальным понятием является понятие «культурная функциональность». У одних организаций имеется «функциональная» культура, а у других – «дисфункциональная» культура.

Культура «функциональная» рассматривается в качестве культуры позитивной, способствующей повышению производительности организации и достижении ею успеха.

Культура «дисфункциональная» является культурой в принципе мешающей и откровенно плохой либо негативно влияющей на показатели производительности и уровень успеха организации.

1.6 Типы управления коммуникациями. Культура издевательств

Типы управления коммуникациями

Имеется немало различающихся между собой типов общения, способствующих созданию организационной культуры:

такие метафоры, как сравнение данной организации с машиной либо с семьей, раскрывают общие значения опыта сотрудников в организации;

истории способны служить для сотрудников примером того, как не действовать либо действовать в определенных ситуациях;

церемонии и обряды объединяют символы, метафоры и истории в единое целое.

На организационную культуру оказывает влияние ряд различных видов обрядов:

обряды деградационные: у сотрудников отнимается власть;

обряды перехода: имеет место переход сотрудников в новые роли;

обряды по обновлению: предусматривающие улучшение существующих социальных структур;

обряды по повышению: предусматривающие общественное признание достижений сотрудника;

обряды интеграционные: предусматривающие пробуждение чувства причастности к организации;

обряды по уменьшению конфликтности: обеспечение разрешения споров между конкретными группами либо участниками.

Рефлексивные комментарии являются объяснениями, оправданиями и критикой наших собственных действий. Это включает:

комментарии: комментарии о действии в настоящем. Подобные комментарии обеспечивают раскрытие интерпретируемых значений говорящего, и социальные правила, которым говорящий следует;

аккаунты: это комментарии об уже произошедшем событии либо действии;

планы: комментарии о действиях ожидаемых.

Фэнтезийные темы – это общие творческие интерпретации событий, отражающие цели, ценности и убеждения организации. Из-за данных тем появляются риторические представления или взгляды на организацию (также и на ее среду) членов организации.

Культура издевательств

В организациях, где руководители и некоторые сотрудники чувствуют, что они пользуются поддержкой или, по крайней мере, косвенным благословением старших менеджеров, чтобы они продолжали свое запугивающего и оскорбительного типа поведение, широко распространено запугивание. Более того, новые менеджеры в этих организациях быстро начнут рассматривать данную форму поведения как нормальную и приемлемую для себя, если увидят, что другим это сходит с рук, и они даже за это вознаграждаются.

Когда издевательства практикуется на самых высоких уровнях, вполне реальны далеко идущие последствия. Тот факт, что люди могут подвергаться издевательствам вне зависимости от их организационного ранга либо статуса, не исключая руководителей высшего звена, указывает на возможность негативного волнового эффекта, когда издевательства могут распространяться в направлении «вниз», так как целевые руководители способны на переложение собственной агрессии на своих подчиненных. В подобных ситуациях сценарий запугивания может фактически поставить под угрозу производительность и успех деятельности всей организации.

1.7 Племенной тип культуры. Личная культура

Племенной тип культуры

Дэвид Логан с его соавторами в книге под названием «Лидерство племен» сделали предположение о поэтапном изменении организационных культур, опираясь на анализ человеческих групп и племенных культур. Они выделяют пять основных этапов:

1. Жизнь – отстой (подсистема, отделенная от иных функциональных систем, таких как банды, племена, и тюрьма – два процента всего населения).

2. Моя жизнь – отстой (я застрял в ряду отличающихся тупостью автомобилей и не в состоянии поверить, что должен проводить время в этом затерянном треугольнике неэффективности – двадцать пять процентов всего населения).

3. Я великолепен (а вы не являетесь великолепным, я оторван от вас и буду доминировать над вами независимо от ваших намерений – сорок восемь процентов всего населения).

4. Мы являемся великими, но другие группы – отстой (цитируя Заппо и отношение к объединению, базирующееся не только на индивидуальной компетенции – двадцать два процента всего населения)

5. Жизнь прекрасна (цитируя вслух Десмонда Туту о ценностях и истине как основе примирения – три процента всего населения).

Данная модель организационной культуры предоставляет карту и контекст – чтобы провести организацию через 5 вышеназванных этапов.

Личная культура

Организационная культура преподается человеку так же, как идет преподавание от его родителей, которые изменяют и моделируют его личную культуру. На самом деле, сотрудникам и ищущим работу особам рекомендуется соответствовать своей личности, не контрастирующей с культурой компании. Некоторые из исследователей даже предложили возможность изменения личности и провели по этому вопросу тематические исследования.

1.8 Различия между национальными культурами. Три широких типа «культурных правил поведения»

Различия между национальными культурами

Корпоративную культуру используют для осуществления контроля, интеграции и координации дочерних компаний. Однако имеет место существование различий в национальных культурах, вносящих свой вклад в различия во взглядах на области менеджмента.

Различия между национальными культурами обусловливаются глубоко укоренившимися ценностями соответствующих культур, и эти культурные ценности способны на определение того, какие у людей ожидания от компании, и какими должны быть отношения между лидерами и их последователями. Это приводит к различиям между работодателем и сотрудником в отношении ожиданий (Герт Хофстеде, 1991).

Наблюдение за колоссальными различиями в национальных законах об авторском праве (а также о налогообложении и т. д.) указывает на глубоко укоренившиеся различия в культурных предположениях (и установках) о правах собственности, а иной раз и о желаемой основной функции корпорации, о ее цели по отношению к населению либо ее месте.

Три широких типа «культурных правил поведения»

Сибао Чжан (2009) в Китае было обеспечено проведение эмпирического исследования возникновения культуры в контексте китайско-западного межкультурного международного менеджмента (SW-ICCM). С помощью полевых исследований (проведенных путем интервьюирования) были собраны данные западных экспатриантов и китайских специалистов, работающих в этом контексте. Они были дополнены наблюдениями (без участия интервьируемых) и документальными данными. После данные были объективным образом проанализированы с целью формулирования основанных на теме содержательной и формальной теорий.

Главный вывод рассматриваемого исследования заключается в заключении о том, что человеческое познание содержит 3 компонента или 3 широких типа «культурных правил поведения», а именно, ценности, ожидания и специальные правила, у каждого из которых имеются взаимно обусловливающие отношения с поведением.

Три когнитивных компонента различаются по критериям масштаба и продолжительности их взаимного формирования поведения.

Ожидания – являются правилами поведения, зависящими от контекста.

Ценности – это правила поведения, отличающиеся универсальностью и непреходящие.

Специальные правила – это правила поведения, являющиеся импровизированными, которые придумываются человеческим разумом в зависимости от конкретного случая.

Они не обязательно должны быть последовательными, а часто они даже не являются взаимодействующими между собой. Образно их можно сравнить с поездом с рядом вагонов, что дает возможность осуществления относительных поперечных перемещениях отдельных кареток, чтобы обеспечивать компенсирование поворотов и неровностей, имеющихся на гусеницах. Фактически, они обеспечивают, так сказать, «амортизирующий механизм», позволяющий людям в контексте SW-ICCM разрешать конфликты в культурных практиках и ценностях, а также приспосабливаться и адаптироваться к культурным контекстам, в которых люди из разных национальных культурных фонов работают в течение длительного времени совместно.

Они также обеспечивают мощную основу, объясняющую, как взаимодействия людей в контекстах SW-ICCM приводят к тому, что происходит появление гибридных культурных практик, характеризующихся как стабильностью, так и изменением, позволяющим людям в контексте SW-ICCM справляться с происходящими в культурных ценностях и практиках конфликтами, а также адаптироваться и приспосабливаться к культурным контекстам, в которых люди из различающихся между собой национальных культурных традиций в течение длительного времени работают совместно.

Одним из основных теоретических вкладов данной концепции «поезда с рядом вагонов» является допущение существования несоответствий между тремя когнитивными компонентами в их взаимной обусловленности поведения. Данная точка зрения на внутреннюю непоследовательность явно контрастирует с традиционным предположением о внутренней непротиворечивости, неявным либо явным образом поддерживаемым многими культурологами.