Организационные культура и поведение

Организационные культура и поведение
Маргарита Васильевна Акулич

В книге пересказано основное об организационной культуре и организационном поведении.Книга адресуется экономистам, менеджерам, социологам, социальным, организационным, производственным психологам и политологам.

Организационные культура и поведение

Маргарита Васильевна Акулич

© Маргарита Васильевна Акулич, 2021

ISBN 978-5-0055-4638-8

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Предисловие

В книге пересказано основное об организационной культуре и организационном поведении.

Книга адресуется экономистам, менеджерам, социологам, социальным, организационным, производственным психологам и политологам.

I Организационной культура: мнения и основные понятия

1.1 Расхождение мнений относительно определения организационной культуры. Концепция Жака

Расхождение мнений относительно определения организационной культуры

Мнения соответствующих мыслителей-исследователей относительно определения такого понятия, как организационная культура, являются разными.

Ведущим исследователем в рассматриваемой области, Эдгаром Х. Шейном, организационная культура (ОК) определена как включающая в себя определенные характеристики, среди которых выделяется характеристика общего «шаблона основных предположений», приобретенных членами группы с течением времени (в процессе их научения) успешным образом разрешать организационно-значимые проблемы (как внешние, так и внутренние).

Эдгар Шейн [9]:

Эдгар Шейн. Источник: https://ebpm.ir/9417

«Эдгар Шейн (англ. Edgar H. Schein; 5 марта 1928, Цюрих, Швейцария) – американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология», автор работ по организационной культуре, бывший профессор Школы менеджмента Слоуна.

Эдгар Шейн получил известность благодаря своим впечатляющим научным результатам и успешному консультированию многих крупных корпораций США и стран Европы. Его достижения были высоко оценены в 1988 г., когда совместным решением Американской психологической ассоциации и Американского общества обучения и развития Э. Шейну было присвоено почетное звание «Консультанта года». Э. Шейн внёс заметный вклад в развитие четырёх научных направлений. Первое из них связано с проблемами культуры. Его опубликованная в 1992 г. работа «Organizational Culture and Leadership» («Организационная культура и лидерство») признана классической в данной области. Второе направление касается вопросов обучения и изменения организаций, и здесь Э. Шейн успешно развивал многие традиционные теории. Третье направление посвящено анализу карьерного роста, и в особенности концепции «карьерного якоря», впервые введённой в употребление в 1970-х гг. Наконец, четвёртое направление его исследований, основы которого были заложены в книге «Process Consultation» («Процесс консультирования»), связано с изучением основ деятельности учёных и консультантов»

Эллиотом Жаком впервые было введено понятие культуры в организационном контексте в написанной им книге под названием «Меняющаяся культура фабрики» в 1951-м г. Данная книга фактически являлась опубликованным отчетом о «тематическом исследовании развития социальной жизни одного из промышленных сообществ в период с апреля 1948-го г. по ноябрь 1950- г. Речь шла о британской открытой компании, специализировавшейся на производстве, продаже и обслуживании металлических подшипников. В этом тематическом исследовании описывалось и анализировалось развитие группового корпоративного поведения.

Раваси и Шульцем (2006) организационная культура рассматривалась в качестве набора определяющих поведение общих допущений. Она также определялась как образец преподаваемого новым членам организации коллективного поведения как способа чувствования, восприятия и мышления. Имеет место влияние организационной культуры на взаимодействие людей и человеческих групп друг с другом, с клиентами и всеми заинтересованными сторонами. Помимо этого, у организационной культуры имеется способность влиять на то, насколько каждый из сотрудников идентифицирует себя с определенной организацией.

Шейном (1992), Коттером (1992), Дилом и Кеннеди (2000) была выдвинута идея о наличии в организации весьма различающихся между собой культур, а также субкультур. Хотя у компании может иметься своя «собственная» уникальная культура», в более крупных организациях иной раз можно столкнуться с сосуществованием или даже конфликтованием субкультур, поскольку имеет место связь каждой субкультуры с конкретной командой менеджеров.

Украинским исследователем Александром Бабичем в его диссертации сформулировано следующее определение [1]:

«Корпоративная культура – это определенный фон деятельности организации, способствующий усилению вектора эффективности в зависимости от степени управляемости осознанных ценностей организации, которая особенно проявляется в динамических изменениях структуры или вида деятельности. Данный фон включает в себя совокупность основных коллективных убеждений участников организации (Бабич, 2005)».

Фламгольцем и Рэндлом (2011) было высказано предположение, что организационная культура может рассматриваться как «корпоративная личность». Эти авторы определили данную культуру как состоящую из ряда норм, ценностей и убеждений, оказывающих влияние на поведение людей как членов определенной организации.

Концепция Жака

Согласно мнению Жака [1]:

«культура предприятия – это его привычный и традиционный образ мышления и действий, разделяемый всеми ее членами, (в меньшей или большей степени) и который новым участникам положено изучить и, по крайней мере, хотя бы частично принять, чтобы оказаться принятыми в компанию на работу».

Степень, в которой люди могут разделять общие желания, и стремления, определяет то, насколько эти люди способны взять на себя обязательство совместно работать. Это вопрос, касающийся способности заботиться об одних и тех же вещах, что применимо как к нациям, так и к ассоциациям и организациям внутри наций.

Жак при разработке своей работы под названием «Меняющаяся культура фабрики», в описании необходимой организации концепции составил список ценных прав или организационных ценностей, которыми люди могут в полной мере воспользоваться. Вместе они составляют культуру или кредо организации.

Отражение этих общих организационных ценностей имеет место в конкретной оценке:

Осуществление работы для всех людей на уровне, который соответствует их потенциальным ценностям, возможностям и интересам.

Обеспечение возможности для каждого человека развиваться по мере развития его потенциальных способностей в рамках тех возможностей, которые имеются в организации.

Обеспечение справедливости по отношению ко всему, включая справедливость оплаты труда, базирующуюся на справедливой разнице в оплате труда в зависимости от уровня выполняемой работы, а также признание заслуг, связанных с оценкой личной эффективности.

Обеспечение лидерского взаимодействия между менеджерами и подчиненными, включая такие переменные, как общий контекст, оценка личной эффективности, обратная связь, признание и наставничество. Роль управленческого лидерства на каждом из уровней представляет собой средство претворения организационных ценностей в практическую реальность.

Формулирование долгосрочного видения организации через прямое общение сверху.

Обеспечение четкого определения подотчетности и полномочий для порождения уверенности и доверия во всех рабочих отношениях.

Обеспечение возможности для каждого индивидуально или через представителей участвовать в разработке политики.

1.2 Влияние организационной культуры, ее составляющие и оказывающие на нее влияние переменные. Использование ОК

Влияние организационной культуры, ее составляющие и оказывающие на нее влияние переменные

Имеет место влияние организационной культуры на взаимодействие людей, на контекст, в котором создаются корпоративные знания, на характер сопротивления, которое они станут оказывать конкретным изменениям, и, в итоге, на то, как они делятся (либо не делятся) своими знаниями.

Организационная культура состоит из коллективных ценностей, убеждений и принципов членов организации, организационного видения, ценностей, норм, систем, символов, используемых языков, предположений, сред, местоположения, убеждений и привычек. Она может находиться под влиянием истории компании, типа продукта, рынка, технологий, используемых стратегий, типов сотрудников, стилей управления и национальной культуры.

Использование организационной культуры

Организационная культура относится к культуре любого типа организации – к культуре школы, университета, некоммерческой группы, правительственного учреждения или коммерческой структуры. Если говорить о бизнесе, здесь наблюдается частое прибегание к использованию таких терминов, как корпоративная культура и культура компании. Обретение широкой известности в деловом мире термина «корпоративная культура» произошло в период конца 1980-х г.г. – начала 1990-х г. г. К началу 1980-х г.г. уже наблюдалось использование термина «корпоративная культура» социологами, теоретиками и менеджерами организаций.

Возникновение родственной идеи – идеи «организационного климата» произошло в 1960-х и 1970-х г.г., и в наши дни можно говорить о частичном совпадении терминов, ведь климат – это один из аспектов культуры, фокусирующийся, в первую очередь, на поощряемом организацией поведении.

Организационную культуру рассматривают как то, что характеризует организацию, возможны ее изменения и ею можно манипулировать в зависимости от руководителей и членов команд. Культура же как корневая метафора рассматривает организацию как ее культуру, созданную с помощью конкурирующих метафор либо символов и коммуникации. Культура представляет собой основу, но благодаря личному опыту обеспечивается множество точек зрения.

1.3 Рассмотрение ок с точки зрения организационной коммуникации. Определение ОК Бернардом Л. Розауэром. Методология «Трех кривых колоколов»

Рассмотрение организационной культуры с точки зрения организационной коммуникации

Рассмотрение организационной культуры с точки зрения организационной коммуникации происходит тремя различающимися между собой способами:

Способ традиционализма: рассмотрение культуры через такие объективные вещи, как ритуалы, истории и символы.